Kategorie

Wyrok SN z dnia 19 maja 2004 r. sygn. I PK 534/03

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn

Sędziowie SN: Zbigniew Myszka, Herbert Szurgacz (sprawozdawca)

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 maja 2004 r. sprawy z powództwa Zdzisława C. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego A. SA w T. o zapłatę, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 lipca 2003 r. [...]

uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Apelacyjnemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania.

Uzasadnienie

Reklama

Wyrokiem z dnia 10 lipca 2003 r. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu zmienił wyrok Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu-Ośrodek Zamiejscowego w Koninie z dnia 30 kwietnia 2003 r. zasądzający na rzecz Zdzisława C. od pozwanej Kopalni Węgla Brunatnego „A.” SA w T. kwotę 39.412,44 zł tytułem odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w ten sposób, że powództwo oddalił.

Reklama

Powód Zdzisław C. w dniu 7 sierpnia 1999 r. zawarł z pozwaną umowę o pracę na pełnienie funkcji prezesa zarządu na okres pierwszej kadencji zarządu. Paragraf 8 umowy o pracę przewidywał, że odwołanie z funkcji prezesa zarządu jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Paragraf 10 umowy przewidywał, że w okresie 12 miesięcy od dnia odwołania prezesa zarządu, jest on obowiązany do powstrzymywania się od prowadzenia interesów konkurencyjnych. Powód został odwołany ze stanowiska prezesa zarządu 14 lutego 2002 r., przeniesiony na stanowisko starszego inspektora w Dziale Miernictwa Geologii i Gospodarki Gruntu, a w dniu 29 czerwca została z powodem rozwiązana umowa o pracę. Zdaniem Sądu Okręgowego zawarta w § 10 umowy o pracę klauzula stanowiła umowę o zakazie konkurencji i uzasadniała żądanie powoda zapłaty odszkodowania w myśl zasad art. 1012 § 3 k.p. Zaskarżając ten wyrok apelacją, strona pozwana zarzuciła, że sporna klauzula nie może zostać uznana za umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w rozumieniu art. 1012 k.p.

Sąd Apelacyjny podzielił zarzut strony pozwanej naruszenia przepisu art. 1012 k.p. Zdaniem Sądu § 10 umowy o pracę przewidujący, że „w okresie 12 miesięcy od dnia odwołania Prezesa Zarządu z pełnionej funkcji lub wygaśnięcia mandatu na skutek upływu kadencji, Prezes Zarządu zobowiązany jest powstrzymywać się od zajmowania się interesami konkurencyjnymi" nie może zostać uznany za ustanawiający klauzulę konkurencyjną. Według art. 1012 k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku powinna zawierać określone elementy, a w szczególności powinna określać wysokość odszkodowania, jak również zakres działalności konkurencyjnej objętej zakazem. Strony umowy muszą wskazać podmioty, na rzecz których nie może być podejmowana działalność albo dziedziny produkcji (usług) mieszczące się w profilu działalności pracodawcy objęte zakazem, względnie rodzaj informacji chronionych zakazem. Nie wystarcza ogólne powołanie się w umowie na „interesy konkurencyjne". Przeciw przyjęciu, że została zawarta umowa o zakazie konkurencji przemawia również okoliczność, że strony nie określiły odszkodowania należnego z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Brak określenia tego elementu dyskwalifikuje czynność prawną jako umowę o zakazie konkurencji. Koncepcja Sądu Okręgowego, iż w takiej sytuacji należy się odszkodowanie minimalne (art. 1012 § 3 k.p.), jest nietrafna. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, oceniając, czy strony istotnie zawarły umowę o zakazie konkurencji, nie można też pomijać okoliczności, że po odwołaniu ze stanowiska prezesa zarządu powód nadal pozostawał w zatrudnieniu u strony pozwanej.

