Jak zachęcić pracownika do szkoleń

Kiedy myślę o tym, że pracownicy nie chcą się szkolić, przypomina mi się pewna historia, ponoć prawdziwa, która miała miejsce w pewnym lesie niedaleko Warszawy, bodajże w latach 70. Przyjeżdżali wtedy do Polski zagraniczni turyści na polowania, tak zwani dewizowcy. Osoby odpowiedzialne za organizację polowań stawały na głowie, by wszystko było w jak najlepszym porządku. Wszak zadowoleni klienci przyciągali kolejnych, a tym samym upragnione dewizy. Jakąż to mieli zagwozdkę, gdy usłyszeli, że turyści chcą zapolować na niedźwiedzia! Skąd wziąć tu niedźwiedzia? A niedźwiedź musiał być! I znalazł się. W cyrku był stary, schorowany, już niewystępujący niedźwiedź, którego kierownictwo cyrku postanowiło uśpić. Przewieziono więc niedźwiedzia na miejsce polowania...

Polowanie ruszyło! Niedźwiedź usłyszał strzały i zaczął uciekać w kierunku drogi. A drogą tą jechał akurat człowiek na rowerze, który na widok pędzącego zwierza porzucił rower i uciekł w krzaki. Co zrobił w tej sytuacji niedźwiedź?... Wsiadł na rower i pojechał. Wsiadł na rower? Tak! Dokładnie tak samo, jak to robił podczas swoich występów w cyrku.

Jaki jest morał z tej historii? Nigdy nie wiesz, kiedy przydadzą ci się umiejętności i wiedza, których się nauczyłeś. Tylko jak przekonać do tego stwierdzenia pracowników?

Dlaczego nie chcą?

Gdy pracownicy nie wybierają szkoleń lub mówią, że nie mają na nie czasu, warto zastanowić się, jaka jest tego przyczyna.

Pracownicy mogą nie widzieć sensu w uczestniczeniu w szkoleniach, zwłaszcza gdy:

• brali udział w szkoleniu, które było ich zdaniem kiepskie (nieodpasowane do ich potrzeb, mające zbyt mało lub zbyt dużo teorii bądź ćwiczeń, niepasujące do specyfiki pracy lub organizacji),
• firma nie chce wykorzystać ich nowych umiejętności i pomysłów wyniesionych ze szkolenia (pracownik był na szkoleniu, nauczył się nowego sposobu działania, ale inni pracownicy negują to działanie),
• widzą, że inne osoby po tym samym szkoleniu wcale się nie zmieniają (np. ktoś brał udział w szkoleniu z obsługi trudnego klienta, a nadal sobie nie radzi w pracy),
• wiedzą, że podczas szkolenia cały czas ktoś z firmy będzie do nich dzwonił i niepokoił, a po powrocie cała niewykonana praca będzie na nich czekała,
• nikt inny (inni pracownicy, przełożeni) się nie szkoli (może wtedy powstać obawa: czy warto się wychylać?),
• szkolenia nie budują ich ścieżki kariery, są przypadkowe, w ofercie organizacji nie ma szkoleń wyższego poziomu lub dotyczą one bardzo specjalistycznych dziedzin,
• uczestnictwo w szkoleniu stanowi problem w osobistym życiu – muszą przeorganizować choć na chwilę swoje życie, zadbać o odbiór dziecka z przedszkola, opiekę nad kimś itp.

Jeśli poznamy przyczynę niechęci pracowników do szkoleń, możemy jej przeciwdziałać.

Dobre jakościowo szkolenia

Aby pracownicy chcieli brać udział w szkoleniach, muszą widzieć w nich sens, wiedzieć, że nauczą się czegoś, co będą mogli spożytkować w swojej pracy, że szkolenie przyczyni się do rozwiązania problemów, z którymi mają do czynienia na co dzień.

Wybierając firmę szkoleniową, warto sprawdzić, na ile profiluje ona program, ćwiczenia i feedback na sali szkoleniowej do rzeczywistości uczestników oraz na ile otwarta jest na pracę na przykładach (case study) pracowników. Choć może wydawać się dziś dziwne, warto też sprawdzić, jakimi metodami pracuje firma szkoleniowa (czasem zdarzają się jeszcze szkolenia polegające przede wszystkim na odczytywaniu slajdów), tak by mieć pewność, że zakupione szkolenie nie będzie jedynie suchą teorią.

