REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Niższy wymiar czasu pracy czy urlop wychowawczy

Anna Martuszewicz

REKLAMA

Przepisy prawa pracy umożliwiają pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego skorzystanie, w miejsce tego urlopu, z obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Artykuł 1867 k.p. przyznaje prawo wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy wyłącznie pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 k.p., prawo to przysługuje pracownikom legitymującym się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy (nie musi to być wykonywanie pracy przez 6 miesięcy; wystarczy tak długo trwający stosunek pracy).

Z urlopu skorzystać można w wymiarze 3 lat i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia.

Pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wymaga osobistej opieki, jest uprawniony do „dodatkowego” urlopu wychowawczego w wymiarze 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać zarówno pracownik - ojciec lub opiekun dziecka, jak i pracownica - matka lub opiekunka, z tym że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich (art. 1891 k.p.).

Należy pamiętać, że uprawnienie, o którym mowa, przysługuje nie tylko pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy - może z niego skorzystać także pracownik zatrudniony w niepełnym, ale wyższym niż pół etatu wymiarze czasu pracy.

Należy zwrócić uwagę, że z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. mogą skorzystać też pracownicy, których pełny wymiar czasu pracy jest niższy od wynikającego z przepisów kodeksu pracy, np. pracownicy niepełnosprawni.

A zatem wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć każdy pracownik spełniający wszystkie podane wyżej warunki. Okres skróconego czasu pracy może wynosić maksymalnie nawet 6 lat.

Realizacja uprawnienia

Obniżenie wymiaru czasu pracy następuje na wniosek pracownika. Przepisy nie regulują ani formy (ustna, pisemna) ani trybu składania/rozpatrywania wniosku (w tym terminu jego złożenia). Nie odsyłają także w tym zakresie do regulacji dotyczących udzielania urlopu wychowawczego.

W związku z tym należy przyjąć, że wniosek może być złożony w każdym czasie, nawet „z dnia na dzień”, oraz w dowolnej formie (nawet ustnie), zaś pracodawca ma obowiązek wniosek uwzględnić. Wątpliwości mogą pojawić się w zakresie doręczania wniosku; w tym zakresie należałoby - zdaniem autorki - stosować przepisy art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. (traktując wniosek jako oświadczenie woli pracownika). Należałoby zatem uznać, że wniosek zostaje złożony z chwilą, gdy adresat (pracodawca) będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Wobec braku szczegółowych regulacji pojawiają się pewne problemy dotyczące realizacji omawianego uprawnienia - w szczególności dotyczące cofnięcia i zmiany wniosku, wcześniejszej rezygnacji z obniżenia czasu pracy.




Nie ulega wątpliwości, że każda z tych czynności jest możliwa za zgodą pracodawcy. Nie jest jednakże dopuszczalne - zdaniem autora - jednostronna zmiana lub cofnięcie wniosku czy też rezygnacja z obniżenia wymiaru czasu pracy, choćby przy zachowaniu zasad przewidzianych dla urlopu wychowawczego, chyba że strony stosunku pracy umówią się inaczej. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy oświadczenie pracownika dotyczące odwołania wniosku dotrze do pracodawcy jednocześnie z wnioskiem lub wcześniej (art. 61 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może być złożony w formie dowolnej. Wskazane jest jednak, aby zachowana została forma pisemna, co pozwoli pracownikowi udokumentować złożenie wniosku, zaś pracodawcy, że obniżenie zostało dokonane zgodnie z wnioskiem pracownika. W razie ustnego złożenia wniosku przez pracownika wskazane byłoby sporządzenie notatki potwierdzającej fakt złożenia i treść wniosku.

Z art. 1867 k.p. wysnuć można, że wniosek powinien określać datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (choćby pośrednio poprzez wskazanie okresu), wymiar czasu pracy, do którego ma nastąpić obniżenie (nie może być niższy niż pół etatu).

