Kiedy można odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie

RADA

Postąpił Pan nieprawidłowo. Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym, mimo że spowoduje to nieudzielenie co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu.

UZASADNIENIE

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony pracownikowi w sposób nieprzerwany w pełnym wymiarze. Może on jednak zostać podzielony na części tylko na wniosek pracownika. W przypadku takiego podziału co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wynika z tego, że pracownik może dowolnie dzielić swój urlop, jednak jedna jego część w ciągu roku kalendarzowego powinna wynosić 14 dni, wliczając w to niedziele, święta i dni wolne od pracy. Pracodawca nie powinien dopuścić, aby doszło do takiego podziału urlopu wypoczynkowego, który pozbawiałby pracownika 14-dniowego wypoczynku.

Wyjątek od reguły nieprzerwanego urlopu stanowi konstrukcja urlopu na żądanie, gdyż z jego istoty wynika możliwość wykorzystania każdego z 4 dni oddzielnie. Regulacja urlopu na żądanie jest regulacją szczególną, a więc będzie mieć pierwszeństwo stosowania przed przepisami o 14 nieprzerwanych dniach urlopu.

WAŻNE!

Pracownikowi będzie przysługiwał urlop na żądanie, nawet gdyby wskutek jego wykorzystania pozostała część wypoczynku wynosiła mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Postąpił Pan niesłusznie odmawiając pracownikowi prawa do urlopu na żądanie. Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie tylko wówczas, gdy wystąpią jakieś nadzwyczajne okoliczności, np. gdyby nieobecność pracownika mogła spowodować szkodę materialną w mieniu zakładu pracy albo gdyby działanie pracownika występującego o urlop na żądanie można było uznać za nadużycie prawa przez korzystanie z niego w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego, np. kiedy wszyscy pracownicy danego zakładu pracy tego samego dnia biorą urlop na żądanie, co paraliżuje działalność zakładu.

Konsekwencją nieudzielenia przez Pana urlopu na żądnie pracownikowi może być odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. W przypadku urlopu na żądanie wykroczenie będzie polegać zarówno na nieudzieleniu pracownikowi w ogóle urlopu na żądanie, jak i na udzieleniu go w innym terminie niż wskazany przez pracownika.

Przysługujących w danym roku 4 dni urlopu na żądanie nie zaznacza się w planie urlopów na dany rok. Jeśli więc pracownikowi przysługuje w danym roku 26 dni urlopu, to do planu urlopowego wpisuje on tylko 22 dni, z czego jedna część urlopu powinna wynosić co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pozostałe 4 dniu urlopu na żądanie może wykorzystać w dowolnym terminie.

• art. 152, art. 162, art. 163 § 1, art. 167², art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Piotr Korzuch,

pracownik Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Orzecznictwo uzupełniające:

• Pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Nie jest również wykluczone, że sposób udzielania urlopów na żądanie - ze względu na nikłość regulacji ustawowej - zostanie ustalony u danego pracodawcy (albo w określonym zakładzie pracy) w drodze zwyczaju, pewnej praktyki, stosowanej faktycznie przez pewien czas w jednakowym stopniu w odniesieniu do wszystkich pracowników. Zwyczaj taki (praktyka zakładowa) może być źródłem praw i obowiązków stron stosunków pracy (art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). (Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 128/2006, OSNP 2007/23-24/346)