Pracownicy narzekają na pracodawców, że nie inwestują oni w ich rozwój. Deficyt szkoleń jest powszechnie odczuwalny nie tylko w Polsce, ale i na innych rynkach pracy

• Pracownicy oczekują od pracodawców wsparcia w rozwijaniu i uzupełnianiu swoich kompetencji
• Pracownicy chcieliby mieć ofertę szkoleń ze strony pracodawcy, a nie mają
• Pracownicy oczekują szkoleń – najwięcej młodzi, bo chcą awansować
• Szkolenia dla pracowników: najlepiej jest w firmach średniej wielkości
• Wsparcie pracowników w rozwoju kompetencji: co może zrobić pracodawca

Pracodawcy mają bardzo prosty i skuteczny sposób na utrzymanie pracowników w warunkach trudnego rynku pracy. To umożliwienie im rozwoju zawodowego. Inwestycja w szkolenia jest bardziej opłacalna niż kosztowne rekrutacje niezbędne do bieżącego uzupełninia ubytków w załodze.

Na konkurencyjnym i szybko zmieniającym się rynku pracy rozwój umiejętności oraz szkolenia zawodowe są ważniejsze niż kiedykolwiek. Jednak, jak wynika z raportu ADP „People at Work 2024: A Global Workforce View”, pracownicy na całym świecie są niezadowoleni z tego, jak i ile pracodawcy inwestują w ich rozwój.

Pracownicy oczekują od pracodawców wsparcia w rozwijaniu i uzupełnianiu swoich kompetencji

Jak zauważa Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska, ponad połowa badanych, 60 procent, uważa, że posiada umiejętności potrzebne do wejścia na kolejny poziom kariery w ciągu najbliższych trzech lat. Jednocześnie tylko 47 proc. sądzi, że ich pracodawca inwestuje w rozwój kompetencji niezbędnych im do awansu. Prawie połowa ankietowanych na całym świecie zgadza się, że w przyszłości zaliczać się do nich będą umiejętności technologiczne, nawet te obecnie uważane za niepotrzebne do wykonywania danej pracy.

Pracownicy chcieliby mieć ofertę szkoleń ze strony pracodawcy, a nie mają

– Alarmujący, choć niezbyt zaskakujący jest fakt, że w oczach pracowników firmy bagatelizują ich rozwój zawodowy. Pracownicy nie czują, że mają dostęp do odpowiedniej oferty szkoleniowej – mówi Anna Barbachowska.
Z kolei pracodawcy mierzą się z wieloma wyzwaniami, od ewolucji środowiska pracy po stałą presję płacową.

– Dane płynące z naszego nowego raportu powinny być dla rynku pracy sygnałem ostrzegawczym – podkreśla ekspertka.
I dodaje, że możliwość rozwoju zawodowego jest pożądana przez pracowników i powinna być równie istotna dla pracodawców. To jeden z kluczowych czynników nie tylko dla budowania kariery pracowników wewnątrz organizacji, ale też dla tworzenia atmosfery zaangażowania, retencji i wyników biznesowych.

– Ludzie są kręgosłupem każdej firmy, więc priorytetowe traktowanie ich rozwoju powinno być jednym z filarów każdego biznesu – twierdzi Anna Barbachowska.

Pracownicy oczekują szkoleń – najwięcej młodzi, bo chcą awansować

Ocena własnych kompetencji zawodowych różni się w zależności od wieku pracowników. W grupie 18-24 lata tylko 43 proc. badanych uważa, że ma umiejętności niezbędne do awansu. Jednak to nastawienie jest dużo bardziej optymistyczne wśród starszych: w grupie wiekowej 25-34 lata już 62 proc. badanych odpowiada twierdząco.
Milenialsi nie wahają się też prosić o szkolenia. Aż 72 proc. osób w wieku 25-34 lata rozmawia ze swoimi pracodawcami o umiejętnościach i szkoleniach, podobnie jak 69 proc. ich młodszych kolegów.

Poziom umiejętności pracownika idzie w parze z jego opinią na temat roli sztucznej inteligencji w jego codziennej pracy. Według badania ADP 43 proc. pracowników przewiduje, że AI pomoże im w realizacji różnych zadań. Jednak niemal identyczny odsetek (42 proc.) obawia się konkurencji sztucznej inteligencji.
Wśród osób z pierwszej grupy aż 70 proc. dobrze ocenia swoje kompetencje i perspektywy na awans w ciągu najbliższych trzech lat.
Z kolei osoby gorzej oceniające własne kompetencje obawiają się, że AI zabierze im pracę. Ich obawy zdają się tym bardziej uzasadnione, że to właśnie ta grupa dostrzega mniejsze zaangażowanie pracodawców w ich rozwój (45 proc.). 

