| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > W jaki sposób motywować pracowników w organizacji typu shared service

W jaki sposób motywować pracowników w organizacji typu shared service

Zdobywanie doświadczenia i system szkoleń są istotnym czynnikiem zachęcającym kandydatów do podjęcia pracy w SSC. Jednakże sposób organizacji pracy w takich organizacjach nie sprzyja szybkiemu awansowi i możliwości samorealizacji zawodowej, na których młodym ludziom szczególnie zależy, i jest przyczyną wysokiej fluktuacji personelu. Co można zrobić, by tych osób było jak najmniej, a wysoki odsetek odejść nie zagrażał prowadzeniu działalności biznesowej? Jak zachęcić ich do pozostania w firmie?

Centra usług wspólnych pozwalają nie tylko na zmniejszenie kosztów personalnych, powoli zaczynają przekształcać się w centra kompetencyjne, w których istotną rolę odgrywa, oprócz niskiego kosztu usługi, także zestaw kompetencji, niedostępnych w innych lokalizacjach. Dodatkowo tam, gdzie jest to możliwe, centralizacja wymusza unifikację procesów i systemów. Efektem tych działań jest często zmniejszenie zatrudnienia, będące wynikiem optymalizacji procesów. Scentralizowanie procesów optymalizuje także koszty dodatkowe, takie jak utrzymanie wielorakich systemów informatycznych czy infrastruktury technicznej. Dzięki outsourcingowi czy offshoringowi procesów redukuje się ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej. W przypadku zmniejszenia ilości pracy na danym stanowisku firma nie ponosi kosztów związanych z jego likwidacją. I odwrotnie - napływ zleceń nie stawia firmy w stan zapaści z powodu braku rąk do pracy i deficytu odpowiednich pracowników na rynku pracy. Niewątpliwie wartością istotną dla wielu firm jest także zmiana źródła powstawania kosztów z personalnych na usługi obce.

Ważne różnice

Celem organizacji typu shared service jest dostarczanie klientowi dobrej jakości usług przy stosunkowo niskiej cenie. Aby to zapewnić, centra dążą do takiego zoptymalizowania procesów, by zyskać na wydajności pracowników i zminimalizować ryzyko popełnienia błędów. W praktyce oznacza to podzielenie procesu na proste, łatwe do zapamiętania sekwencje, co skutkuje krótkim czasem potrzebnym do wdrożenia nowego pracownika do pracy, jak i częstą powtarzalnością czynności. Wartością dodaną dla firmy jest możliwość szybkiego zastąpienia pracownika i jego wąska specjalizacja, minimalizująca ryzyko pomyłek. Szuka się kandydatów bez ściśle określonego profilu wykształcenia, nawet bez ukończonych studiów. Doświadczenie także nie jest wymagane, gdyż SSC oferują dobre programy szkoleniowe przygotowujące od podstaw do wykonywania pracy na danym stanowisku. Najważniejszą umiejętnością staje się znajomość języka obcego, a najlepiej dwóch, gdyż językiem klienta jest na przykład francuski, a językiem korporacji angielski. Jest to właściwie jedyny powód, dla którego większość pracowników SSC ma wykształcenie wyższe. Polski system nauczania sprawia, że głównie absolwenci szkół wyższych bądź studenci znają język w stopniu umożliwiającym swobodną komunikację. Sam zakres wykonywanych obowiązków rzadko stawia wobec przyszłych pracowników wymagania ukończenia studiów. Dlatego w SSC można zetknąć się ze zjawiskiem przekwalifikowania.

Najważniejszą kompetencją „miękką” w SSC jest niewątpliwie bycie graczem zespołowym. Nie jest to praca dla indywidualistów z trzech powodów. Po pierwsze - już sama praca w korporacji (a zwykle takie tworzą SSC) wymaga dostosowania się do obowiązującej w niej kultury organizacyjnej, która różni się od polskiego etosu pracy, do którego przywykliśmy w lokalnych, rodzinnych firmach. Po drugie - praca z klientem ze swej istoty wymaga pewnych cech charakteru, wśród których współpraca zajmuje ważne miejsce. Po trzecie wreszcie - wykonywanie swojej pracy z dbałością o realizację celów zespołowych, w przestrzeni open space'u, wyjścia integracyjne po pracy, tworzenie kultury organizacji uczącej się, gdzie przy dużej fluktuacji kadry ogromną wagę przykłada się do przekazywania wiedzy, sprawiają, że indywidualiści skazani się w takim miejscu na porażkę.

reklama

Autor:

dyrektor personalny w firmie typu shared service

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tagetik

Tagetik, lider oprogramowania wspierającego procesy zarządzania efektywnością organizacji (ang. Corporate Performance Management), powstał we Włoszech (Toskania) w 1986 roku.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »