REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Sygnalista w pracy

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Krakowskiej Akademii im. A.F. Modrzewskiego w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Sygnalista w pracy
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Sygnalista w pracy - to nowa instytucja, która niebawem będzie wdrożona do polskiego porządku prawnego. Trwają prace nad kolejną już wersją projektu ustawy. Kim jest sygnalista? Jaka ochrona przysługuje sygnaliście? Jakie są zadania sygnalisty? 

Dyrektywa UE o ochronie sygnalistów

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17 oraz Dz. Urz. UE L 347 z 20.10.2020, str. 1, dalej jako: dyrektywa).

Autopromocja

W Polsce jest duży problem z transpozycją dyrektywy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad kolejną już wersją projektu. Łącznie było ich kilka. Aktualnie prace trwają nad wersją z dnia 6 lutego 2023 r., ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (dalej jako: projekt). 

Czas nagli, ponieważ zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 17 grudnia 2021 r.

Ważne
WYDŁUŻONY CZAS NA WDROŻENIE

Na zasadzie odstępstwa od daty 17 grudnia 2021 r., w przypadku podmiotów prawnych w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników, państwa członkowskie wprowadzają w życie do dnia 17 grudnia 2023 r. przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wypełnienia obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń.

Kim jest sygnalista?

W rozumieniu dyrektywy sygnaliści to osoby pracujące dla organizacji publicznej lub prywatnej lub utrzymujące kontakt z taką organizacją i które w związku ze swoją działalnością zawodową niejednokrotnie jako pierwsze dowiadują się o zagrożeniach lub szkodach dla interesu publicznego.

Zgłaszając naruszenia prawa Unii, które są szkodliwe dla interesu publicznego, osoby takie działają jako „sygnaliści” i tym samym odgrywają kluczową rolę w ujawnianiu takich naruszeń i zapobieganiu im oraz w ochronie dobra społecznego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Potencjalni sygnaliści często jednak rezygnują ze zgłaszania swoich zastrzeżeń lub podejrzeń z obawy przed działaniami odwetowymi, stąd też ustawodawca unijny a także i krajowi uznali, że konieczne jest zapewnienie zrównoważonej i skutecznej ochrony sygnalistów.

Co ciekawe sygnalistą mógłby być (zgodnie z aktualną wersją projektu) nie tylko pracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę, ale także np. pracownik tymczasowy, osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorca, akcjonariusz, wolontariusz, praktykant, stażysta. 

Dziwi aż tak szeroki zakres podmiotowy, tym bardziej, że projekt jednocześnie przyznaje szeroką ochronę przed potencjalnym "zwolnieniem" sygnalisty, gdzie przecież taka ochrona nie jest typowa dla innych stosunków niż pracowniczy. Projektodawca wskazuje wprawdzie na odpowiednie stosowanie przepisów, nie zmienia to jednak faktu, że sytuacja prawna tych podmiotów, jako osoby zgłaszające naruszenia, jest zgoła inna.

Po co sygnaliści i ustawa o ochronie sygnalistów?

W polskim porządku prawnym nie ma przepisów, które regulowałyby w sposób kompleksowy mechanizm ochrony prawnej dla osób, które publicznie ujawniają informacje o naruszeniach prawa w związku z wykonywaną pracą. Ustawa powinna obejmować taki zakres przedmiotowy:

  • warunki objęcia ochroną osób zgłaszających lub publicznie ujawniających informacje o naruszeniach prawa;
  • środki ochrony osób zgłaszających lub publicznie ujawniających informacje o naruszeniach prawa;
  • zasady ustalania wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych;  
  • zasady zgłaszania naruszeń prawa organowi publicznemu;
  • zasady publicznego ujawnienia naruszenia prawa;
  • zadania Państwowej Inspekcji Pracy związane ze zgłaszaniem naruszeń prawa;
  • zadania organów publicznych związane ze zgłaszaniem naruszeń prawa i podejmowaniem działań następczych. 

Czym jest informacja o naruszeniu prawa?

W projekcie proponuje się, aby informację o naruszeniu prawa definiować jako informację, w tym uzasadnione podejrzenie, dotyczące zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie w podmiocie prawnym, w którym zgłaszający uczestniczył w procesie rekrutacji lub innych negocjacji poprzedzających zawarcie umowy, pracuje lub pracował, lub w innym podmiocie prawnym, z którym zgłaszający utrzymuje lub utrzymywał kontakt w kontekście związanym z pracą, lub informację dotyczącą próby ukrycia takiego naruszenia prawa.

Projektodawca uszczegółowia, że naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące m.in zamówień publicznych; usług, produktów i rynków finansowych; przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu; bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami; bezpieczeństwa transportu; ochrony środowiska; zdrowia i dobrostanu zwierząt; zdrowia publicznego; ochrony konsumentów; ochrony prywatności i danych osobowych.

Jak ochrona dla sygnalisty?

