REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dobrostan zaczyna się w pracy. Znaczenie integracji życia zawodowego i osobistego dla kondycji psychicznej pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dobrostan zaczyna się w pracy. Znaczenie integracji życia zawodowego i osobistego dla kondycji psychicznej pracowników
Dobrostan zaczyna się w pracy. Znaczenie integracji życia zawodowego i osobistego dla kondycji psychicznej pracowników
Personel i Zarządzanie

REKLAMA

REKLAMA

Coraz więcej firm przekonuje się, że dbałość o dobrostan pracowników nie jest tylko modnym hasłem, ale realnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie, zaufanie i wyniki biznesowe. Na znaczeniu zyskuje także integracja życia zawodowego i osobistego. Jak zatem stworzyć kulturę organizacyjną, w której pracownicy mają przestrzeń do dbania o swoje zdrowie psychiczne?

W rozmowach z pracownikami mogliśmy usłyszeć, że stawiają oni często pracę i dobre samopoczucie (wellbeing) na przeciwległych krańcach skali. „Praca” to cała harówka, przez którą przechodzimy, aby mieć w życiu rzeczy, które nas uszczęśliwiają, takie jak spędzanie czasu z rodziną i przyjaciółmi, podróże czy piękne miejsce do mieszkania. W rozmowach mogliśmy też usłyszeć: „Gdybyśmy tylko nie mieli tyle pracy do wykonania, moglibyśmy zająć się rzeczami, które naprawdę mają znaczenie”.

REKLAMA

Autopromocja

W ostatnich latach wielu z nas przewartościowało swoje życie. Szukamy sposobów na równowagę życia zawodowego z życiem osobistym. Poszukujemy zajęć, które dają nam satysfakcję. Coraz większa grupa pracowników decyduje się na przerwę w pracy w swojej karierze zawodowej, przeznaczając czas na podróże lub rozwój kompetencji, o których marzyli, a których nie mogli w pełni rozwijać, będąc zaangażowanym w pracę zawodową. Zakładamy firmy i start-upy. Coraz śmielej realizujemy swoje pomysły. Błąd czy porażka nie jest już dla wielu z nas trudnym wyzwaniem, ale jest to doświadczenie wpisane w naszą ścieżkę zawodową i osobistą.

Pracodawcy, starając się inspirować, angażować i zatrzymywać w swoich firmach talenty, budują kultury organizacyjne, w których praca jest czymś więcej niż „tylko pracą”. Praca, której efekty mają znaczenie i która ma sens, w której mamy poczucie celu, jest Graalem, którego wszyscy szukamy – my, jako zespoły HR, my, jako pracownicy firmy oraz my, jako liderzy organizacji. Jak więc zwinnie łączyć wellbeing z pracą?

WORK-LIFE BALANCE CZY WORK-LIFE BLEND

Integracja życia zawodowego z prywatnym (work-life blend) oraz równowaga między życiem zawodowym i prywatnym (work-life balance) to dwa różne sposoby myślenia o granicach (lub ich braku) między życiem osobistym i zawodowym. Podczas gdy równowaga między życiem zawodowym i prywatnym kładzie nacisk na utrzymanie zdrowego podziału między tymi dwoma obszarami, integracja między życiem zawodowym a prywatnym opiera się na znalezieniu harmonii w tych obszarach i ich współistnieniu. Zgodnie z przepisami prawa pracy organizacje skupiają się na budowaniu kultury wspierającej dobrostan pracowników, umacniając ich dążenie do równowagi praca-życie. Pracownicy szukają coraz częściej rozwiązań pozwalających im na zwinne przenikanie się pracy zawodowej z życiem osobistym, które pozwala im realizować w pełni role zawodowe i rodzinne. Koncepcja integracji życia zawodowego i prywatnego zyskuje na popularności w związku z możliwością zatrudniania pracowników na podstawie innych form niż tylko umowa o pracę oraz hybrydowymi modelami pracy. Praca zdalna, elastyczne godziny pracy, postęp technologiczny miesiąc po miesiącu zacierają granice między życiem osobistym i zawodowym, sprawiając, że jest nam coraz trudniej utrzymać ścisłe granice. Ten model odpowiada też na potrzeby pracowników mierzących się z wieloma wyzwaniami życia codziennego – rodziców, singli, osób opiekujących się innymi. Wyzwaniem dla zespołów HR jest szukanie rozwiązań, dopuszczonych przepisami, wspierających potrzebę takiej integracji życia zawodowego i osobistego przez pracowników. Uważność w tym obszarze i podążanie za sygnałami zmian wpisują się w budowanie dobrostanu pracowników. Wyzwaniem dla pracodawców i pracowników jest wyznaczanie zdrowych granic dotyczących czasu pracy oraz czasu poza firmą i jasnej komunikacji w tym zakresie na linii pracownik-pracodawca.