Szkolenia dla pracowników: najlepiej jest w firmach średniej wielkości

Firmy zatrudniające 100-249 osób otrzymują od pracowników najwyższe noty za wkład w ich rozwój zawodowy. Niemal 67 proc. badanych zatrudnionych w średnich firmach dobrze ocenia swoje kompetencje i możliwość zdobywania nowych umiejętności w miejscu pracy, a 57 proc. dobrze ocenia ofertę szkoleniową pracodawcy.
Problem jest za to widoczny w największych firmach, liczących ponad 1000 pracowników). Tam tylko 35 proc. badanych uważa, że oferuje się im szkolenia niezbędne w rozwoju kariery. Równie surowo oceniają oni własne kompetencje przydatne dla awansu zawodowego. Tylko 42 proc. respondentów ocenia je jako wystarczające.

Choć na całym świecie pracownicy czują niedosyt, jeśli chodzi o wsparcie ich rozwoju zawodowego przez pracodawców, wydaje się, że najgorsza sytuacja panuje w Europie. Tylko jedna trzecia badanych europejskich pracowników wierzy, że ich pracodawca pomoże im w rozwoju kompetencji potrzebnych w przyszłości. Zaledwie 46 proc. przyznaje, że rozmawia z przełożonymi o swojej karierze i ścieżkach awansu. To aż 20 proc. mniej niż wynosi światowa średnia. 

Wsparcie pracowników w rozwoju kompetencji: co może zrobić pracodawca

Wspieranie rozwoju zawodowego pracowników to strategiczne działanie biznesowe, pozwalające odróżnić się od konkurencji i budować długofalowy sukces firmy oraz jej pracowników. Jak to robić z głową? Zapytaj pracownika.
To każdy z członków twojego zespołu najlepiej wie, w jakim kierunku chce się rozwijać i jakich umiejętności mu brakuje. We współpracy z pracownikiem możecie nakreślić indywidualny plan rozwoju zawodowego, a następnie okresowo sprawdzać jego realizację i nanosić zmiany. Brzmi to może jak korporacyjny standard, ale z badania ADP wynika, że właśnie takiego podejścia brakuje pracownikom.

Czego potrzebuje firma? Rozwój zawodowy pracowników powinien być spójny z aktualnymi i przewidywanymi potrzebami firmy. Powinien też nadążać za zmianami rynku, a w idealnej sytuacji nawet je wyprzedzać. Rolą pracodawcy jest trzymanie ręki na pulsie.

Zaangażuj zespół. W projektowaniu rozwoju zawodowego często zapomina się o ważnym zasobie, jaki pracodawcy już mają pod ręką.
To doświadczeni pracownicy, którzy często chętnie podzielą się swoją wiedzą i umiejętnościami, o ile ktoś o to poprosi. Sprawnie wdrożony system mentoringu ma wiele zalet: buduje zgrany zespół, dowartościowuje długoletnich pracowników i wymaga niższych nakładów finansowych niż kupowanie szkoleń na rynku.

Sprawdzaj efekty. System rozwijania umiejętności zawodowych twoich pracowników powinien podlegać przeglądom. Regularnie badaj, które rozwiązania się sprawdzają, a które nie i dlaczego.
Poddawaj je weryfikacji zadając pytania: Czy dzięki nim zmalała rotacją personelu? Czy poprawiła się konkurencyjność firmy? Czy relacja nakładów czasu i kosztów do efektów jest zadowalająca?

– Luka kompetencyjna, czyli niedostosowanie umiejętności zatrudnionego do zadań zawodowych i utrudnione ich nabywanie, spowalnia rozwój pracowników, ale przede wszystkim samych firm – wskazuje Anna Barbachowska.
– W dzisiejszej rzeczywistości coraz trudniej o wykwalifikowanego pracownika; mamy niskie bezrobocie, do tego więcej osób schodzi z rynku pracy niż na niego wchodzi. Dlatego wiele firm zmaga się z dużą rotacją personelu. W badaniu zapytaliśmy firmy o ich inwestycje w długofalowy rozwój pracowników i to słowo „inwestycje” nie jest przypadkowe. Wysiłek włożony w rozwój pracownika wraca, skutkuje większą lojalnością, satysfakcją z pracy i zaangażowaniem danej osoby. Osoby takie rzadziej rozglądają się za nowym pracodawcą, spadają koszty nowych rekrutacji. Z mniejszymi rotacjami w zespołach łatwiej osiągnąć trwały rozwój organizacji, a wykwalifikowani pracownicy to czynnik podnoszący konkurencyjność firmy. Jest to zdecydowanie sytuacja win-win – dodaje ekspertka.