REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Gender Pay Gap czyli główny cel dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń to duże wyzwanie zwłaszcza dla pracodawców

Gender Pay Gap to zasadniczy cel dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Gender Pay Gap to zasadniczy cel dyrektywy o jawności wynagrodzeń
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Proces wdrożeniowy przepisów dyrektywy w zakładach pracy to dobra okazja do sprawdzenia praktyki przyznawania podwyżek i wyeliminowania ewentualnych nadużyć i nieprawidłowości. Kwestia kryteriów jest ściśle powiązana z obowiązkiem wprowadzenia struktur wynagrodzeń.
rozwiń >

W związku z tym proces wdrożenia powinien być kompleksowy, co w konsekwencji doprowadzi do transparentnego dla pracowników i ich przełożonych systemu wynagrodzeń.

REKLAMA

Autopromocja

W 2025 r. coraz częściej będzie do nas wracał temat wdrożenia przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą prace lub pracę takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej „Dyrektywa”).

Dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń: obowiązki pracodawcy

Polski ustawodawca ma wprawdzie na to czas do czerwca 2026 r., ale już teraz warto przyjrzeć się przyszłym obowiązkom pracodawców wobec pracowników i wobec organów państwowych. Pojawił się już wprawdzie projekt dotyczący części obowiązków z Dyrektywy, lecz jest to projekt dość wybiórczo traktujący niniejszą kwestię i z całą pewnością wymaga wielu poprawek i uzupełnień.

Tymczasem dostosowanie zakładów pracy do niektórych przepisów Dyrektywy może być procesem długotrwałym i złożonym, więc nie warto czekać z rozpoczęciem przygotowań do czasu wejścia w życie polskich przepisów.

Gender Pay Gap: struktura wynagrodzeń oraz kryteria stosowane przy ustalaniu i podwyższaniu wynagrodzeń

REKLAMA

Wydaje się, że procesem, który może trwać najdłużej jest wprowadzenie w zakładzie pracy struktur wynagrodzeń. Na mocy przepisów Dyrektywy wszyscy pracodawcy będą musieli je posiadać, chyba że polski ustawodawca zwolni z tego obowiązku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
Złożoność tego obowiązku polega na konieczności przeprowadzenia szeregu czynności przygotowawczych i wdrożeniowych: wskazania obowiązków na wszystkich stanowiskach, dokonania wartościowania tych stanowisk, porównania tych stanowisk, przypisania stanowiskom odpowiednich wynagrodzeń, odpowiadających normom rynkowym, ale również w niektórych wypadkach złożenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających (jeśli ich wynagrodzenie jest wyższe niż wynikające z opracowanej struktury lub gdy wypłacane są im składniki wynagrodzenia, z których pracodawca rezygnuje).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nie wystarczy zatem przygotowanie prostej siatki stanowisk z widełkami. W przypadku rozbudowanej struktury i dużej ilości stanowisk proces wdrażania struktury wynagrodzeń może trwać nawet kilkanaście miesięcy.
Jednak nie wydaje się, aby polski ustawodawca dał pracodawcom aż tyle czasu. Dlatego nie warto czekać z procesem wdrażania do momentu wejścia w życie polskich przepisów.

Na mocy Dyrektywy pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzeń i progresji wynagrodzenia (podwyżek). Kryteria takie będą zatem musiały zostać upublicznione np. przy dokonywaniu podwyżek wynagrodzenia. Ustawodawca unijny sugeruje stosowanie następujących kryteriów:

  • a) wykształcenie,
  • b) kwalifikacje,
  • c) umiejętności,
  • d) wysiłek,
  • e) zakres odpowiedzialności i warunki pracy.

Nie jest to jednak katalog zamknięty. Dyrektywa wskazuje wprost, że możliwe jest zastosowanie innych kryteriów, jeśli mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Niniejszy obowiązek może się wydawać łatwy do wykonania, ale warto już teraz przyjrzeć się przepisom obowiązującym w zakładzie pracy oraz praktyce stosowanej przy określaniu i podwyższaniu wynagrodzeń. Może się bowiem zdarzyć, że stosowane kryteria nie są adekwatne do pewnych stanowisk, np. często stosowane kryterium stażu pracy. Pracodawcy powinni też pamiętać, że kryteria to nie tylko zapisy w wewnętrznych regulaminach i procedurach, ale też praktyczne narzędzie wykorzystywane np. w procesach podwyżkowych. Decyzje w procesie podwyżkowym bardzo często podejmują faktycznie przełożeni pracowników, a pracodawca jedynie te decyzje zatwierdza.
Dlatego też proces wdrożeniowy przepisów Dyrektywy w zakładach pracy to dobra okazja do sprawdzenia praktyki przyznawania podwyżek i wyeliminowania ewentualnych nadużyć i nieprawidłowości. Kwestia kryteriów jest ściśle powiązana z obowiązkiem wprowadzenia struktur wynagrodzeń. W związku z tym proces wdrożenia powinien być kompleksowy, co w konsekwencji doprowadzi do transparentnego dla pracowników i ich przełożonych systemu wynagrodzeń.

Gender Pay Gap: obowiązek raportowania luki płacowej

Dyrektywa, w przypadku pracowników zatrudniających powyżej 100 pracowników, wprowadza obowiązek raportowania luki płacowej. Jego częstotliwość i termin na złożenie pierwszego raportu uzależnia od ilości zatrudnianych pracowników.
Coroczny obowiązek sprawozdawczy będzie spoczywać na firmach zatrudniających ponad 250 pracowników i po raz pierwszy obowiązek ten powinny wykonać w czerwcu 2027 r. za rok wstecz. W tym samym terminie obowiązek ten będą musiały wykonać przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 150 pracowników (do 249), ale kolejny raz zrobią to dopiero za trzy lata. Natomiast firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników (do 149) pierwszy raz obowiązek sprawozdawczy wykonają dopiero w 2031 r. z częstotliwością co 3 lata.

Oprócz luki płacowej ze względu na płeć, pracodawcy będą zobowiązani do raportowania również:

  • a) luki płacowej ze względu na płeć w składnikach uzupełniających lub zmiennych,
  • b) mediany luki płacowej ze względu na płeć,
  • c) mediany luki płacowej w składnikach uzupełniających lub zmiennych,
  • d) odsetka pracowników płci męskiej i żeńskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
  • e) odsetka pracowników płci męskiej i żeńskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
  • f) luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Informację wskazaną w pkt. f) powyżej pracodawcy będą mieli obowiązek przekazać również wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników, a na wniosek, także inspekcji pracy oraz organowi ds. równości. Również na wniosek pracodawcy powinni przekazać niniejszą informację z poprzednich 4 lat, jeśli jest dostępna.
Pracodawcy powinni zatem już teraz zweryfikować, czy mają lukę płacową. Jeśli okazałoby się, że takowa występuje to jest jeszcze czas na podjęcie działań zaradczych, aby w 2027 r. być przygotowanym do wykonania obowiązku sprawozdawczego.
Jeżeli badanie luki płacowej pierwszy raz nastąpi dopiero w 2027 r., jego wyniki mogą być dla pracodawcy sporym zaskoczeniem. Należy przy tym podkreślić, że Dyrektywa w związku z badaniem luki płacowej nakłada nie tylko obowiązek sprawozdawczy. W przypadku gdyby luka płacowa była wyższa niż 5% pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia odpowiednich kroków zaradczych.

Informacje o poziomach wynagrodzeń

Informacja o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnim poziomie wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Zgodnie z Dyrektywą Informację taką każdy pracownik będzie mógł uzyskać już w czerwcu 2026 r. Uprawnienie to będzie dawało pracownikom wgląd w wynagrodzenia z poziomu jednostki (a nie widełek wynagrodzeń) i może wskazywać też na inne nieprawidłowości niż te wynikające z podziału na płeć.

Przykładowo może wskazać na różnicowanie wynagrodzeń w ramach tzw. regionalizacji czy na otrzymywanie niższego wynagrodzenia przez długoletniego pracownika w porównaniu z wynagrodzeniami pracowników, którzy zostali później zatrudnieni, ale zażądali wyższego wynagrodzenia i takie wynagrodzenie otrzymali. Dlatego też pracodawcy już teraz powinni sprawdzić, jak faktycznie kształtują się wynagrodzenia w ich firmie na poziomie indywidualnych stanowisk.

Gender Pay Gap: ujawnienie wysokości wynagrodzenia

Dyrektywa przewiduje zakaz wprowadzania do umowy o pracę takich przepisów, które uniemożliwiłyby pracownikom ujawnienie informacji o ich wynagrodzeniu (na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń). Pracodawcy powinni zatem przeanalizować zapisy w stosowanych wzorach umów o pracę i w razie konieczności wprowadzić odpowiednie zmiany.

Proces rekrutacyjny czyli dyrektywa odnośnie kandydatów na pracowników

Dyrektywa odnosi się nie tylko do pracowników, ale również do kandydatów na pracowników. Nakłada obowiązek wskazywania nazw stanowisk w sposób neutralny pod względem płci oraz przekazanie kandydatowi informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, np. w informacji o rekrutacji czy w mailu przesłanym przed rozmową kwalifikacyjną z konkretnym kandydatem.
Zakazuje też uzyskiwania od kandydata informacji o jego wynagrodzeniu na obecnym lub na poprzednich stanowiskach. Pracodawcy powinni zatem zweryfikować przebieg procesów rekrutacyjnych, zwłaszcza przeprowadzanych przez firmy zewnętrzne.

Agnieszka Anusewicz - adwokat, senior managing associate w zespole prawa HR, Deloitte Legal

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wynagrodzenia pracowników samorządowych. Podwyżki z wyrównaniem od stycznia 2025 r.

W 2025 r. wzrosną wynagrodzenia osób zatrudnionych w samorządach na podstawie wyboru oraz powołania. Zwiększą się także stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody. Termin przekazania informacji do ZUS mija 28 lutego 2025 r.

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

REKLAMA

Ważny termin dla dorabiających rencistów i wcześniejszych emerytów. Do końca lutego trzeba rozliczyć się z ZUS-em

Renciści i emeryci na wcześniejszej emeryturze, którzy są w dalszym ciągu aktywni zawodowo i dorabiają do swoich świadczeń, muszą do końca lutego poinformować ZUS o przychodach, które osiągnęli ponad otrzymywane z ZUS-u świadczenie. Dodatkowe zarobki dotyczą między innymi wynagrodzeń z umowy o pracę, umowy zlecenia, a także przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej czy z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej.

Wyższe obowiązkowe wpłaty na PFRON od marca 2025 r.

Wysokość obowiązkowych wpłat na PFRON zmieni się od 1 marca 2025 r. Ich wysokość ustalana jest w zależności od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie w czwartym kwartale 2024 r. wzrosło i wyniosło 8477,21 zł.

Edukacja średnia a rynek pracy – czy szkoły dobrze przygotowują uczniów na wyzwania XXI wieku?

W dobie globalizacji, cyfryzacji i dynamicznych zmian na rynku pracy, edukacja średnia staje przed kluczowym wyzwaniem: jak przygotować uczniów do funkcjonowania w świecie, który wymaga nie tylko wiedzy, ale także umiejętności praktycznych, elastyczności i kompetencji przyszłości? Tradycyjne modele edukacji, oparte na sztywnych programach nauczania, coraz częściej okazują się niewystarczające w kontekście rosnących wymagań pracodawców.

36 dni urlopu wypoczynkowego dla tej grupy pracowników w 2025 r. Zmian nie przyniesie również 2026 r.

20 dni lub 26 dni to standardowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Jednak w przypadku sporej grupy pracowników wymiar urlopu wynosi 30 dni lub 36 dni. Komu przysługuje tyle dni urlopu? Jakie warunki muszą zostać spełnione?

REKLAMA

Jawne wynagrodzenia w każdej ofercie pracy. Będzie rewolucja w KP

Koniec z tabu o wynagrodzeniach! Jak wielu z nas musiało się zastanowić jaką kwotę wpisać w polu: Ile chciałaby Pani/Pan zarabiać? kiedy braliśmy udział w procesie rekrutacji. Już nie będziemy mieli takich wątpliwości (czy za dużo czy za mało podałam/em) bo ustawodawca unijny nakłada na Polskę obowiązek dostosowania Kodeksu pracy do przepisów unijnych. Stanie się to już w 2025 r. albo 2026 r., bo w Sejmie jest projekt.

Co w 2025 r. oznacza niepełnosprawność 01-U?

Istnieje łącznie 12 symboli poszczególnych przyczyn niepełnosprawności. Ten jeden kod: 01-U bardzo często pojawia się w orzeczeniach o niepełnosprawności. Kod 01-U często występuje też z innymi kodami, ze względu na znaczną ilość zaburzeń u osoby z niepełnosprawnościami.

REKLAMA