Przeczytaj: Wypowiedzenie umowy na czas określony 2016
Zmiany w umowach na czas określony w 2016 r. – jak stosować przepisy przejściowe
Od 22 lutego 2016 roku obowiązuje znowelizowany Kodeks pracy, który wprowadza m.in. przepis 251 KP, mówiący o tym, że umowa na czas określony z tym samym pracownikiem nie może być zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące. Nie można również zawierać z jednym pracownikiem więcej niż trzech tego rodzaju umów.
Kiedy nie obowiązują limity?
Jednakże limity nie będą miały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)
Powyższe oznacza, że możliwe będzie zatrudnienie członka zarządu powołanego np. na 6-letnią kadencję. Ponadto możliwe będzie zatrudnienie pracownika na zastępstwo, gdy pracownik zastępowany przejdzie na urlop macierzyński lub wychowawczy. Wówczas umowa będzie mogła przekroczyć 33-miesięczny okres zatrudnienia. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku umów o charakterze dorywczym i sezonowym.
Obiektywne przyczyny
Jednym z wyjątków, kiedy nie obowiązują limity zawierania umów na czas określony, czyli 33 miesiące i maksymalnie 3 umowy o pracę, jest umowa o pracę zawarta na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W wyroku C 22/13 TS stwierdził, że zawieranie umów na czas określony powinno faktycznie służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania pracodawcy dla osiągnięcia realizowanego celu i być niezbędne w tym zakresie. Podkreślić należy, że przy ocenie prawidłowości kwalifikacji umowy na czas określony jako obiektywnie uzasadnionej bierze się pod uwagę tylko okoliczności leżące po stronie pracodawcy.
Zastosowanie w umowie o pracę na czas określony sformułowania „obiektywne przyczyny” może przysporzyć wielu problemów, bowiem ustawodawca nie zdefiniował czym są obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Dopiero praktyka oraz orzecznictwo pokaże czym one są i jak je stosować.
Już teraz można wskazać, że w każdym przypadku zawarcia takiej umowy należy szeroko opisać okoliczności i przyczyny jej zawarcia. Pozwoli to na uniknięcie ewentualnych sporów w tym zakresie. Jak wskazano wyżej, obiektywne przyczyny, które mogą uzasadniać wyłączenie limitów zależą od okoliczności i charakteru wykonywanych zadań, mogą być to np. projekty, których realizacja trwa przez określony czas, inwestycja budowlana. Pamiętać należy, żeby okoliczności te opisać precyzyjnie i konkretnie.
Obowiązki pracodawcy – zgłoszenie do PIP
Zawarcie umowy na czas określony obiektywnie uzasadnionej, rodzi po stronie pracodawcy obowiązek informacyjny. Pracodawca ma obowiązek zgłosić fakt zawarcia takiej umowy – w formie pisemnej lub elektronicznej – do okręgowego inspektora pracy, w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy, jednocześnie podając przyczynę jej zawarcia. W przypadku niespełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30000 zł.
Zobacz serwis: Umowa o pracę
Słuszność zawarcia umowy o pracę na czas określony z przyczyn obiektywnych, której nie obowiązują limity, może być sprawdzana i kwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy. Przypomnieć należy, że pracodawca ma obowiązek zgłoszenia takiej umowy do PIP w ciągu 5 dni od jej zawarcia.
Pracodawca nie musi zgłaszać do PIP zawarcia umowy na czas określony ze względu na zatrudnienie: na zastępstwo, do wykonywania prac dorywczych, sezonowych czy na czas kadencji.
Przepisy przejściowe – uzupełnienie umowy o pracę i zawiadomienie PIP
W przypadku zawarcia umowy terminowej przed 22 lutego 2016 r., czyli przed zmianą przepisów, pracodawca ma obowiązek uzupełnić umowę poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy oraz okolicznościach przekroczenia limitów. Na spełnienie tego obowiązku pracodawca ma 3 miesiące od dnia wejścia w życie ustawy, co oznacza, że umowa winna być uzupełniona najpóźniej do 21 maja 2016 r. Istotne jest to, że ci pracodawcy, którzy zawarli umowy do 21 listopada 2018 roku nie mają obowiązku jej uzupełnienia.
Jednakże w przypadku umowy na czas określony trwającej na dzień 22 lutego 2016 r. i trwającej dłużej niż do 21 listopada 2018 r. pracodawca ma obowiązek uzupełnienia.
Następnie pracodawca ma obowiązek zgłosić taką umowę do właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy.
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę terminową przed 22 lutego 2016 r. W związku z istnieniem obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie dokonał uzupełnienia umowy w zakresie celu jej zawarcia w ostatnim dniu terminu, czyli 21 maja 2016 r. W takim wypadku na zawiadomienie PIP, pracodawca ma czas do 26 maja 2016 r.
Podstawa prawna:
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r., poz. 1662).