Co pracodawca musi zapewnić szkolącym się pracownikom

Pracownik nie jest zobowiązany do informowania swojego pracodawcy o rozpoczęciu studiów. Nie musi też mieć od niego skierowania na studia. Nie mając jednak skierowania nie może ubiegać się od pracodawcy m.in. o dofinansowanie nauki czy udzielenie mu urlopu szkoleniowego.

Nie będzie też mógł mieć pretensji, jeśli pracodawca odmówi mu zgody na zwolnienie z części dnia pracy, by mógł uczestniczyć w obowiązkowych zajęciach. Co prawda art. 17 i art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy nakazują pracownikom ułatwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale te regulacje są bardziej deklaracją intencji ustawodawcy niż rzeczywistym zobowiązaniem pracodawcy, by pomagał uczącym się pracownikom.

Ważne jest także to, że realizacja obowiązku wskazanego w art. 94 pkt 6 k.p. często zależy od możliwości finansowych pracodawcy – szczególnie wtedy, gdy podnoszenie kwalifikacji przez pracownika może się wiązać z częściowym dofinansowaniem lub całkowitym finansowaniem szkolenia, kursu czy studiów, a nawet zwolnieniem go z obowiązku wykonywania pracy na czas szkolenia i wypłaceniem mu wynagrodzenia za okres nieobecności.

Pracodawca mógłby ewentualnie ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji mniejszym kosztem, np. zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy na czas udziału w szkoleniu, nie płacąc mu za ten okres wynagrodzenia. Jednak przyjęcie któregokolwiek z tych rozwiązań zależy od dobrej woli pracodawcy.

Warto też pamiętać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 657/99, OSNP z 2001 r. nr 22, poz. 660) stwierdził, że obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego).

Aby jednak móc korzystać ze wskazanych prawem przywilejów podczas podnoszenia swoich kwalifikacji, pracownik powinien postarać się przekonać pracodawcę, by udzielił mu skierowania na studia. Argumentując, można przedstawić konkretne korzyści wynikające z dokształcania płynące dla firmy – o ile oczywiście wybrany kierunek studiów jest zgodny z profilem działalności firmy i tym, czym zajmuje się dany pracownik.

Skierowanie od pracodawcy na kształcenie z reguły przyjmuje postać umowy cywilnoprawnej, w której określone są wzajemne prawa i obowiązki stron, czyli pracodawcy i pracownika. Nie ma jednak jednolitego wzoru takiej umowy.

Jednak, by w przyszłości uniknąć przykrych niespodzianek, strony powinny w miarę dokładnie i precyzyjnie określić w umowie zasady, na jakich pracodawca udziela pracownikowi pomocy, oraz sposób korzystania przez pracownika z przyznanych mu uprawnień. Przepisy nie regulują tego, czy taka umowa musi być zawarta w formie pisemnej. Można więc przyjąć, że taką umowę można zawrzeć również także ustnie.

Przykład: 
UMOWA USTNA

Kierownik jednego z oddziałów spółki Marines wyraził ustnie zgodę na to, by pokrywać koszty kształcenia pracownika na studiach mieszanych (w systemie wieczorowo-zaocznym) w szkole wyższej. Zgoda ta obejmowała także udzielanie pracownikowi urlopów szkoleniowych oraz zwolnień od pracy koniecznych na czas uczestnictwa w zajęciach obowiązkowych, które wypadały w trakcie godzin pracy zatrudnionego. Z zawartego porozumienia pracodawca wywiązywał się.
Zanim pracownik ukończył studia, zmienił się kierownik oddziału, który zakwestionował przyznane pracownikowi świadczenia. Argumentował to problemami finansowymi, w jakie popadła firma. W tej sytuacji – mimo że nie doszło do formalnego skierowania pracownika na studia – należy uznać, że takiego skierowania udzielił poprzedni kierownik w sposób dorozumiany. W związku z tym, jego następca powinien wypłacać i udzielać pracownikowi wskazanych świadczeń aż do ukończenia studiów i przystąpienia przez niego do egzaminu końcowego.