Kasacja powoda od powyższego wyroku została oparta na zarzucie naruszenia prawa materialnego, mianowicie art. 18 k.p., art. 1012 § 1 i 3 k.p. oraz art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. w zakresie oceny skutków prawych niezamieszczenia w umowie wysokości odszkodowania, niezastosowania art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p., które ustanawiają zasadę wolności umów, naruszenie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez ustalenie, że powód pozostawał w zatrudnieniu na podstawie umowy o zatrudnieniu na stanowisku prezesa, podczas gdy powód korzystał z nowego zatrudnienia. W zakresie naruszenia przepisów postępowania kasacja zarzuca naruszenie art. 233 § 1, 382 i 328 § 2 k.p.c., przez błędną ocenę okoliczności związanych z dalszym zatrudnieniem powoda po odwołaniu z funkcji prezesa oraz art. 382 i 386, a także art. 322 k.p.c. Zdaniem skarżącego, Sąd drugiej instancji, dokonując wykładni postanowień umowy o pracę powoda, nietrafnie pominął § 2 umowy, który powinien być rozumiany łącznie z § 10 i prowadzić do wniosku, że z powodem została zawarta umowa o zakazie konkurencji w okresie zatrudnienia, jak i po ustaniu zatrudnienia. Skarżący, z jednej strony, wywodzi, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może mieć charakter umowy nieodpłatnej, zarazem jednak powołuje się na stanowisko Sądu Najwyższego (I PKN 742/00), że umowy niezawierające określenia odszkodowania są ważne, a brak określenia odszkodowania zostaje w umowie uzupełniony o odszkodowanie minimalne przewidziane art. 1012 § 3 k.p. Co się tyczy zakresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to został on w umowie określony, mianowicie w sposób identyczny jak zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy niejednokrotnie sporządzane są mało starannie, mimo iż pracodawca dysponuje odpowiednimi służbami prawnymi. Prowadzi to do procesów, których można by uniknąć, gdyby strony wykazały większą staranność w określeniu elementów umowy.

Sąd Najwyższy zajmował już stanowisko w sprawie skutków prawnych pominięcia przez strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określenia wysokości należnego pracownikowi z tego tytułu odszkodowania. W wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00) stwierdził, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane art. 1012 § 3 k.p. Zastąpienie to - zgodnie z art. 18 § 2 k.p. - następuje automatycznie, z mocy prawa. W uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03 (OSNP 2004 nr 7, poz. 116) Sąd Najwyższy potwierdził stanowisko o braku nieważności klauzuli konkurencyjnej, w której nie określono należnego odszkodowania dla pracownika, jednak z odmienną argumentacja prawną. Sąd Najwyższy podkreślił w pierwszym rzędzie, że do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jako umów prawa pracy, nieuregulowanych wyczerpująco w Kodeksie pracy, stosuje się w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Przyjmując, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną (art. 487 k.c. w związku z art. 300 k.p.), należy zdecydowanie odrzucić stanowisko, jakoby nieuzgodnienie w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania przysługującego pracownikowi za okresowe powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku mogło prowadzić do stwierdzenia „w całości" nieważności tego wzajemnego zobowiązania prawa pracy. Z mocy prawa sankcja nieważności dotyka bowiem wyłącznie umowę o zakazie konkurencji, która nie została zawarta na piśmie (art. 1013 k.p.). A contrario, oznacza to skuteczność pisemnych umów o zakazie konkurencji, których ewentualne wady lub braki powinny być usuwane przez zastosowanie reguł normujących skutki tych wzajemnych czynności prawnych (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.) lub prawnych zasad interpretacji tego rodzaju oświadczeń woli (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Uzgodnienie wzajemnie zobowiązującej umowy o zakazie konkurencji wywołuje bowiem nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (art. 56 k.c. i art. 487 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Umowy te należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają okoliczności, w których wzajemne oświadczenia woli zostały złożone (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ponadto strony powinny wykonywać tego rodzaju wzajemne zobowiązanie zgodnie z jego treścią oraz w sposób odpowiadający jego celowi społeczno-gospodarczemu, a także zasadom współżycia społecznego lub istniejącym w tym zakresie ustalonym zwyczajom (art. 354 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Uwzględnienie powyższych reguł prowadzi do wniosku, że zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa prawa pracy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania (art. 1012 § 1 k.p.), nie jest nieważna, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi - z mocy art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. - odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. Oznacza to, że pisemna umowa prawa pracy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, regulująca wzajemne zobowiązania stron już po jego rozwiązaniu, która nie jest umową o pracę, zostaje objęta treścią zobowiązaniowego stosunku prawa pracy, przeto wywołuje ona nie tylko skutki wyrażone między innymi w tej umowie, ale także wynikające z ustawy, w tym dotyczące ustawowo gwarantowanego minimum odszkodowania (art. 1012 § 3 k.p.), oraz możliwości dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania za naruszenie przez pracownika uzgodnionego zakazu konkurencji (art. 1012 § 2 w związku z art. 1011 §1 k.p.). Uprawnieni mogą dochodzić tego rodzaju roszczeń bez względu na zastrzeżenie tych składników w pisemnej umowie o zakazie konkurencji.

Odnośnie treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, art. 1012 k.p. odsyła w zakresie w nim nieuregulowanym do przepisu art. 1011 § 1 k.p., który należy stosować odpowiednio. Przepis ten przewiduje jako element treści umowy o zakazie konkurencji określenie jego zakresu. Zasadniczo należy podzielić wywody Sądu Apelacyjnego, który - wskazując na poglądy piśmiennictwa prawa pracy - opowiada się za rozumieniem wymogu określenia zakresu zakazu konkurencji jako zakresu skonkretyzowanego, nieograniczonego do powołania ogólnej formuły ustawowej. Zarazem jednak nie można nie zwrócić uwagi, że określenie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji w przypadku osoby pełniącej funkcję prezesa zarządu dużego przedsiębiorstwa, działającego w formie spółki akcyjnej, z natury rzeczy będzie miało inny zakres, a w konsekwencji też przyjmie inny kształt formalny niż w przypadku pracownika średniego szczebla, bądź pracownika wykonawczego, mających dostęp do ważnych dla pracodawcy informacji, jednak zwykle w ograniczonym zakresie, dającym się łatwo sprecyzować. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, które mają dostęp do wszystkich istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej informacji, zakres zakazu konkurencji trudno byłoby formułować w postaci katalogu, gdyż groziłoby to niebezpieczeństwem pominięcia istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W konsekwencji Sąd Najwyższy jest zdania, że użyta w § 10 umowy o pracę formuła o zobowiązaniu powoda do powstrzymania się od zajmowania się interesami konkurencyjnymi spełnia wymaganie określenia zakresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 w związku z art. 1011 k.p.). Przyjmując nawet, że określenie zakresu zakazu konkurencji zostało dokonane mało precyzyjnie, nie można twierdzić, iż zakres ten nie został w ogóle określony. Do wymienionego elementu umowy mają odpowiednio zastosowanie sformułowane powyżej uwagi dotyczące wymagania określenia w umowie odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Z przytoczonych motywów, w oparciu o art. 39313 k.p.c. orzeczono jak w sentencji wyroku.

Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Niedziela handlowa - lipiec 2021

    Niedziela handlowa - lipiec 2021 r. ma 4 niedziele. Czy 4 lipca, 11 lipca, 18 lipca albo 25 lipca to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    System kadrowo-płacowy - o co pytać dostawcę

    System kadrowo-płacowy - o co należy pytać dostawcę przy wyborze oprogramowania HR?

    Praca zdalna - Kodeks pracy [PROJEKT]

    Praca zdalna - Kodeks pracy będzie zawierał przepisy dotyczące pracy zdalnej. Jakie regulacje przewiduje projekt?

    Prace sezonowe a bezpieczeństwo pracowników

    Prace sezonowe zalewają portale z ofertami pracy. Co z bezpieczeństwem pracowników?

    Zmiana warunków pracy cudzoziemca a zezwolenie na pracę

    Czy zmiana warunków pracy cudzoziemca wiąże się z koniecznością zmiany zezwolenia na pracę lub uzyskania nowego?

    Ochrona danych przy pracy zdalnej - 5 wskazówek na wakacje

    Ochrona danych przy pracy zdalnej czyli jak nie narazić firmy na kradzież wrażliwych danych. Oto 5 wskazówek na wakacje dla pracowników zdalnych.

    Wyższe wynagrodzenia lekarzy rezydentów od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe wynagrodzenia lekarzy rezydentów od 1 lipca 2021 r. przewiduje projekt rozporządzenia ministra zdrowia o zasadniczych wynagrodzeniach dla rezydentów. Ile wyniosą?

    "Blaski i cienie PPK" - niezależne badanie naukowe

    PPK - jakie są opinie o programie? Poznaj wyniki niezależnego badania naukowego "Blaski i cienie PPK".

    Tata wybiera urlop ojcowski

    Urlop ojcowski to urlop najczęściej wykorzystywany przez ojców urlop po narodzinach dziecka. Najrzadziej korzystają z urlopu rodzicielskiego.

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika a przepisy

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika - jakie są przepisy prawne? Czy to nie narusza dóbr osobistych pracownika?

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?