DOBROSTAN ZAWODOWY

Jako fundament dobrostanu Gallup wskazuje dobrostan zawodowy (career wellbeing), podkreślając w swoich opracowaniach, że jakość pracy ma większe znaczenie dla nas niż ilość pracy. Chcemy pracować i zadowolenie z pracy jest ważnym aspektem satysfakcjonującego życia. Kiedy Gallup pyta w ankietach ludzi na całym świecie, czego pragną najbardziej, najczęstszą odpowiedzią jest dobra praca. Czym więc jest dobra praca i jak organizacje mogą wspierać firmy w budowaniu kultury pracy, która będzie opisywana przez pracowników jako dobra praca?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Gallup definiuje dobrostan zawodowy jako lubienie tego, co się robi każdego dnia. Kiedy lubimy to, co robimy, motywacja do działania przychodzi z łatwością, a praca staje się lżejsza. Badania Gallupa wykazały, że wysoce zaangażowani pracownicy zazwyczaj pracują więcej godzin, prawdopodobnie dlatego, że naturalnie uważają swoją pracę za interesującą i inspirującą. Nie oznacza to, że praca, którą wykonujemy, nie jest ciężka, ale oznacza, że jest tego warta. Kiedyś spotkałam się ze stwierdzeniem, że gdy lubisz swoją pracę i jesteś mocno w nią zaangażowany, to płacisz swoisty podatek od „satysfakcjonującej pracy”, który wynika z dodatkowo przepracowanych godzin, bo sprawia ci to przyjemność.

Skoro dobrostan zawodowy jest jednym z filarów naszego dobrostanu, to czy jesteśmy gotowi na świat bez pracy? Być może widzieliście film „Świat po pracy” (After work) – jeżeli nie, to moim zdaniem warto poświęcić 81 minut – w którym mistrz kina dokumentalnego Erik Gandini z poczuciem humoru wziął na warsztat przewidywania naukowców, że za kilka dekad większość zadań wykonywanych do tej pory przez ludzi przejmą maszyny, a praca w obecnej formie będzie swego rodzaju przywilejem dostępnym dla nielicznych. Jedną z inspiracji dla reżysera filmu były publikacje szwedzkiego socjologa Rolanda Paulsena na temat ideologii pracy, która jest zakorzeniona w pojęciu etyki pracy opracowanej około 350 lat temu. Na początku rewolucji przemysłowej wszyscy musieli pracować, a praca stała się wyznacznikiem statusu i dobrostanu. Wracając do dyskusji o przeplataniu się życia zawodowego z osobistym, wdrażaniem czterodniowego tygodnia pracy, pracy zdalnej i hybrydowej oraz coraz częstszego poszukiwania przez ludzi alternatywnych modeli pracy i życia wydaje mi się, że taki model przestaje być zgodny z teraźniejszością, a na pewno nie będzie zgodny z przyszłością. Dlatego też analizując sygnały zmian w obszarze dobrostanu pracowników, integracja życia zawodowego i osobistego będzie moim zdaniem zyskiwała na znaczeniu, a zespoły HR i liderzy rozumiejący ten model i wdrażający polityki go wspierające mogą osiągnąć sukces w utrzymaniu i pozyskaniu kluczowych talentów.

WYZWANIE DLA PRACODAWCÓW

Jak więc połączyć pracę z dobrostanem i dobrostan z pracą, wiedząc, że chociaż nieustannie staramy się oddzielać życie zawodowe od życia osobistego, oba te aspekty wpływają na nas? Czy nam się to podoba, czy nie łączenie tych obszarów jest ciągłym wyzwaniem dla pracodawców, liderów i pracowników. Jesteśmy świadomi tego, że dobrostan nie jest dodatkiem, a wymogiem środowiska pracy wspierającego osiąganie celów biznesowych, ale jakie działania możemy wdrażać, aby wspierać nas samych i nasze zespoły? W książce Jima Cliftona i Jima Hartera Wellbing at Work możemy znaleźć następujące rady, które się nie starzeją:

  • buduj strategię wellbeing, opierając się na mocnych stronach – upewnij się, że każdy zna swoje mocne strony i potrafi je wykorzystać w rozwoju zawodowym;
  • zwalniaj nadużywających swojej pozycji menedżerów – nie toleruj takich, którzy niszczą życie innych pracowników, niewłaściwi menedżerowie to największe ryzyko dla sukcesu biznesowego;
  • buduj kompetencje liderskie – od menedżera do mentora i coacha wspierającego kulturę feedbacku;
  • wpisz dobrostan do rozmów na temat rozwoju zawodowego.