• świadczenia, które będą przysługiwać pracownikowi w czasie jego nauki (ich wymiar lub wysokość). Jej regulacje muszą precyzyjnie określać wymiar urlopu szkoleniowego i innych zwolnień z pracy, jakie będą przysługiwały pracownikowi w trakcie trwania nauki. Ponadto trzeba w niej wskazać wszystkie świadczenia dodatkowe, które pracodawca postanowił przyznać swojemu pracownikowi,

• termin rozpoczęcia nauki i czas jej trwania,

• tryb, w jakim nauka będzie się odbywała (dzienny, wieczorowy, zaoczny),

• obowiązki pracownika wobec pracodawcy kierującego go do szkoły. Dotyczy to przede wszystkim ustalenia okresu, w którym będzie musiał odpracować okres nauki sfinansowany przez zakład pracy. W umowie powinny znaleźć się także zasady zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę związanych ze studiami. Ma na celu uregulowanie sytuacji, gdy pracownik w okresie tzw. odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę. Muszą być także wskazane konsekwencje powtarzania przez pracownika semestru lub roku nauki,

• zasady korzystania przez pracownika z przyznanych mu uprawnień. Można tutaj wskazać np., że pracownik ma obowiązek przedstawiania dokumentów określających liczbę zajęć obowiązkowych, terminy egzaminów oraz zaświadczenia potwierdzające zaliczenie kolejnego etapu nauki. Można także zażądać od pracownika przedstawiania pracodawcy lub działającym w jego imieniu służbom kadrowo-księgowym świadectwa lub dyplomu ukończenia szkoły. Trzeba też wskazać na konsekwencje niedopełnienia tych obowiązków.

---

Szczegóły umowy
Jednak, aby uniknąć wszelkich niedomówień i ewentualnych sporów co do zawartej umowy, warto jednak skierowanie na naukę pracownika sporządzić na piśmie, np. w formie oświadczenia.

Można też oczywiście bardziej to sformalizować i podpisać z pracownikiem umowę o skierowanie na naukę w formie szkolnej (np. w technikach dla dorosłych, szkołach wyższych czy nawet podstawowych) lub pozaszkolnej (np. na studiach podyplomowych, kursach, seminariach, stażach zawodowych, stażach specjalizacyjnych, praktykach zawodowych, aplikacjach).

W takiej umowie określone powinny być przede wszystkim przywileje pracownika związane z edukacją, a więc urlopy szkoleniowe, dodatkowe dni wolne na zdawanie egzaminów, konsultacje naukowe. Muszą się tam znaleźć także obowiązki pracodawcy, który zobowiąże się, że będzie takich dni wolnych udzielał, a także na przykład pokrywał koszty nauki pracownika, przejazdu na uczelnię do innego miasta, wyżywienia czy nawet podręczników.

Takie zobowiązania jednak kosztują. Pracownik, by móc korzystać ze wspomnianych przywilejów, zobowiązuje się, że przez maksymalnie 3 lata po zakończeniu edukacji będzie nadal pracował w firmie, która skierowała go na szkolenie. Okres odpracowywania dofinansowania nauki nie może trwać jednak dłużej niż wspomniane 3 lata.

Może być jednak krótszy, np. 1,5-roczny. Jego długość jednak ustala sam pracodawca, który weźmie pod uwagę czas trwania nauki i koszty, jakie będzie musiał ponieść w związku z dokształcaniem pracownika. Ustalony przez niego okres tzw. odpracowywania zaczyna się następnego dnia po ukończeniu przez pracownika szkoły.

Nie wiadomo jednak, czy ustalony okres musi być faktycznie przepracowany. Według Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli pracodawca w umowie podpisanej z pracownikiem określa go jako faktycznie przepracowany, a nie pozostawanie w zatrudnieniu, to należałoby od niego odliczyć i okres zwolnienia lekarskiego przypadający w czasie ciąży, i urlop wychowawczy, bo chodzi o czas faktycznie przepracowany.