Dopuszczalne jest wielokrotne składanie wniosku, a w każdym zaś kolejnym pracownik może wskazywać różne (obniżone) wymiary czasu pracy. Jedynym ograniczeniem pozostaje wymóg, aby wymiar ten nie był niższy aniżeli połowa wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Oczywiście pracownik wskazując okres, w którym będzie chciał korzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, może oznaczyć go jako krótszy, aniżeli ten, w którym byłby uprawniony do urlopu wychowawczego.

Dodatkowo ze względu na to, że prawo to przysługuje tylko jednemu z pracujących rodziców (art. 1891 k.p.), pracownik powinien przedstawić oświadczenie o niekorzystaniu przez drugiego rodzica (opiekuna) z tego uprawnienia.

Wskazanie przez pracownika okresu, w których chciałby korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, wiążę pracodawcę, o ile mieści się w okresie uprawnienia do urlopu wychowawczego.

Nie ma przeszkód prawnych, by pracownik wykorzystał część urlopu wychowawczego, w pozostałym okresie korzystając z obniżenia wymiaru czasu pracy.

Nowy rozkład czasu pracy
Obniżenie wymiaru czasu pracy pociąga za sobą konieczność ustalenia dla pracownika nowego rozkładu czasu pracy. Ustalenie nowego rozkładu czasu pracy stanowi uprawnienie wyłącznie pracodawcy, przepis nie nakazuje w tym przypadku uwzględnienia wniosku pracownika. Jednakże - ze względu na cel przepisu - wskazane byłoby osiągnięcie porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy w tym zakresie. Na przykład przy zatrudnieniu na pół etatu i podstawowym systemie czasu pracy pracownik może wykonywać pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny lub też dwa dni w tygodniu po 8 godzin, zaś trzeciego dnia 4.

Ustalenie nowego, indywidualnego rozkładu czasu pracy powinno nastąpić zgodnie z regułami określonymi w regulaminie pracy. Jeżeli regulamin dla pracowników zatrudnionych w określonym wymiarze czasu pracy przewiduje konkretny rozkład czasu pracy, pracownik, o którym mowa, powinien zostać zatrudniony zgodnie z tym rozkładem, chyba że strony stosunku pracy skorzystają z przepisu art. 142 k.p., czyli na wniosek pracownika zostanie ustalony indywidualny rozkład czasu pracy w ramach sytemu czasu pracy, jakim objęty jest pracownik. W razie braku wniosku pracownika, pracodawcy nie wolno ustalać rozkładu innego niż określony regulaminem pracy.

Pracownik korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy nie może być w żadnym razie traktowany jako osoba korzystająca z urlopu wychowawczego. Ze stwierdzenia tego wynikają istotne konsekwencje. Do pracownika, który złożył wniosek przewidziany w art. 1867 k.p., nie będą miały bowiem zastosowania przepisy dotyczące uprawnień lub obostrzeń przewidzianych dla osób korzystających z takich urlopów.

W szczególności do pracownika korzystającego z obniżenia wymiaru czasu pracy nie będą miały zastosowania regulacje dotyczące:
- szczególnej ochrony stosunku pracy w okresie od dnia złożenia wniosku (w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy umowa może zostać rozwiązana na zasadach ogólnych),
- rezygnacji z obniżenia po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do pracy na pełny wymiar czasu pracy,
- uzależnienie podjęcia pracy zarobkowej albo innej działalności, nauki czy szkolenia od sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
- możliwości wezwania do stawienia się do pracy w przypadku ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem lub że uprawnienia do obniżenia czasu pracy korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie.

Nieuwzględnienie wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy skutkować może odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.


Podstawa prawna:
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Okazjonalna praca zdalna. Pracodawca nie zapewni narzędzi pracy ani nie poniesie kosztów

    Okazjonalna praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika. Przepisy regulują ten rodzaj pracy zdalnej w sposób specyficzny. W szczególności zakres obowiązków, jakie obciążają pracodawcę jest węższy niż w pozostałych przypadkach pracy zdalnej. 

    Czas pracy pracowników zarządzających zakładem pracy - bez wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy zawsze?

