Staż pracy a uprawnienia pracownika (cz. 1)

• Urlop wypoczynkowy
• Wynagrodzenie zasadnicze
• Dodatek stażowy
• Nagrody
• Odprawy
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Liczba przepracowanych lat wpływa m.in. na wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, wymiar urlopu wypoczynkowego, a także zasady stosowane przy rozwiązaniu umowy o pracę.

Urlop wypoczynkowy

Co roku każdemu pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Długość urlopu pracownika zależy przede wszystkim od jego stażu pracy.

Pracownik, który po raz pierwszy rozpoczyna pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.). Za każdy przepracowany miesiąc liczymy zatem 1/12 z 20 dni. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Urlop wypoczynkowy pracownika wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat (art. 154 k.p.).

Wynagrodzenie zasadnicze

Wysokość wynagrodzenia pracownika, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2008 r. wynosi 1126 zł.

Zasada ta nie dotyczy jednak pracownika, który dopiero rozpoczął swoją pierwszą pracę. Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 900,80 zł (1126 zł x 80%). Dopiero od następnego roku pracownik ma prawo do wynagrodzenia minimalnego w pełnej wysokości przysługującej w danym roku kalendarzowym.

Dodatek stażowy

Do dodatku za wysługę lat uprawnia danego pracownika przepracowany przez niego okres - czyli jego staż pracy. W zależności od stażu przysługuje mu dodatek stażowy w określonej wysokości. Pracodawcy prywatni wypłacają taki dodatek, jeżeli przewidują go przepisy wewnątrzzakładowe.

Przeważnie na prawo do dodatku stażowego pracownika nie ma wpływu wymiar etatu. Wymiar zatrudnienia pracownika będzie miał jedynie znaczenie przy wysokości dodatku stażowego. Pensja pracownika zatrudnionego np. na pół etatu jest o połowę niższa niż pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze. Tym samym dodatek stażowy dla niepełnoetatowca też będzie odpowiednio niższy.

Nagrody

Nagroda jubileuszowa jest jednorazowym świadczeniem wypłacanym pracownikom ze względu na długoletni staż pracy. Przysługuje pracownikom, podobnie jak dodatek stażowy, tylko u tych pracodawców, u których przepisy zakładowego układu zbiorowego pracy, regulamin wynagradzania lub inne obowiązujące przepisy o wynagradzaniu przewidują wypłatę takiego świadczenia.

Kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących prawa pracowników do nagrody jubileuszowej. Dlatego też samo prawo do tej nagrody nie jest powszechne, a jej wysokość, podobnie jak i długość okresów pracy, po których upływie jest ona wypłacana, są zróżnicowane.

Na przykład pracownikom urzędów państwowych, jednostek samorządowych, urzędów gmin przysługują nagrody jubileuszowe w wysokości:

• 75% wynagrodzenia miesięcznego - po 20 latach pracy,

• 100% wynagrodzenia miesięcznego - po 25 latach pracy,

• 150% wynagrodzenia miesięcznego - po 30 latach pracy,

• 200% wynagrodzenia miesięcznego - po 35 latach pracy,

• 300% wynagrodzenia miesięcznego - po 40 latach pracy,

• 400% wynagrodzenia miesięcznego - po 45 latach pracy.

Podobnie kształtują się uprawnienia związane z dodatkowym wynagrodzeniem rocznym (tzw. trzynastką). Aktualnie nie ma przepisów, które nakładają na pracodawców tzw. prywatnych obowiązek wypłaty takiego świadczenia i ustalają powszechnie obowiązujące zasady wypłat tych nagród.

Pracownikom sfery budżetowej trzynastka w pełnej wysokości przysługuje po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W sytuacji gdy pracownik nie przepracował całego roku, nabywa prawo do tzw. trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Warunkiem jest jednak, aby ten przepracowany okres był nie krótszy niż 6 miesięcy (art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).

Odprawy

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna:

• po przepracowaniu u danego pracodawcy mniej niż 2 lata - w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,

• od 2 do 8 lat - w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia,

• ponad 8 lat - w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia uprawniającego pracowników do wspomnianej odprawy pod uwagę należy brać tylko lata pracy u pracodawcy, który dokonuje zwolnień. Oczywiście pracownik będzie miał prawo do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych pod warunkiem, że pracodawca będzie podlegał przepisom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Staż pracy wpływa również na uprawnienia pracownika związane z zakończeniem jego stosunku pracy. Oczywiście poza przepracowanym przez pracownika okresem znaczenie ma również rodzaj zawartej z pracownikiem umowy o pracę.

W przypadku umów o pracę zawartych na okres próbny, okresy wypowiedzenia są krótkie i zależą od długości trwania samej umowy.

Wynoszą one:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.).

Od przepracowanego przez danego pracownika okresu zależy również okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 k.p.).

Magdalena Kasprzak