Taka interpretacja, w opinii inspekcji pracy, nie jest jednak pozbawiona prawdopodobieństwa błędu, ponieważ w związku z nią należałoby odliczyć od przepracowanego okresu wszystkie zwolnienia lekarskie. Nie wiadomo jednak, jak postąpić wówczas z urlopem. Wydaje się wręcz, że taki sposób traktowania wspomnianego okresu miałby na celu faktyczne jego wydłużenie, co nie byłoby zgodne z intencją ustawodawcy.

Warto pamiętać, że pracownik i pracodawca nie muszą podpisywać umowy, jeśli firma nie uzależnia skierowania podwładnego na naukę od tego, żeby pracownik przepracował w niej jakiś czas po zakończeniu kształcenia i nie zobowiązuje go jednocześnie do zwrotu kosztów poniesionych na ten cel przez zakład.

Jeśli pracownik rozwiąże stosunek pracy z pracodawcą lub zostanie zwolniony z pracy bez wypowiedzenia z jego winy, wówczas musi pokryć wszystkie poniesione przez pracodawcę koszty i świadczenia związane z nauką. Dotyczy to oczywiście tego zatrudnionego, który otrzymał od zakładu pracy przysługujące mu z tytułu skierowania go na studia określone świadczenia, a który nie przepracował po ukończeniu nauki określonego w umowie terminu, nie dłuższego niż 3 lata.

Firma musi uwzględnić wysokość zwracanych kosztów proporcjonalnie do okresu przepracowanego od zakończenia edukacji do rozstania – o ile oczywiście zakład pracy nie odstąpi od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości.

Nie zawsze jednak pracownik, mimo rozwiązania stosunku pracy, będzie musiał zwracać koszty nauki.

Zostanie potraktowany wyjątkowo, w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę zostało spowodowane:

• szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,

• brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,

• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.

Przykład: 
WYDATKÓW NIE TRZEBA ZWRACAĆ

Pracownik skierowany przez pracodawcę kształci się w szkole policealnej. Zakład pracy udziela mu zarówno płatnych zwolnień od pracy, jak i urlopów szkoleniowych. Pokrywa także koszty przejazdów, ponieważ szkoła mieści się w innym mieści niż to, w którym mieszka pracownik i to, w którym siedzibę ma jego firma. Pracownik jednak zachorował i przebywał na długim zwolnieniu lekarskim.
W związku z tym jego pracodawca podjął decyzje o rozwiązaniu z nim stosunku pracy na podstawie art. 53 kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik nie musi zwracać pracodawcy wydatków poniesionych na jego dokształcanie, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Nie było to więc np. zwolnienie dyscyplinarne.

---

Przykład: 
ZAPŁACI PRACODAWCA

Pracodawca skierował pracownika na naukę do dwuletniej szkoły zawodowej. Finansował mu czesne oraz udzielał płatnych urlopów szkoleniowych i zwolnień od pracy. Firma jednak musiała przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia, wskutek której pracownik dostał wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących.
W takiej sytuacji nie musi on zwracać zakładowi pracy kosztów poniesionych na jego naukę. Co więcej, świadczenia wskazane w skierowaniu, do których się zobowiązał pracodawca, przysługują mu również podczas wypowiedzenia.

Wcześniej jednak pracownik, podczas nauki w formach pozaszkolnych, może korzystać z określonych przywilejów, które gwarantuje mu rozporządzenie w tej sprawie. Główne dotyczą urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z części dnia pracy na czas uczestnictwa w zajęciach obowiązkowych.

Jeżeli pracownik jest słuchaczem podyplomowych studiów zaocznych, to na udział w obowiązkowych zajęciach w ciągu całego okresu trwania nauki ma nawet 28 dni roboczych urlopu szkoleniowego.