Jak wskazują badania, ta ostatnia wskazówka może być kluczowa. Czy samopoczucie pracownika jest ważne? Okazuje się, że aż 43 proc. pracowników nigdy nie było zapytanych przez przełożonego o samopoczucie. Regularnie takie pytanie słyszy zaledwie 24 proc. Być może przez brak inicjatywy ze strony liderów aż 41 proc. pracowników boi się powiedzieć otwarcie o pogorszeniu swojej kondycji psychicznej, choć jednocześnie 39 proc. uważa, że w ich miejscu pracy bez obaw mogą powiedzieć o gorszym samopoczuciu i problemach natury emocjonalnej1 . Widać zatem, jak wiele osób, nawet w środowisku, w którym istnieje przyzwolenie na mówienie o kondycji psychicznej, boi się o tym otwarcie mówić. To obszar, który wymaga dużej pracy, aby ludzie w środowisku zwodowym potrafili i chcieli podjąć komunikację na temat zdrowia psychicznego.

DOBROSTAN A ZAUFANIE

Pracownicy wskazują, że jednymi z kluczowych kompetencji dobrego lidera jest umiejętność słuchania pracowników i otwartość na rozmowy. Priorytetowe stają się działania wspierające budowanie zaufania w organizacjach. Złoty trójkąt – zaufanie, szacunek i otwartość – coraz częściej jest wskazywany jako kluczowy dla wzrostu dobrostanu pracowników, przekładającego się na wyniki biznesowe organizacji. Czym więc jest budowanie zaufania? Jedna z definicji opisuje go jako proces, w którym poprzez wiarygodne działania, szczerą komunikację i konsekwencję w długim okresie ludzie budują pewność i wiarę w siebie nawzajem. Trzema podstawowymi filarami zaufania są – wiarygodność, niezawodność i poczucie bezpieczeństwa. Budowanie zaufania to proces, który wymaga cierpliwości, wysiłku i konsekwencji i obejmuje dwa równoległe aspekty – zaufanie do siebie i zaufanie do innych. Tworząc kulturę zaufania, ważnym wyzwaniem dla zespołów HR jest wspieranie kompetencji liderów budujących ich zaufanie do swoich decyzji.

Czym jest zatem kultura zaufania?

  • Zaufanie na poziomie artefaktu – spójne symbole i praktyki, które wspierają otwartą komunikację i wzajemny szacunek: polityka otwartych drzwi, spotkania integracyjne, dostępne kanały komunikacji.
  • Zaufanie na poziomie głoszonych wartości – deklaracje wartości, kodeksy etyczne podkreślające znaczenie rzetelności i etycznego zachowania.
  • Zaufanie na poziomie fundamentalnych zasad – budowanie kultury organizacyjnej zgodnie z przekonaniem, że ludzie są na ogół godni zaufania, liderzy są etyczni, a współpracownicy mogą na sobie polegać.

Jakie inicjatywy firmy mogą wdrażać, wspierając kulturę zaufania?

  • Strategie komunikacji – regularne spotkania liderów z pracownikami, w których oprócz informacji biznesowych omawiane są inicjatywy związane z dobrostanem pracowników. Spotkania takie pokazują, że liderzy taką samą wagę przykładają do sukcesu biznesowego firmy, jak i do dbałości o kondycję zdrowotną pracowników (w KIR spotkania #CzasdlaNas).
  • Etyczne wzorce ról – liderzy aktywnie uczestniczący w programach wellbeing wraz z pracownikami budują zaufanie poprzez wspólne doświadczenia (w KIR akcje „Biegamy – Pomagamy”, „Niebiesko Nam”, „Akademia Wiedz i Zjedz”).
  • Konsekwentne wdrożenia – zapewnienie pracownikom możliwości zadbania o swoje zdrowie i dobrostan (w KIR akcje „Różowe delegacje” i „Niebieskie delegacje”).
  • Bezpieczeństwo – jedna z podstawowych wartości KIR wpisana w DNA organizacji rozumiana jako bezpieczeństwo pracowników, organizacji, systemów i bezpieczeństwo dla klientów i interesariuszy. Wierzymy, że pracownik, który czuje się bezpiecznie w miejscu pracy (we wszystkich aspektach bezpieczeństwa – psychicznego, zdrowotnego, finansowego, emocjonalnego, zawodowego) będzie naturalnie dążył do zapewnienia bezpieczeństwa we wszystkich kluczowych aspektach swojej pracy.

