REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Niestały biznes, czyli jak przygotować firmę do zmian

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maria Wawrzyniak

REKLAMA

Zmiana jest czymś nieuchronnym i nieuniknionym. Dla organizacji jest koniecznością, ale także szansą na rozwój. Zmiany, które zachodzą w otoczeniu firmy, są widoczne w jej strukturze i strategii. Żeby przedsiębiorstwa mogły przetrwać i konkurować na konkurencyjnym rynku, muszą szybko i skutecznie adaptować się do powstających zmian, podążać za nimi, a nawet je wyprzedzać.

Zmiany w organizacji są spowodowane przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Wielu z nich nie da się przewidzieć, jednak wszystkie niezmiennie wywierają wpływ na ludzi. Sposób, w jaki ludzie reagują na zmiany, zależy od tego, jak zmiana jest im przedstawiana i jak postrzegają jej wpływ na siebie samych.

Przyczyny zmiany mogą być różne – takie, na które nie ma się wpływu, i takie, na które można oddziaływać. Pierwsze to takie, które dotyczą całej organizacji i wynikają z czynników zewnętrznych – prawa rynku, otoczenia czy przepisów prawnych. Natomiast drugie to te, na które można wpływać, czyli takie, które dotyczą głównie samego menedżera i jego podwładnych. Mogą to być np. nowe metody pracy, delegowanie kompetencji oraz nowe zadania.

Każda zmiana jest procesem, dlatego, by lepiej ją zrozumieć, trzeba określić i poznać jej fazy:

  • odmrażania – na tym etapie jest uświadamiana potrzeba konieczności zmiany, niezbędna jest akceptacja przeprowadzenia zmiany; towarzyszą jej opory, napięcia, niepokoje, ale jest to naturalne zjawisko, które wywodzi się z poczucia zagrożenia,
  • zmieniania – na tym etapie istotne są informacje o zmianie, nowych pomysłach, sposobach postępowania, jej istotą jest udzielenie pomocy w zdobywaniu informacji na temat przystosowania się do zmiany,
  • zamrażania – w tej fazie następuje stabilizacja, normalizacja wprowadzonych zmian.

Opór wobec zmiany

Ludzie rzadko akceptują zmianę bez narzekań czy komentarzy, nawet jeżeli zmienia ich sytuację na lepsze. Opór wobec zmiany jest zjawiskiem naturalnym i zanim przezwycięży się go, trzeba poznać jego przyczyny.

Przyczyny indywidualne

  • Nawyk – pracownikom wygodniej pracuje się w znanych warunkach.
  • Konformizm – większość ludzi lubi się podporządkowywać akceptowanym sposobom pracy i zachowania.
  • Nieporozumienie – ludzie mogą nie rozumieć, co oznacza zmiana, i sądzą, że w rezultacie na niej stracą.
  • Zagrożenie własnych interesów – pracownicy rzadko wierzą, że jakakolwiek zmiana w firmie przyniesie im indywidualnie jakąś korzyść.
  • Pogłoski – zmiany często są poprzedzane mnóstwem pogłosek, wymyślanych przez osoby znające tylko część prawdy.
  • Brak zaangażowania – zmiany zbyt często są narzucone ludziom bez dania im możliwości zadania pytań lub dyskusji o skutkach.

Przyczyny organizacyjne

  • Struktura organizacyjna – powinna służyć stabilizacji pracy w organizacji.
  • Grupy pracownicze – wszelkie zmiany powodują zakłócenia ich normatywnych oczekiwań.
  • Zagrożenie równowagi sił – zmiany wiążą się z wymianą menedżerów, pracowników oraz zmianą priorytetów, a to powoduje zachwianie dotychczasowych fundamentów.
  • Nieudacznie wprowadzane zmiany w przeszłości – niechęć wobec kolejnej zmiany, która może być powodem kolejnego chaosu.

Postawy i zachowania pracowników

Opór przeciwko zmianom występuje właściwie zawsze. Wynika on z konserwatyzmu natury ludzkiej, braku wiedzy, informacji, a także obaw pracowników o własne bezpieczeństwo socjalne. Gdy ludzie niechętni są zmianom „z zasady”, trzeba poświęcić im więcej czasu na przekonywanie, przedstawianie rzeczowych argumentów, zachęcanie, a w ostateczności nawet karanie za opór będący uporem. Gdy są niechętni zmianom, bo boją się, że im nie sprostają, że nie będą umieli odnaleźć się w nowych warunkach, wtedy trzeba ich podtrzymywać na duchu, zachęcać, ale także odpowiednio przygotować. A gdy nie chcą zmian, bo nic o nich nie wiedzą, nie rozumieją ich, trzeba po prostu rzetelnie o zmianach i ich konsekwencjach ich poinformować. W żadnym przypadku nie należy roztaczać przed pracownikami perspektyw nie do spełnienia. Oczekiwania powinny być realistyczne, a nawet warto czasem przedstawić mniej optymistyczne wizje, by w razie udanej transformacji ludzie byli mile zaskoczeni lub gdy zmiany nie powiodą się w takim stopniu, jaki był zakładany – by rozczarowanie było mniejsze.