Z kolei skierowany na wieczorowe i zaoczne studia podyplomowe, kursy wieczorowe i zaoczne oraz seminaria, samokształcenie kierowane i staże zawodowe lub specjalizacyjne (dotyczy to pracowników podstawowej działalności służby zdrowia oraz nauczycieli akademickich i pracowników naukowych świadczących usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia) na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych może otrzymać do 6 dni roboczych urlopu szkoleniowego. Jego wymiar wyznacza zakład pracy, a zależy on od czasu trwania szkolenia i egzaminów.

Skierowany na kursy zaoczne ma prawo liczyć na 2 dni robocze w miesiącu, a odbywający samokształcenie kierowane – do 3 dni roboczych w całym okresie samokształcenia z przeznaczeniem na udział w obowiązkowych konsultacjach. Ponadto pracownikowi skierowanemu na wieczorowe studia podyplomowe oraz na kursy i seminaria przysługuje zwolnienie z części dnia pracy nieprzekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

Pracownikom podstawowej działalności służby zdrowia oraz nauczycielom akademickim i pracownikom naukowym świadczącym usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia przysługuje urlop szkoleniowy na zajęcia obowiązkowe wynikające z określonych form dokształcania w służbie zdrowia.

Jeśli jednak pracownik bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie, wówczas pracodawca będzie mógł żądać od niego zwrotu otrzymanych świadczeń w części lub całości. Pracodawca ma także prawo odmówić przyznania pracownikowi skierowanemu zarówno świadczeń obowiązkowych, jak i dodatkowych przez czas powtarzania przez niego nauki czy semestru z powodu niezadowalających wyników w nauce. 

Przykład: 
USPRAWIEDLIWIONA NIEOBECNOŚĆ

Pracownik został skierowany przez pracodawcę na naukę na studia w szkole wyższej w systemie zaocznym. Podczas drugiego semestru nauki uległ ciężkiemu wypadkowi, wskutek którego nie mógł przystąpić do egzaminów semestralnych. Musiał powtarzać drugi semestr nauki. W takiej sytuacji zakład pracy nie może mu odmówić świadczeń zagwarantowanych umową ani domagać się ich zwrotu, gdyż powtarzanie semestru nie nastąpiło z powodu złych wyników pracownika w nauce.

Można bez skierowania

Dużo mniejsze uprawniania mają pracownicy, którzy kształcą się i doskonalą zawodowo samodzielnie, bez skierowania pracodawcy. Pracodawcy oczywiście mogą im pomóc, udzielając np. dni wolnych na naukę do egzaminu końcowego, nie jest to jednak ich obowiązkiem, a dobrą wolą.

Pracodawca oczywiście może udzielić pracownikowi dokształcającemu się bez skierowania urlopu bezpłatnego (zależy to jednak od jego dobrej woli) i zwolnienia z części dnia pracy w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między zakładem pracy i pracownikiem.

Wówczas jednak taki zatrudniony nie będzie miał prawa do wynagrodzenia. Ważne jednak, że okres bezpłatnego urlopu na naukę wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy. Wymiar takiego urlopu nie jest nigdzie ustalony. Zależy on od uzgodnień pracodawcy z pracownikiem.

Oprócz urlopu bezpłatnego pracodawca może też przyznać pracownikowi podejmującemu naukę w szkole bez skierowania dodatkowe świadczenia, a w szczególności:

• zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na

obszarze kraju, o ile nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika,

• pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych,

• pokryć opłaty za naukę pobierane przez szkołę.

Pracownik skierowany na dokształcanie w formach szkolnych ma także prawo do zwolnień z części dnia pracy. Ich wymiar nie jest stały:

• 5 godzin tygodniowo (maksymalnie) – do takiego zwolnienia ma prawo pracownik skierowany na naukę w trybie wieczorowym, jeśli czas pracy nie pozwala mu na punktualne przybycie na zajęcia,

Pracownik uczący się w systemie mieszanym ma prawo do zwolnienia z pracy na czas trwania obowiązkowych zajęć w ramach systemu dziennego oraz proporcjonalnie do czasu trwania nauki w systemie wieczorowym i zaocznym.

