Nie każdy ma prawo do otrzymania trzynastki

Prawo pracowników do trzynastki w pełnej wysokości jest uzależnione przede wszystkim od przepracowania u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który go nie przepracował, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do czasu przepracowanego, pod warunkiem że wynosi on minimum sześć miesięcy. Przy ustalaniu wymaganego okresu sześciu miesięcy bez znaczenia jest to, czy ktoś przepracował sześć miesięcy bez przerwy, czy też na okres ten składało się kilka umów o pracę z tą samą jednostką - nawet jeśli między poszczególnymi angażami występowały przerwy (uchwała SN z 7 września 1995 r., I PZP 23/95, OSNP 1996/5/73).

Okres przepracowany

Jednym z najpoważniejszych problemów przy weryfikacji uprawnień do trzynastek jest ustalenie okresu przepracowanego w danym zakładzie pracy. W praktyce występują w tej sprawie dwa stanowiska, oparte na uchwałach Sądu Najwyższego.

W uchwale z 25 lipca 2003 r. SN stwierdził, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26). Tym samym przepracowanie oznacza faktyczne wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Tylko okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, takie jak: okres urlopu wychowawczego, urlopów dla poratowania zdrowia, dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także służby wojskowej i zastępczej należy traktować jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do trzynastki. Okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień są okresami nieprzepracowanymi. Stosownie do takiej interpretacji pracownik, który przepracował mniej niż połowę roku, a przez resztę czasu był niezdolny do pracy z powodu choroby i przebywał na zwolnieniu lekarskim nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Stanowisko takie wyklucza zatem z kręgu uprawnionych do trzynastki również osoby przebywające na urlopach macierzyńskich.

W kolejnej uchwale z 13 grudnia 2005 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że w stażu uprawniającym do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uwzględnia się okresy pozostawania w stosunku pracy (II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109). Zatem zdaniem SN przy ustalaniu uprawnień danego pracownika do trzynastki powinien liczyć się sam fakt pozostawania w zatrudnieniu, a nie faktyczne świadczenie pracy. Konsekwencją uznania takiego stanowiska jest przyznanie uprawnienia do tego dodatkowego wynagrodzenia rocznego wszystkim pracownikom, którzy z różnych usprawiedliwionych powodów, mimo pozostawania w stosunku pracy, pracy tej nie świadczyli. Zatem biorąc powyższe pod uwagę trzynastą pensję mogłyby otrzymać również osoby, które w ubiegłym roku przebywały na długich zwolnieniach lekarskich czy urlopach macierzyńskich. Podobny pogląd prezentuje także departament wynagrodzeń Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Podstawa wymiaru

Trzynastkę ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego. Podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego oblicza się tak jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Wyjątkiem od przedstawionej zasady jest wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz pensja za czas pozostawania bez pracy przysługująca pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Składniki te powinny bowiem zostać wliczone do podstawy trzynastki.

Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie wlicza się:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz niezawinionego przez pracownika przestoju,

• nagród jubileuszowych,

• wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności,

• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego za zastępstwo sądowe,

• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby,

• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności z tytułu udziału w zyskach lub nadwyżce bilansowej,

• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

PRZYKŁAD

WYSOKOŚĆ TRZYNASTKI

Jak ustalić wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracownika, który przez cały 2007 r. pozostawał w zatrudnieniu i miał wypłacone następujące elementy pensji:

• płaca zasadnicza - 45 420 zł,

• miesięczne premie regulaminowe - 9350 zł,

• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - 1650 zł,

• wynagrodzenie chorobowe za 33 dni zwolnienia lekarskiego - 1084,71 zł,

• zasiłek chorobowy za pięć dni zwolnienia lekarskiego - 164,35 zł,

• wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego - 3363,65 zł,

• wynagrodzenie z art. 188 k.p. - 346,25 zł.

1. Ustalamy uprawnienia

Pracownik przez cały 2007 rok pozostawał w zatrudnieniu. Tylko przez 38 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim, zatem efektywnie świadczył pracę przez ponad dziesięć miesięcy. Przysługuje mu więc prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

2. Określamy podstawę wymiaru

Przy obliczaniu wysokości trzynastki należy uwzględnić te składniki wynagrodzenia, które są przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W związku z powyższym w celu ustalenia podstawy naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego sumujemy płacę zasadniczą, miesięczne premie regulaminowe, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego w podstawie tej bierzemy pod uwagę wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, pomijamy natomiast wynagrodzenie chorobowe i zasiłek oraz wynagrodzenie z art. 188 k.p.

Ustalamy podstawę wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego:

45 420 zł + 9350 zł + 1650 zł + 3363,65 zł = 59 783,65 zł.

3. Obliczamy wysokość trzynastki

Podstawę wymiaru mnożymy przez 8,5 proc.:

59 783,65 zł x 8,5 proc. = 5081,61 zł.

DOROTA TWARDO

specjalista ds. kadr i płac Audyt Doradztwo Finanse Lidmar

Podstawa prawna:

• Ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 ze zm.).

• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).