Sam opór może być aktywny lub bierny. Aktywny jest wtedy, gdy kwestionowana jest potrzeba wprowadzenia zmian, przeprowadzane są analizy i poszukiwanie innych rozwiązań, gdy jest otwarta niezgoda na założone lub już wprowadzane zmiany. Natomiast opór bierny jest trudniejszy do określenia i trudniej z nim walczyć, gdyż często nie jest uzewnętrzniany, jedynie można się go domyślać, analizując postawy i zachowania pracowników w czasie wprowadzania zmian. Jego przejaw to np. niestawianie się na spotkania, udawanie pilnej pracy, gdy mowa jest o zmianach.

Jak zmniejszyć opór

Na początku zmiany opór jest jednak dużo lepszy niż obojętność. Łatwiej poradzić sobie z tym pierwszym zjawiskiem. Jak więc menedżer może zmniejszyć opór? Pomocny będzie tu plan działania, a mianowicie najważniejsze jest:

  • przygotowanie – jeśli zmiana pojawi się na skutek wdrażania nowej polityki firmy, to należy wcześniej przedyskutować efekty i korzyści z pracownikami,
  • informowanie – należy dostarczać pracownikom tak wielu informacji o wprowadzanej zmianie, jak to tylko możliwe; należy wyjaśnić przyczyny wprowadzania zmiany, korzyści, oczekiwane rezultaty itd., co pomoże zredukować wpływ plotek,
  • zaangażowanie – w miarę możliwości należy zaangażować pracowników w proces wprowadzania zmiany, zaangażowanie w dyskusję zwiększy akceptację zmiany,
  • komunikacja – należy skontrolować, czy wszystkie fakty zostały pracownikom przedstawione, czy mogli zadać pytania, czy otrzymali wyjaśnienia.

Lider zmiany i koalicja

Rola liderów zmian jest nie do przecenienia. Najlepsi z nich wykorzystują możliwości wprowadzenia zmian zanim pojawi się wymuszona konieczność ich wprowadzenia. Opracowują wizję zmian, a także tego, co będzie po ich wprowadzeniu. Potrafią zapewnić dobrą komunikację w pionie (z góry na dół, z dołu do góry) i w poziomie. Nie ograniczają się do zmian cząstkowych, mało istotnych z punktu widzenia bytu organizacji. Ponadto sami są zaangażowani w procesie zmian i angażują do niego pracowników, a także planują, organizują, kontrolują, motywują, a nade wszystko koordynują proces zmian. Menedżerowie liderzy nie zapominają, że zmiany w każdym przypadku dotyczą ludzi, których nie można traktować przedmiotowo.

Sukces we wprowadzaniu zmian mogą zapewnić m.in.: zaangażowanie interesariuszy, dobra komunikacja, szczególnie wewnątrz firmy, budowanie zespołów pracowniczych, transfer wiedzy i umiejętności oraz zmiany w kulturze organizacyjnej firmy.

Pracownicy w zmianie

Nie zawsze wszyscy pracownicy są przeciwni zmianom czy ich nie akceptują jawnie lub mniej jawnie, często jest wielu, którzy chętnie pomogą, zaangażują się w zmianę i ją przyswoją, a będą to:

1) innowatorzy – to najmniej liczna kategoria osób, ale najcenniejsza w procesie wprowadzania zmian, to entuzjaści, osoby otwarte na wszelkie nowinki, są to osoby, które najchętniej inicjują zmiany,

2) wcześnie przyswajający – chętnie podążają za innowatorami, nieco mniej podzielają entuzjazm do zmian, ale też są ich zwolennikami i łatwo je przyswajają; te obydwie kategorie osób często są nazywane agentami zmian i odgrywają rolę ich katalizatorów,

3) wczesna większość – to ludzie, którzy, niezbyt chętnie, ale jednak nadążają za zmianami, wprowadzają je wówczas, gdy inni już to zrobili,

4) późna większość – osoby te przyswajają zmiany wtedy, kiedy inni je już wprowadzili i odnieśli sukcesy w związku z ich wprowadzeniem,

5) maruderzy – osoby te idą na samym końcu, a przełamywanie ich własnych oporów przychodzi im z dużym trudem, są niechętni zmianom i wprowadzają je tylko wtedy, kiedy już naprawdę muszą.

Przy tak złożonym zjawisku, jakim jest zmiana, równie złożone jest zarządzanie pracownikami, dlatego też niezmiernie istotne jest posiadanie konkretnych wskazówek, jak sobie radzić w takiej sytuacji.


Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA