Kodeksowe dodatki do wynagrodzeń (cz. 1)

Wynagrodzenie pracownika to nie tylko stawka godzinowa lub miesięczna i ewentualne premie czy prowizje. Oprócz wskazanych składników niejednokrotnie pracownikom przysługuje wiele dodatków do wynagrodzenia wynikających z przepisów Kodeksu pracy lub aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe pracy. Poniżej przedstawione zostaną dodatki do wynagrodzeń, które pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikom, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, w zależności od wystąpienia określonych okoliczności.

Dodatek w związku z wykonywaniem pracy w ruchu ciągłym

Wypłacany jest tylko u tych pracodawców, którzy stosują system pracy w ruchu ciągłym. Jest to system stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają w takich sytuacjach wydłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, który maksymalnie może wynosić 4 tygodnie. Ponadto jednego dnia w niektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym można wydłużyć wymiar czasu pracy do 12 godzin na dobę.

Za każdą godzinę pracy ponad 8 godzin należy wypłacić pracownikom dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, obliczony według zasad obowiązujących dla godzin nadliczbowych.

Dodatek dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy muszą mieć ustalony w umowie limit godzin pracy, których przekroczenie będzie uprawniało je do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Limit ten powinien zostać ustalony przez pracodawcę i pracownika i mieścić się w przedziale między niepełnym a pełnym wymiarem czasu pracy. Na przykład w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu i świadczącego pracę codziennie przez 4 godziny można ustalić, że przekroczenie 6. godziny pracy uprawnia go do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p.

A zatem pracownik ten, wykonując pracę w 7. i 8. godzinie, będzie uprawniony do stosownego dodatku w wysokości:

- 100% wynagrodzenia - za pracę ponadwymiarową w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, a także za pracę wykonywaną w dniu wolnym, który udzielony został pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto,

- 50% wynagrodzenia - jeżeli praca ponadwymiarowa wystąpi w każdym innym dniu niż wskazane powyżej.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Godziny nadliczbowe mogą wystąpić tylko wówczas, gdy prowadzona jest akcja ratownicza lub gdy po stronie pracodawcy wystąpią szczególne potrzeby uzasadniające zatrudnianie pracowników w przedłużonym czasie pracy (np. terminowa konieczność realizacji kontraktu po awarii maszyny, polecenie pracy w związku z koniecznością nagłego zastępstwa nieobecnego pracownika itp.). Godziny nadliczbowe mogą wystąpić jako przekroczenia dobowe lub przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Przekroczenia dobowe występują wówczas, gdy pracownik wykonuje pracę w danym dniu powyżej zaplanowanych na dany dzień 8 godzin lub w przypadku równoważnego czasu pracy większej liczby godzin pracy.

Na przykład pracownik, który miał zaplanowane w danym dniu 8 godzin, a przepracował 10, ma dwie godziny nadliczbowe. Natomiast pracownik wykonujący pracę w systemie równoważnego czasu pracy, jeżeli miał zaplanowane w danym dniu 10 godzin, a przepracował 12, to w efekcie wypracował 2 godziny nadliczbowe.

Zasadą jest, że za godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej, oprócz normalnego wynagrodzenia, należy wypłacić dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

Wyższy 100% dodatek będzie przysługiwał pracownikom, którzy godziny nadliczbowe wypracują:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym, który udzielony został pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto.

100% dodatek do wynagrodzenia przysługuje również pracownikom, którzy wypracowali godziny nadliczbowe w związku z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracownikom przysługuje tylko jeden dodatek z tytułu pracy w nadgodzinach. Jeżeli więc przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu nastąpiło w związku z wypracowaniem tzw. dobówek, pracodawca nie ma obowiązku wypłacania drugiego dodatku w związku z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Trzeba również pamiętać, że godziny nadliczbowe mogą być rekompensowane czasem wolnym, w proporcjach odpowiednio 1 : 1 na wniosek pracownika lub 1 : 1,5 z inicjatywy pracodawcy. W przypadku udzielenia czasu wolnego pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeżeli natomiast taki składnik nie został wyodrębniony, wówczas za podstawę bierzemy 60% wynagrodzenia.

Dodatek za pracę w niedzielę lub święto

Zasadą jest, że za pracę w niedzielę lub święto należy udzielić pracownikowi dnia wolnego. W razie jednak braku takiej możliwości pracownikowi należy wypłacić stosowny dodatek za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę lub w święto w wysokości 100% wynagrodzenia zasadniczego.

Pracownik, który będzie wykonywał pracę w niedzielę, za którą nie otrzyma dnia wolnego, a jednocześnie praca ta będzie pracą w godzinach nadliczbowych, ma prawo tylko do jednego dodatku.

Należny pracownikowi dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oblicza się według wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania (art. 151¹ § 3 k.p.), które może być określone stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacji gdy tego typu składniki nie zostały jednak określone, np. pracownik wynagradzany jest według akordu lub objęty tylko systemem prowizyjnym, podstawę obliczenia dodatku stanowi 60% otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia.

Szczegółowe zasady obliczania dodatku zawarte zostały w rozporządzeniu z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Pracownikom, których wynagrodzenie określone zostało stałą stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę pracy oblicza się, dzieląc stawkę miesięczną przez liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu.

Natomiast w przypadku pracowników, których wynagrodzenie będzie określone procentowo, zgodnie z § 4 rozporządzenia, należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Stawkę za godzinę pracy obliczamy, dzieląc zmienne składniki wynagrodzenia przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w okresie, z którego ustalane jest wynagrodzenie.

Beata Naróg