Pracownik, który podejmie naukę w szkole na podstawie skierowania zakładu pracy, ma prawo do urlopu szkoleniowego. Pracodawca musi mu udzielić go w wymiarze:

• 6 dni roboczych – jeśli pracownik przystępuje do egzaminów końcowych, w tym eksternistycznych, w szkołach ponadpodstawowych wszystkich typów. Do takiego samego urlopu szkoleniowego ma prawo także ten pracownik, który po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej przystępuje do egzaminu dojrzałości,

• 12 dni roboczych (maksymalnie) w każdym roku szkolnym – jeśli pracownik skierowany podejmuje naukę w szkole ponadpodstawowej w systemie zaocznym. Dotyczy to sytuacji, gdy taki pracownik musi brać udział w zajęciach obowiązkowych w dniach pracy,

• 21 dni roboczych w każdym roku studiów – jeśli pracownik został skierowany na studia wieczorowe i musi wziąć udział w obowiązkowych zajęciach. Taki urlop przysługuje także na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów. Oprócz tego pracownik studiujący wieczorowo ma prawo do dodatkowych 21 dni na ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy magisterskiej albo dyplomowej, a także na przygotowanie się do egzaminu magisterskiego albo dyplomowego,

• 28 dni roboczych w każdym roku studiów – na udział w obowiązkowych zajęciach przez pracownika skierowanego na studia zaoczne oraz na przygotowanie się przez niego i przystąpienie do egzaminów. Takiemu pracownikowi przysługuje ponadto 21 dni roboczych w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy magisterskiej lub dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego lub dyplomowego.

Urlop szkoleniowy nie może być wykorzystany w innym celu niż uczestnictwo w zajęciach dokształcających. Jeśli się jednak okaże, że pracownik w niewłaściwy sposób wykorzystuje taki urlop, pracodawca może mu za niego nie zapłacić.

Warto pamiętać, że jeśli pracownik w sposób rażący naruszy przyznany mu urlop, jego zachowanie pracodawca będzie mógł nawet uznać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. To z kolei może stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.

O ile pracodawca, który kieruje pracownika na naukę w formach szkolnych, nie może mu odmówić przyznania urlopu szkoleniowego czy zwolnienia z pracy w określonych prawem wymiarach, o tyle może, choć nie musi, przyznać mu także inne przywileje.

Do najczęściej udzielanych należą:

• dodatkowy urlop szkoleniowy ponad wymiar określony przepisami,

• sfinansowanie opłat za naukę pobieranych przez szkoły, uczelnie czy instytucje szkoleniowe,

• sfinansowanie kosztów materiałów szkoleniowych,

• zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia (na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych), pod warunkiem, że pracownik musi dojeżdżać do miejsca szkolenia i nie jest to miejsce jego zamieszkania ani pracy.

Pracownik nie może nie otrzymać pensji za czas, kiedy się dokształca i nie przebywa w pracy. Oznacza to, że zarówno za urlop szkoleniowy, jak i za zwolnienia pracownika z części dnia pracy pracodawca musi zapłacić mu jak za urlop wypoczynkowy. Warto jednak pamiętać, że rozporządzenie określające zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych nie wskazuje na to, by przy udzielaniu urlopu szkoleniowego należało stosować te same zasady, co przy przyznawaniu urlopu wypoczynkowego.

W związku z tym, jak podkreśla również Państwowa Inspekcja Pracy, urlopu szkoleniowego pracodawca powinien udzielić na wszystkie dni robocze – także na te, które dla danego pracownika są wolne, a wynikają z pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeśli pracownik, któremu przyznano urlop szkoleniowy, nie wykorzysta go w całości, nie może się spodziewać, że w przyszłym roku akademickim powiększy on pule tego urlopu. Nie jest on urlopem wypoczynkowym, więc nie przechodzi na następny rok.