---

Decydując się na szkolenia wewnętrzne, dobrze jest zadbać o to, by szkolenie odpowiadało na aktualne potrzeby pracowników i dawało możliwość zdobycia szerszej wiedzy i umiejętności, niż obecne, by nawet wyprzedzało potrzeby i przygotowywało do czekających organizację zmian.

Różne formy uczenia się

Uczymy się w różny sposób. Gdy kupujemy jakieś nowe urządzenie, część z nas zaczyna od podłączenia sprzętu na chybił trafił i próbowania, co się stanie, gdy wciśniemy jakiś guzik. Są osoby rozpoczynające od zapoznania się z instrukcją, jeszcze inne dzwonią do kogoś, kto ma takie urządzenie, by powiedział, jak je podłączyć.

Pracownicy też uczą się w różny sposób – jeden będzie czytał, szukał informacji, inny będzie obserwował pracę innych, kolejny sam popróbuje, co da się zrobić, a jeszcze inny poczeka spokojnie na podpowiedź. Jeden lubi się uczyć w grupie, drugi woli pracę indywidualną. Jeden woli rozważać problemy teoretyczne, inny wciąż zadaje pytanie: a jak to działa w praktyce?

Stąd mamy różne formy, które możemy zaproponować pracownikom, by poszerzali swoją wiedzę i umiejętności.

• Szkolenie – jedno- lub dwudniowe spotkanie, którego celem jest przekazanie wiedzy, przećwiczenie umiejętności, wymiana doświadczeń. Efektywna grupa szkoleniowa liczy zwykle od 6 do 15 osób.
• E-learning – to forma szkolenia wykorzystująca sieć komputerową i internet. Zaletą e-learningu jest to, że pracownik może w nim uczestniczyć w dowolnym czasie i miejscu.
• Warsztaty – spotkanie, podczas którego zespół rozwiązuje problem lub doskonali jedną umiejętność. Zwykle warsztat poświęcony jest jednemu tematowi.
• Mentoring – to partnerska relacja pomiędzy pracownikiem a mentorem (osobą, której celem jest rozwój i odkrywanie możliwości pracownika). Mentor doradza, daje wskazówki, organizuje doświadczenie, pokazuje, jak powinno być.
• Coaching – to proces, którego celem jest wzmocnienie pracownika oraz wspieranie go w samodzielnym dokonywaniu zmiany (na podstawie własnych odkryć, wniosków, zasobów).

Pomocą w uczeniu się może być również możliwość dostępu do literatury fachowej, książek czy serwisów internetowych zawierających aktualności z potrzebnej pracownikowi dziedziny. Internet daje ponadto możliwość obejrzenia ciekawych wystąpień, uczestnictwa w internetowych seminariach i zespołowej pracy nad problemem (tzw. webinary).

Warto zadbać o to, by proponowana forma doskonalenia odpowiadała pracownikowi i była możliwa do pogodzenia z jego obowiązkami.

Wsparcie w organizacji

Co robić, by zdobyta wiedza i nabyte umiejętności zostały wykorzystane w organizacji, by skorzystał z niej nie tylko uczestnik szkolenia, lecz także i inne osoby? Najprostsze działanie, które można podjąć, to rozmowa z uczestnikiem zaraz po szkoleniu. Zwykle taką rozmowę prowadzi przełożony, który oprócz pytania „i jak było?”, może zapytać:

• Czego się nauczyłeś?
• Co, Twoim zdaniem, możesz wprowadzić do swojej pracy?
• Co mógłbyś pokazać innym?
• Co uznajesz za korzystne i warte wprowadzenia w naszym dziale?

Chodzi o to, by wspólnie zastanowić się, jak spożytkować wiedzę, umiejętności i energię pracownika. W niektórych organizacjach przyjęto wręcz zasadę, że pracownik po szkoleniu przekazuje zdobytą wiedzę jednemu lub dwóm pracownikom.

Pomocą we wspieraniu wyników uczenia się jest planowanie, jeszcze w trakcie szkolenia, działań wdrażających umiejętności poznane na szkoleniu (budowanie planów rozwoju, uzupełnianie arkuszy zmian itp.). Wsparciem w realizacji tych działań może być przełożony (który po powrocie pracownika ze szkolenia omawia z nim planowaną zmianę) lub prowadzący szkolenie (który kontaktuje się z uczestnikami, sprawdzając, jakie trudności napotkali w realizacji swoich planów i pomagając wypracować rozwiązania tych problemów).

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Oporna nauka