REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji po zakończeniu pracy. Należy się co najmniej jedna czwarta wynagrodzenia

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Piotr T. Szymański
Redaktor portalu Infor.pl
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi określać wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji to jedyna dopuszczalna podstawa, by pracownik był zobowiązany do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Przepisy ograniczają możliwość ustanowienia takiego zakazu do niektórych tylko kategorii pracowników. Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Wyjaśniamy.

Zakaz konkurencji może obowiązywać nie tylko w okresie, w którym pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą. Możliwe jest, by pracownik zobowiązał się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy także po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Konieczne jest jednak, by pracownik zawarł z pracodawcą odrębną umowę. Zawarcie takiej umowy jest dopuszczalne wyłącznie z takim pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

REKLAMA

Zakaz konkurencji – do czego zobowiązuje

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do tego, że po zakończeniu stosunku pracy nie będzie:

  • prowadził działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy (np. w formie działalności gospodarczej bądź spółki), oraz
  • świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy.
Ważne

Co to jest działalność konkurencyjna

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”. Jego znaczenie można ustalić sięgając do przepisów ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. 

W rozumieniu tej ustawy „konkurentami” są przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary (rozumie się przez to rzeczy, jak również energię, papiery wartościowe i inne prawa majątkowe, usługi, a także roboty budowlane) na rynku właściwym.

Rynek właściwy to rynek towarów (we wskazanym powyżej rozumieniu), które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym, ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji. 

Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13).

Zakaz konkurencji tylko na podstawie umowy odrębnej i pisemnej

Zakaz konkurencji, aby obowiązywał pracownika po ustaniu stosunku pracy musi być ustanowiony wyłącznie w drodze umowy zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że pracownikowi nie można „narzucić” zakazu konkurencji poprzez jednostronną czynność prawną pracodawcy; w każdym przypadku konieczna jest zgoda pracownika na to, by umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została zawarta. 

Przepisy jasno wskazują, że umowa, na podstawie której pracownik zobowiązuje się wobec pracodawcy, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej musi być umową „odrębną”. Należy przez to rozumieć, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być umową odrębną od umowy o pracy pomiędzy stronami. Mogą one zawrzeć taką umowę w dowolnej chwili: przed zawarciem umowy o pracy, jednocześnie z zawarciem umowy o pracę albo w późniejszym terminie. 

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa tego rodzaju zawarta w innej formie (w szczególności ustnie) jest więc bezwzględnie nieważna, przez co nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych. Wadliwość umowy w zakresie formy nie może być także usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie.

Zakaz konkurencji za odpłatnością

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi określać wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji. Strony mają swobodę w określeniu  wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Odszkodowanie nie może być jednak niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. 

Przepis mówi o wynagrodzeniu otrzymanym przez pracownika, wobec czego należy przyjąć, że kwota stanowiąca podstawę  do ustalenia wysokości odszkodowania obejmuje łącznie wszystkie składniki wynagrodzenia faktycznie wypłacone pracownikowi w danym okresie, takie jak wynagrodzenie zasadnicze, premie, nagrody, dodatki (np. funkcyjny), wynagrodzenie za godziny nadliczbowe itp.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być wypłacane w ratach miesięcznych. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakaz konkurencji – na jak długo

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi ponadto określać okres obowiązywania zakazu konkurencji. Co do zasady zakaz obowiązuje tak długo, jak zostało to określone postanowieniami umowy. 

Przepisy przewidują jednak, że zakaz konkurencji przestanie obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji jeżeli: 

  • ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, lub
  • pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.
Ważne

Nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania należy tłumaczyć w ten sposób, że jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 27 marca 2015 r., III APa 52/14).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

REKLAMA

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

REKLAMA

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

REKLAMA