Szczególnie sygnalista, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, ma mieć przyznaną szeroką ochronę. Prawo nie zezwala na podejmowanie wobec takiej osoby działań odwetowych, ani próby lub groźby zastosowania takich działań.  Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec zgłaszającego nie mogą być podejmowanie działania odwetowe polegające w szczególności na (warto zauważyć, że ma to być otwarty katalog): 

1)     odmowie nawiązania stosunku pracy;  

2)     wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;

3)     niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;

4)     obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę; 

5)     wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;

6)     pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;

7)     przeniesieniu pracownika na niższe stanowisko pracy;

8)     zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych; 

9)     przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracownika;

10)   niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;

11)   negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;

12)   nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;

13)   przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;

14)   mobbingu; 

15)   dyskryminacji; 

16)   niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;

17)   wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;

18)   nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie;

19)   działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;

20)   spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej lub utraty dochodu;

21)   wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszenia dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia zgłaszającego.

Cóż, pozostaje śledzić zmiany w kolejnym już projekcie i czekać na wdrożenie dyrektywy. 

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zbliża się ważny termin. Trzeba wpłacić pierwszą ratę odpisu na ZFŚS

31 maja mija termin wpłaty pierwszej raty odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Pracodawca powinien przekazać na konto funduszu kwotę stanowiącą co najmniej 75 proc. równowartości odpisu.

Ważne zmiany od 1 czerwca 2024 r. Wyższe wpłaty na PFRON i wynagrodzenia pracowników młodocianych

Od 1 czerwca 2024 r. zwiększą się obowiązkowe wpłaty na PFRON. Pracodawcy będą też musieli podwyższyć wynagrodzenie pracownikom młodocianym.

Nadchodzi jawność wynagrodzeń, jak ma wyglądać w praktyce, jak firma powinna się przystosować do dyrektywy płacowej

Dyrektywa o jawności płac najczęściej kojarzy się z obowiązkiem podawania kandydatom do pracy wysokości wynagrodzeń lub widełek płacowych. Jest to tylko jeden z obowiązków, i to tych łatwiejszych do spełnienia. Znacznie poważniejszym zadaniem będzie raportowanie danych o wynagrodzeniach i luce płacowej do wskazanego organu.

Dni ustawowo wolne od pracy w drugiej połowie 2024 r.

Jakie dni ustawowo wolne od pracy czekają nas w drugiej połowie 2024 r.? Jak to wpłynie na możliwość zorganizowania dłuższego odpoczynku?

REKLAMA

Dni wolne w Boże Ciało 2024 r. Kto nie dostanie urlopu

Kolejny długi weekend już naprawdę blisko! Boże Ciało 2024 - kiedy? Dni wolne w Boże Ciało 2024 r. Kto nie dostanie urlopu? Kto pracuje w święta? Czy pracodawca może odwołać z Urlopu? Czy pracownik może odmówić stawienia się w pracy?

Nowy obowiązek dla pracodawców. Przepisy o sygnalistach przyjęte

Ustawa o ochronie sygnalistów ma zapewnić odpowiedni poziom ochrony osób zgłaszających naruszenie prawa UE. Nowe przepisy nałożą nowe obowiązki na pracodawcę. Którzy pracodawcy będą objęci tymi przepisami?

Obowiązki pracodawcy podczas upałów. W tych sytuacjach możesz pracować krócej

To oczywiste, że praca w upale jest trudna. Wysokie temperatury mogą mieć wpływ nie tylko na wydajność pracowników, ale i bezpieczeństwo. Jakie działania powinien podjąć pracodawca, żeby zapewnić odpowiednie warunki pracy podczas upałów? Na co mogą liczyć pracownicy?

Minimalna stawka godzinowa na umowach cywilnoprawnych od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r.

Minimalna stawka godzinowa na umowach cywilnoprawnych od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r. - ile wynosi? Okazuje się, że według danych GUS i ZUS w 2024 r. w Polsce minimalną płacę pobiera aż około 3,6 mln. osób.

REKLAMA

Nieoceniona rola działów HR w nowoczesnych organizacjach biznesowych

W złożonym ekosystemie dzisiejszego biznesu działy HR są często niedocenianymi, cichymi współtwórcami sukcesu, pracującymi niejako za kulisami, by zapewnić sprawne funkcjonowanie organizacji. Od zatrudniania i szkolenia po zarządzanie konfliktami i wspieranie pozytywnej kultury pracy działy personalne odgrywają kluczową rolę w pielęgnowaniu rozwoju kapitału ludzkiego. Jaką zatem konkretną wartość wnoszą te działy do organizacji?

ZUS: Wkrótce zmienią się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Kiedy zawieszenie świadczenia?

Nowe limity zarobkowe dla wcześniejszych emerytów i rencistów zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r. Dolny próg wzrośnie o niemal 425 zł. Drugi, wyższy limit zwiększy się o blisko 790 zł.

REKLAMA