DOBROSTAN A RENTOWNOŚĆ FIRMY

Badania przeprowadzone na Uniwersytecie w Oxfordzie2 wykazują istnienie silnego związku między dobrostanem pracowników a rentownością firmy i mają kluczowe znaczenie dla zrównoważonego wzrostu. Badanie wykazało, że:

  • Istnieje silna korelacja między średnim poziomem poczucia szczęścia (dobrostanu) w firmie a kluczowymi wskaźnikami wydajności firmy. Na przykład jednopunktowy wzrost średniego poziomu szczęścia pracowników (w skali odpowiedzi od 1 do 5) wiąże się ze wzrostem o 1 do 1,2 pkt proc. zwrotu z aktywów (ROA), co wskazuje na wyższą rentowność; oraz wzrostem o 0,30 do 0,34 wskaźnika Q Tobina, który jest miarą wartości firmy i podkreśla związek między wyceną rynkową a jej rzeczywistą wartością.
  • Symulacje wyników giełdowych przeprowadzone podczas badania również wskazują na ten sam wniosek. W badaniu przeprowadzono symulację strategii inwestycyjnej opartej na 100 spółkach o najwyższych wynikach w zakresie dobrostanu w miejscu pracy. Portfel ten osiągnął lepsze wyniki niż standardowe benchmarki giełdowe, takie jak S&P 500, Nasdaq Composite i Russell 3000. W badanym okresie (3,5 roku) roczna stopa zwrotu dla portfela wellbeing wyniosła 14,84 proc. w porównaniu z 13 proc. dla S&P 500.

Dowody są jasne: solidna kultura dobrostanu pracowników zbudowana na zaufaniu jest imperatywem biznesowym. Nadając taki sam priorytet w naszych działaniach wellbeingowi pracowników, jak i celom biznesowym zwiększamy zaangażowanie i wydajność operacyjną.

Jednak dane podawane przez ZUS nie są optymistyczne:

  • W 2022 r. odnotowano w rejestrze zaświadczeń lekarskich 21,8 mln e-ZLA na łączną liczbę 239 mln dni absencji z tytułu choroby własnej, wystawionych dla 7,1 mln osób ubezpieczonych w ZUS. Równo co dziesiąty dzień absencji dotyczył zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (1,3 mln e-ZLA oraz 23,8 mln dni)3 .
  • W Polsce w 2023 r. zwolnienia z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania stanowiły 6,4 proc. wszystkich eZLA – te zwolnienia są dłuższe, bo trwały średnio 20 dni4.
  • Zaświadczenia lekarskie z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania najczęściej wystawiane są osobom w wieku 30–49 lat (zarówno kobietom, jak i mężczyznom). Osobom w tym wieku w 2023 r. wystawiono zaświadczenia lekarskie na 15,5 mln dni, co stanowi 60 proc. łącznej absencji chorobowej we wszystkich grupach wiekowych5.

Organizacje mają zatem nad czym myśleć. Wybór jednak jest prosty: nadaj priorytet dobrostanowi, buduj zaufanie i uwolnij prawdziwy potencjał swojego największego zasobu – własnych pracowników.

Przypisy:

1 https://blizejsiebie.info/raport/, dostęp 11.03.2025.

2 Workplace wellbeing and firm performance, https://ora.ox.ac. uk/objects/uuid:8652ce7e-7bde-449f-a5e7-6b0d0bcc3605, dostęp 11.03.2025.

3 https://www.zus.pl/-/coraz-wi%C4%99cej-zwolnie%C5%84- lekarskich-z-powodu-zaburze%C5%84-psychicznych-izaburze%C5%84-zachowania, dostęp 11.03.2025.

4 https://www.termedia.pl/mz/Coraz-dluzsze-zwolnienia-zpowodu-zaburzen-psychicznych,56426.html, dostęp 11.03.2025. 5 https://www.pit.pl/aktualnosci/zus-o-zwolnieniach-lekarskichz-powodu-zaburzen-psychicznych-1009795, 11.03.2025

Dorota Dublanka Dyrektorka zarządzająca i dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej. Czy będzie podlegał potrąceniom i egzekucji?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA