Rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem

Pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Dopiero przy długotrwałej nieobecności, po upływie ustawowych okresów ochronnych pracodawca ma możliwość i to natychmiastowego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Chory, ale wykonuje pracę

Choroba pracownika, stwierdzona zaświadczeniem lekarskim o jego niezdolności do pracy, skutkująca ochroną stosunku pracy, powinna istnieć w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik chroniony jest przed zwolnieniem w zasadzie od momentu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły mu dalsze wykonywanie pracy. Jeżeli jednak mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal świadczy pracę, to sam pozbawia się ochrony przed skutecznym wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Zgodnie z uchwałą pełnego składu Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, jest skuteczne, gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140). Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i już ten fakt przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy.

Przykład

Pracownik rozpoczął pracę o godz. 8.00, a o godz. 10.00 zostało mu wręczone pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę. W następnym dniu pracownik przedstawił zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że był niezdolny do pracy w dniu, w którym otrzymał pismo o rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Pomimo tej okoliczności wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, a umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, jak długo pracownik będzie chorował.

Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia >>

Za niezgodne z przepisami prawa pracy będzie jednak wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę w dniu, w którym nie świadczył on pracy, a jedynie przyszedł do zakładu pracy, aby przynieść zwolnienie lekarskie. Taka sama ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę będzie przysługiwać pracownikom, którzy byli faktycznie chorzy w dniu, w którym doręczono im wypowiedzenie, ale pozostawali na miejscu pracy ze względu na niemożność opuszczenia stanowiska pracy czy też w celu załatwienia ważnych spraw pracodawcy.

Przykład

Pracownik nie zjawił się w pracy, informując w rozmowie telefonicznej pracodawcę, że ma wizytę u lekarza. Po prośbach pracodawcy przed wizytą u lekarza udał się do siedziby pracodawcy w celu spotkania z kontrahentami. Po tym spotkaniu wręczono mu wypowiedzenie. Następnego dnia pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie, z którego wynikało, że poprzedniego dnia był niezdolny do pracy. W takim przypadku pracownik, chociaż świadczył pracę, nie będzie pozbawiony ochrony, gdyż wykonywał swoje obowiązki na prośbę pracodawcy mimo choroby.

Długotrwała choroba nie ochroni przed zwolnieniem

Pracownik z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby pobiera najpierw wynagrodzenie chorobowe, następnie zasiłek chorobowy, a po wyczerpaniu zasiłku chorobowego uzyskuje prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to pracodawca ma prawo zwolnić go już po upływie 3 miesięcy przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. Przy posiadaniu przez pracownika dłuższego stażu zakładowego pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego. Pracodawca nie może w tym okresie ani wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Ochrona ta ma charakter bezwzględny. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego pracownik dalej jest niezdolny do pracy i uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, to pracodawca nie może go zwolnić natychmiast, ale tylko przez okres pierwszych trzech miesięcy pobierania tego świadczenia.

WAŻNE!

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepisy uzależniają możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717).

Procedura zwolnienia chorego pracownika >>

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Należy jednak pamiętać, że ochroną stosunku pracy objęci są chorzy pracownicy, choćby nie mogli wobec pracodawcy wykazać korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego. Pracodawca nie może więc żądać od pracownika, żeby ten niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego udokumentował, że przysługuje mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli zaś pracownik wskutek błędu organu rentowego pobiera zbyt długo zasiłek chorobowy, to pracodawca może natychmiast rozwiązać z nim umowę o pracę. Dla zgodności z prawem tej ostatniej decyzji niezbędne jest jednak dysponowanie przez pracodawcę decyzją organu rentowego stwierdzającego, że pracownik pobierał nienależne świadczenie. Pracodawca może w tym celu wystąpić do organu rentowego z wnioskiem o ustalenie uprawnień ubezpieczonego (pracownika) do zasiłku chorobowego.

Wolne za święto nie dla nieobecnych w pracy

Wymiar czasu pracownika ulega pomniejszeniu o liczbę godzin jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czyli także o okres przebywania na zwolnieniu lekarskim. Choroba pracownika obniża jego wymiar czasu pracy o taką liczbę godzin, jaką miał pracować zgodnie z rozkładem czasu pracy. Podobnie święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy pracownika. Pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielić dnia wolnego od pracy za święto, jeżeli pracownik w tym czasie przebywa na zwolnieniu lekarskim, gdyż w przeciwnym przypadku pracownik byłby podwójnie uprzywilejowany. Wynagrodzenie chorobowe, jak też zasiłek chorobowy przysługują za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Jeżeli więc święto przypada podczas nieobecności pracownika, który jest chory, jego wymiar czasu pracy zostanie odpowiednio pomniejszony, ale tylko raz – z tytułu samego przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Podstawa prawna:

• art. 41, 53 § 1, art. 92 § 2, art. 130 § 2 i 3 Kodeksu pracy,
• art. 11 ust. 4 oraz art. 63 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512).