REKLAMA

REKLAMA

Kategorie

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Niższy wymiar czasu pracy czy urlop wychowawczy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Martuszewicz

REKLAMA

Przepisy prawa pracy umożliwiają pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego skorzystanie, w miejsce tego urlopu, z obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Artykuł 1867 k.p. przyznaje prawo wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy wyłącznie pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 k.p., prawo to przysługuje pracownikom legitymującym się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy (nie musi to być wykonywanie pracy przez 6 miesięcy; wystarczy tak długo trwający stosunek pracy).

Z urlopu skorzystać można w wymiarze 3 lat i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia.

Pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wymaga osobistej opieki, jest uprawniony do „dodatkowego” urlopu wychowawczego w wymiarze 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać zarówno pracownik - ojciec lub opiekun dziecka, jak i pracownica - matka lub opiekunka, z tym że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich (art. 1891 k.p.).

Należy pamiętać, że uprawnienie, o którym mowa, przysługuje nie tylko pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy - może z niego skorzystać także pracownik zatrudniony w niepełnym, ale wyższym niż pół etatu wymiarze czasu pracy.

Należy zwrócić uwagę, że z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. mogą skorzystać też pracownicy, których pełny wymiar czasu pracy jest niższy od wynikającego z przepisów kodeksu pracy, np. pracownicy niepełnosprawni.

A zatem wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć każdy pracownik spełniający wszystkie podane wyżej warunki. Okres skróconego czasu pracy może wynosić maksymalnie nawet 6 lat.

Realizacja uprawnienia

Obniżenie wymiaru czasu pracy następuje na wniosek pracownika. Przepisy nie regulują ani formy (ustna, pisemna) ani trybu składania/rozpatrywania wniosku (w tym terminu jego złożenia). Nie odsyłają także w tym zakresie do regulacji dotyczących udzielania urlopu wychowawczego.

W związku z tym należy przyjąć, że wniosek może być złożony w każdym czasie, nawet „z dnia na dzień”, oraz w dowolnej formie (nawet ustnie), zaś pracodawca ma obowiązek wniosek uwzględnić. Wątpliwości mogą pojawić się w zakresie doręczania wniosku; w tym zakresie należałoby - zdaniem autorki - stosować przepisy art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. (traktując wniosek jako oświadczenie woli pracownika). Należałoby zatem uznać, że wniosek zostaje złożony z chwilą, gdy adresat (pracodawca) będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Wobec braku szczegółowych regulacji pojawiają się pewne problemy dotyczące realizacji omawianego uprawnienia - w szczególności dotyczące cofnięcia i zmiany wniosku, wcześniejszej rezygnacji z obniżenia czasu pracy.




Nie ulega wątpliwości, że każda z tych czynności jest możliwa za zgodą pracodawcy. Nie jest jednakże dopuszczalne - zdaniem autora - jednostronna zmiana lub cofnięcie wniosku czy też rezygnacja z obniżenia wymiaru czasu pracy, choćby przy zachowaniu zasad przewidzianych dla urlopu wychowawczego, chyba że strony stosunku pracy umówią się inaczej. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy oświadczenie pracownika dotyczące odwołania wniosku dotrze do pracodawcy jednocześnie z wnioskiem lub wcześniej (art. 61 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może być złożony w formie dowolnej. Wskazane jest jednak, aby zachowana została forma pisemna, co pozwoli pracownikowi udokumentować złożenie wniosku, zaś pracodawcy, że obniżenie zostało dokonane zgodnie z wnioskiem pracownika. W razie ustnego złożenia wniosku przez pracownika wskazane byłoby sporządzenie notatki potwierdzającej fakt złożenia i treść wniosku.

Z art. 1867 k.p. wysnuć można, że wniosek powinien określać datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (choćby pośrednio poprzez wskazanie okresu), wymiar czasu pracy, do którego ma nastąpić obniżenie (nie może być niższy niż pół etatu).

Dopuszczalne jest wielokrotne składanie wniosku, a w każdym zaś kolejnym pracownik może wskazywać różne (obniżone) wymiary czasu pracy. Jedynym ograniczeniem pozostaje wymóg, aby wymiar ten nie był niższy aniżeli połowa wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Oczywiście pracownik wskazując okres, w którym będzie chciał korzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, może oznaczyć go jako krótszy, aniżeli ten, w którym byłby uprawniony do urlopu wychowawczego.

Dodatkowo ze względu na to, że prawo to przysługuje tylko jednemu z pracujących rodziców (art. 1891 k.p.), pracownik powinien przedstawić oświadczenie o niekorzystaniu przez drugiego rodzica (opiekuna) z tego uprawnienia.

Wskazanie przez pracownika okresu, w których chciałby korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, wiążę pracodawcę, o ile mieści się w okresie uprawnienia do urlopu wychowawczego.

Nie ma przeszkód prawnych, by pracownik wykorzystał część urlopu wychowawczego, w pozostałym okresie korzystając z obniżenia wymiaru czasu pracy.

Nowy rozkład czasu pracy
Obniżenie wymiaru czasu pracy pociąga za sobą konieczność ustalenia dla pracownika nowego rozkładu czasu pracy. Ustalenie nowego rozkładu czasu pracy stanowi uprawnienie wyłącznie pracodawcy, przepis nie nakazuje w tym przypadku uwzględnienia wniosku pracownika. Jednakże - ze względu na cel przepisu - wskazane byłoby osiągnięcie porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy w tym zakresie. Na przykład przy zatrudnieniu na pół etatu i podstawowym systemie czasu pracy pracownik może wykonywać pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny lub też dwa dni w tygodniu po 8 godzin, zaś trzeciego dnia 4.

Ustalenie nowego, indywidualnego rozkładu czasu pracy powinno nastąpić zgodnie z regułami określonymi w regulaminie pracy. Jeżeli regulamin dla pracowników zatrudnionych w określonym wymiarze czasu pracy przewiduje konkretny rozkład czasu pracy, pracownik, o którym mowa, powinien zostać zatrudniony zgodnie z tym rozkładem, chyba że strony stosunku pracy skorzystają z przepisu art. 142 k.p., czyli na wniosek pracownika zostanie ustalony indywidualny rozkład czasu pracy w ramach sytemu czasu pracy, jakim objęty jest pracownik. W razie braku wniosku pracownika, pracodawcy nie wolno ustalać rozkładu innego niż określony regulaminem pracy.

Pracownik korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy nie może być w żadnym razie traktowany jako osoba korzystająca z urlopu wychowawczego. Ze stwierdzenia tego wynikają istotne konsekwencje. Do pracownika, który złożył wniosek przewidziany w art. 1867 k.p., nie będą miały bowiem zastosowania przepisy dotyczące uprawnień lub obostrzeń przewidzianych dla osób korzystających z takich urlopów.

W szczególności do pracownika korzystającego z obniżenia wymiaru czasu pracy nie będą miały zastosowania regulacje dotyczące:
- szczególnej ochrony stosunku pracy w okresie od dnia złożenia wniosku (w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy umowa może zostać rozwiązana na zasadach ogólnych),
- rezygnacji z obniżenia po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do pracy na pełny wymiar czasu pracy,
- uzależnienie podjęcia pracy zarobkowej albo innej działalności, nauki czy szkolenia od sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
- możliwości wezwania do stawienia się do pracy w przypadku ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem lub że uprawnienia do obniżenia czasu pracy korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie.

Nieuwzględnienie wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy skutkować może odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.


Podstawa prawna:
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA