Kiedy zwolnienia z pracy są zwolnieniami grupowymi

Do zwolnień grupowych dochodzi w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Aby doszło do zwolnienia grupowego przez rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, musi ono objąć co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Zatem do zwolnień grupowych może dojść w przypadku spełnienia jednocześnie kilku warunków, tj.:

• zatrudniania przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników w dniu podejmowania decyzji o przeprowadzeniu zwolnień grupowych (tu istnieją rozbieżne poglądy, czy chodzi o dzień przekazania pisemnego zawiadomienia związkom zawodowym o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych czy dzień wręczenia pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę; większość ekspertów prawa pracy skłania się jednak do uznania, że stan zatrudnienia ustala się na dzień złożenia pierwszego wypowiedzenia);
• spełnienia kryterium ilościowego w odniesieniu do liczby pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;
• przeprowadzenia zwolnień w okresie 30 dni, tj. wręczenia określonej liczbie pracowników wypowiedzeń umów o pracę lub oświadczeń woli z propozycją rozwiązania stosunków pracy na mocy porozumienia stron;
• zaistnienia przyczyny zwolnienia pracowników wyłącznie po stronie pracodawcy (tzn. takiej przyczyny, bez zaistnienia której pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniach, np. reorganizacja w firmie i związana z tym likwidacja stanowisk pracy, zła kondycja finansowa pracodawcy).

Zwolnienia grupowe mogą objąć pracowników zatrudnionych na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także umów zawartych na czas określony.

Jak liczyć 30-dniowy termin

Okres 30 dni, w którym liczba rozwiązanych z pracownikami stosunków pracy decyduje o tym, czy zwolnienia te mają charakter zwolnień grupowych, może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia. Taki pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 334/00, OSNP 2003/1/13) i w wyroku z 20 września 1994 r. (I PRN 63/94, OSNP 1995/3/36). Wyroki te zapadły w odniesieniu do obowiązującej wcześniej ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych (tj. przed 1 lipca 2003 r.), ale należy uznać, że zachowują one swoją aktualność także w obecnym stanie prawnym.

Jak uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 20 września 1994 r., „przede wszystkim na taki wniosek wskazuje okoliczność, że jednorazowe zwolnienie, tj. jednorazowe ustanie stosunków pracy z kilkunastoma czy kilkudziesięcioma (czy choćby z kilkoma) pracownikami byłoby trudne do osiągnięcia ze względu na różny staż pracy pracowników i w związku z tym niejednakowe okresy wypowiedzenia.

Poza tym, skoro rozwiązanie stosunków pracy miałoby nastąpić w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące [w obecnym stanie prawnym jest to 30 dni – przyp. red.], to bez względu na to, czy liczyć ten okres od daty podjęcia przez pracodawcę decyzji o zamiarze zwolnienia z pracy grupy pracowników czy od daty dokonania wypowiedzeń, zachowanie powyższego okresu byłoby w rzeczywistości niemożliwe (...). Wówczas bowiem sam okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące [w przypadku umów na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata – przyp. red.], a do tego należy jeszcze dodać niezbędny czas, który zwykle upływa między doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia a początkiem okresu wypowiedzenia, nie mówiąc już o tym, że pracodawca może ze znacznym wyprzedzeniem (np. na początku miesiąca lub jeszcze wcześniej) skierować do pracownika pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy. Oznacza to, że gdyby punkt ciężkości położyć na rozwiązaniu stosunku pracy, a nie na jego wypowiedzeniu, to w odniesieniu do pracowników o długim stażu pracy zachowanie okresu 3-miesięcznego [obecnie 30-dniowego – przyp. red.] byłoby w ogóle nierealne”.