    Czas pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w pewnych aspektach jest inaczej regulowany przez Kodeks pracy. Pracownikom tym nie przysługuje prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Są jednak sytuacje, gdy pracownik zarządzający taką rekompensatę otrzyma.

    4-dniowy tydzień pracy - badanie opinii polskich pracodawców

    4-dniowy tydzień pracy dla niektórych pracodawców jest niewykonalny ze względu na specyfikę branży. Sprawdź, którzy pracodawcy rozważają 4-dniowy tydzień pracy dla swoich pracowników.

    PFRON dofinansuje nawet 85% ceny zakupu samochodu. Masz pytania? Zadzwoń do PFRON!

    Od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 można składać wnioski o dofinansowanie ze środków PFRON do ceny zakupu samochodu osobowego. Pracownicy PFRON udzielą odpowiedzi na pytania zainteresowanych. Przedstawiamy listę numerów telefonów do Oddziałów PFRON.

    REKLAMA

    Wyższe emerytury, renty, dodatki z KRUS już od 1 marca 2024 r.

    Już od jutra, 1 marca 2024 roku, emerytury i renty z KRUS będą wyższe. Podwyżka dotknie również takich świadczeń KRUS: najniższa emerytura, emerytura matczyna, świadczenie dla sołtysa, świadczenia uzupełniające dla osób niezdolnych do samodzielnej egzystencji, świadczenia wyrównawcze dla działaczy opozycji antykomunistycznej i osób represjonowanych z powodów politycznych oraz dodatki do emerytur np. dodatek pielęgnacyjny.

    Ponad 15160 tys. osób pracowało w Polsce we wrześniu 2023 r. GUS podał dane

    Według stanu na ostatni dzień września 2023 r. 15160,3 tys. osób pracowało w gospodarce narodowej. Było to o 58,1 tys. osób więcej niż w sierpniu 2023 r. Średnia wieku pracujących wyniosła – jak w poprzednich miesiącach – 42,6 roku, a mediana wieku – 42,0 lata. Dane dotyczące średniej wieku i mediany wieku pracujących były podobne dla kobiet jak i mężczyzn. Główny Urząd Statystyczny opublikował raport dotyczący sytuacji na rynku pracy we wrześniu 2023 r. 

    Bezrobocie będzie wzrastać tylko sezonowo. Wskaźnik Rynku Pracy poszedł w górę

    Wskaźnik Rynku Pracy wzrósł w lutym 2024 r. do 67,7 pkt. z 67,5 pkt. w stosunku do stycznia. Wskaźnik ten informuje, jak wielkość bezrobocia będzie zmieniała się w przyszłości. Stopa bezrobocia wzrosła w styczniu 2024 r. do 5,4 proc., miesiąc wcześniej była o 0,3 pkt. proc. niższa. Zdaniem ekspertów Biura Inwestycji i Ekonomicznych Cykli wzrost bezrobocia ma charakter sezonowy.

    Od 1 marca 2024 r. wynagrodzenie pracowników młodocianych wyniesie od 527,83 zł do 754,04 zł

    Od 1 marca 2024 r. wzrasta wynagrodzenie pracowników młodocianych odbywających naukę zawodu oraz przyuczanych do wykonywania określonej pracy. Wysokość ich wynagrodzenia wyniesie od 527,83 zł do 754,04 zł.

    REKLAMA

    Uwaga! 3065,16 zł – tyle od 1 marca 2024 r. pracodawca wpłaci co miesiąc na PFRON za pracownika

    Od 1 marca 2024 r. wzrasta wysokość miesięcznej wpłaty na PFRON. Pracodawcy wpłacą 3065,16 zł składki za pracownika.

    Niezależni konsultanci cenią sobie możliwość wyboru miejsca pracy i stawkę godzinową. Na brak ofert pracy nie narzekają

    Aż 80 proc. niezależnych konsultantów nie jest skłonnych zrezygnować ze swojej niezależności na poczet zatrudnienia w pełnym wymiarze godzinowym, również w czasach niepewności gospodarczej i wysokich stóp procentowych.

    REKLAMA