Naukę dorosłych pracowników dopuszczono w centrach kształcenia ustawicznego, ośrodkach szkolenia, dokształcania i doskonalenia kadr, placówkach naukowych i naukowo-badawczych, szkołach podstawowych, ponadpodstawowych, wyższych, u pracodawcy, w stowarzyszeniach, fundacjach, spółkach oraz u innych osób fizycznych i prawnych.

Wydatki poniesione na kształcenie lub dokształcanie pracownika są dla pracodawcy kosztami uzyskania przychodów – bez względu na to, w jakiej formie odbywa się kształcenie:

• w formach szkolnych (np. w technikach dla dorosłych czy szkołach wyższych),

• w formach pozaszkolnych (np. na studiach podyplomowych, kursach, seminariach, stażach zawodowych, stażach specjalizacyjnych, praktykach zawodowych, aplikacjach).

Pracodawca musi jednak umieć uzasadnić, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych danego pracownika wiąże się z charakterem wykonywanej przez niego pracy lub charakterem działalności pracodawcy.

Podobnego zdania jest Ministerstwo Finansów. W piśmie z 18 czerwca 1996 r. (PO 3-722339/HS/96) stwierdziło, że do kosztów uzyskania przychodów można zaliczyć wydatki na rzecz pracowników, mające na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych niezbędnych do prowadzenia działalności gospodarczej podatnika, związane z osiąganymi przychodami na podstawie art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Również naczelny Sąd Administracyjny stoi na stanowisku, że lepiej przestrzegać zasady, w myśl której kształcenie pracownika ma związek ze stanowiskiem i rodzajem wykonywanych przez niego zadań. W wyroku NSA z 15 marca 2000 r. (SA/Sz 59/99) sędziowie orzekli, że nie może być kosztem pracodawcy wydatek na kurs prawa jazdy kierownika działu handlowego, który nie ma wyraźnego, bezpośredniego związku z przychodami firmy i z charakterem pracy tego pracownika.

Posiadanie prawa jazdy typu B jest – zdaniem NSA – sprawą osobistą takiego pracownika i nie powinno obciążać kosztów działalności pracodawcy. Związku z przychodem firmy nie ma także zakwalifikowany wydatek na kurs języka angielskiego, szczególnie jeśli pracownik nie jest zatrudniony na stanowisku, które wymaga znajomości języka, albo gdy przedsiębiorstwo nie utrzymuje żadnych kontaktów gospodarczych z obcokrajowcami.

Także organy podatkowe w swoich wyjaśnieniach kładą nacisk na to, że wydatki na podnoszenie kwalifikacji pracowników muszą być ściśle związane z zakresem obowiązków pracownika oraz z charakterem działalności pracodawcy.

W piśmie Urzędu Skarbowego w Stalowej Woli z 22 marca 2004 r. (US. I/415/2/57/04) napisano: Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie przewidują szczególnych ograniczeń przy zaliczaniu do kosztów uzyskania przychodów wydatków przedsiębiorcy związanych z podnoszeniem kwalifikacji pracowników. Należy jednak pamiętać o ogólnej zasadzie wyrażonej w art. 22 ust. 1 ustawy (...), zgodnie z którą kosztami uzyskania przychodów z poszczególnego źródła są wszelkie koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodu.

Celowość ponoszenia tego rodzaju kosztów przez przedsiębiorcę jest uzasadniona wynikającym z przepisów prawa pracy nakazem ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zakres wiedzy, jaki pracownicy mogą zdobywać na koszt pracodawcy w ramach ww. obowiązku podnoszenia kwalifikacji, nie jest jednak nieograniczony.

Wydatki na podnoszenie kwalifikacji pracowniczych – aby mogły stanowić koszt uzyskania przychodu dla pracodawcy – muszą mieć ścisły związek z zakresem obowiązków pracownika wynikającym ze stosunku pracy oraz z charakterem działalności pracodawcy.

• art. 17, art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy,

• rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.).