Czy pracodawca musi zawierać umowę powierzenia z dostawcą benefitów?
Pracodawcy bardzo często zapewniają pracownikom system benefitów, często w ramach funkcjonowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W jakiej roli wystąpi w takim przypadku dostawca takich świadczeń – czy będzie konieczne zawarcie umowy powierzenia w ramach realizacji takich zadań? Tak albo nie. Umożliwienie dostawcy benefitów przetwarzania danych osobowych nie zawsze będzie oznaczać, że konieczne jest zawarcie umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych.
Administrator danych osobowych a powierzenie przetwarzania danych
Oczywiście punktem wyjścia powinno być bezsprzecznie ustalenie, w jakiej relacji występują oba podmioty, tj. pracodawca oraz dostawca benefitów. Należałoby zatem rozważyć, czy oba podmioty są odrębnymi administratorami danych osobowych, czy też wystąpi między nimi relacja powierzenia przetwarzania danych osobowych. Zatem wychodząc od definicji administratora zawartej w art. 4 pkt 7 RODO[1], trzeba ocenić, czy oraz ewentualnie który podmiot zachowuje się jak administrator, a zatem określa cele i sposoby przetwarzania danych osobowych.
Wątpliwości w tym zakresie rozwiać mogą także kryteria wskazane przez Europejską Radę Ochrony Danych (Wytyczne 7/2020 w sprawie pojęć administratora i podmiotu przetwarzającego na gruncie RODO. 07.2021, https://uodo.gov.pl/pl/414/1714), takie jak np. przypisane administratorowi decydowanie o takich elementów procesu przetwarzania danych osobowych, jak: cele przetwarzania danych osobowych, zakres danych osobowych, kategorie osób, których dane osobowe będą przetwarzane, a idąc dalej także podejmowanie decyzji o tym, komu będą udostępnione przetwarzane dane osobowe. Jeżeli pracodawca decyduje o takich elementach przetwarzania, powinien wystąpić w roli administratora i zawarcie umowy powierzenia nie będzie zasadne.
Sposób przetwarzania danych osobowych
Biorąc jednak pod uwagę cechy typowe dla relacji powierzenia, należy także wziąć pod uwagę samą organizację procesu przetwarzania danych osobowych, a zatem także i sposób przetwarzania danych osobowych. Jeżeli to dostawca benefitów określa sposób przetwarzania, np. wskazując, że dane osobowe pracowników korzystających z benefitów mają być zbierane przez pracodawcę, a następnie przekazane takiemu usługodawcy, zachodzą przesłanki do uznania pracodawcę za podmiot przetwarzający w takiej relacji.
Podobnie wskazywał też organ nadzorczy, Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, sygnalizując, że ….jeżeli pracodawca zajmie się rozdysponowaniem ww. formularzy do pracowników i następnie uzupełnione formularze odbierze od nich (by je przekazać firmie szkoleniowej) wówczas firma szkoleniowa będzie musiała zawrzeć z tym pracodawcą umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych pracowników.[2] Ta ocena może mieć w zasadzie zastosowanie do każdego działania przebiegającego w ten sposób, zatem także w odniesieniu do każdego zbierania danych osobowych dla innego podmiotu. Nie ma przy tym znaczenia, że pracodawca jest administratorem danych osobowych pracowników, ponieważ dotyczy to zupełnie innego procesu przetwarzania danych osobowych.
Pracodawca procesorem?
Należałoby zatem odwrócić pytanie – ktoś jest administratorem, a kto procesorem w tej relacji? Czy dostawca benefitów może być administratorem (a pracodawca procesorem)? Tak, mimo, że ta relacja dotyczy pracowników pracodawcy. I tak, jeżeli to dostawca decyduje o najważniejszych elementach przetwarzania i np. określa sposób zbierania danych przez pracodawcę. W takim przypadku to pracodawca w imieniu dostawcy benefitów będzie zbierał dane osobowe pracowników (co nie ma wpływu na jego status administratora w odniesieniu do danych osobowych pracowników przetwarzanych na podstawie przepisów prawa pracy).
Czy pracodawca może być odrębnym administratorem danych osobowych (obok dostawcy benefitów)? Tak, jeżeli proces zbierania danych na potrzeby korzystania przez pracowników z benefitów przebiegnie w sposób nieangażujący pracodawcy, np. pracodawca jedynie przekaże stosowną informację pracowników, ale nie będzie prowadził zapisów, nie będzie zbierał formularzy etc. Punktem wyjścia jest zatem przemyślane zaprojektowanie ścieżki umożliwiającej pracownikowi korzystanie z gwarantowanych przez pracodawcę benefitów.
[1] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.U. UE. L. Nr 119, s. 1 ze zm.), dalej RODO
[2] UODO. Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców. https://uodo.gov.pl/pl/383/545, 10.2018., s.30