Niewykonywanie obowiązków przez pracownika a wypowiedzenie umowy o pracę
PROBLEM
Zwolniliśmy z pracy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia pracownika, który miał 5 lat stażu pracy w naszej firmie. Powodem zwolnienia była utrata zaufania do pracownika spowodowana niewykonywaniem przez niego części jego obowiązków wynikających z zakresu obowiązków. Wykonywał je za pracownika jego bezpośredni przełożony. Pracownik odwołał się do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Umotywował pozew tym, że pracę kontrolował jego bezpośredni przełożony, który nigdy nie zwrócił mu uwagi na temat niewłaściwego wykonywania pracy czy niewykonywania prac wynikających z zakresu obowiązków. Czy odwołanie się pracownika do sądu było uzasadnione? - pyta Czytelniczka z Koszalina.
RADA
Tak. Odwołanie się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę było właściwe. Jeżeli bezpośredni przełożony pracownika przez kilka lat tolerował niewykonywanie przez niego części obowiązków, to obecnie nie może to być przyczyną zwolnienia z pracy.
UZASADNIENIE
W przedstawionej sytuacji utrata zaufania do pracownika spowodowana niewykonywaniem części obowiązków na stanowisku pracy jest błędnym podaniem przyczyny zwolnienia. Jeżeli od początku zatrudnienia bezpośredniemu przełożonemu nie przeszkadzało, że jego pracownik nie wykonywał określonej pracy, to po 5 latach pracy nie może to być powodem zwolnienia z pracy.
Niewypełnianie obowiązków przez pracownika - postępowanie
Jeżeli pracownik nie wykonywał określonej pracy wynikającej z zakresu jego obowiązków, należało postąpić w następujący sposób:
Krok 1. Słownie poinformować pracownika o pracy, jaką zobowiązał się wykonywać, podpisując umowę o pracę;
Krok 2. Jeśli rozmowa nie przyniosła efektu, pracodawca powinien zastosować wobec pracownika karę porządkową (upomnienia lub nagany);
Krok 3. Gdyby kara porządkowa nie poskutkowała, pracodawca mógłby ewentualnie wyciągnąć konsekwencje w postaci zwolnienia pracownika za niewykonywanie zleconych przez bezpośredniego przełożonego zadań.
W omawianej sytuacji niewskazane było zwolnienie pracownika z pracy bez wcześniejszej z nim rozmowy na temat dostrzeżonych przez pracodawcę uchybień w wykonywaniu pracy wynikającej z zakresu obowiązków. Państwa pracownik powinien zostać pouczony o nieprawidłowym wykonywaniu obowiązków i mieć możliwość poprawy. Jeżeli takiej poprawy nie ma, wówczas pracodawca może rozstać się z pracownikiem. W omawianym przypadku pracodawca powinien się tak zachować na początku zatrudnienia pracownika w firmie, tj. ok. 5 lat temu.
Osoba kierująca pracownikami powinna znać zakresy ich obowiązków. Sytuację w Państwa firmie należy zakwalifikować jako niewykonywanie swoich obowiązków przez bezpośredniego przełożonego zwolnionego pracownika. Osobami decyzyjnymi są bowiem bezpośredni przełożeni, którzy mają obowiązek dopilnowania prawidłowego wykonywania przez pracowników obowiązków służbowych. Odpowiedzialność za pracę wykonywaną przez pracowników ponosi bezpośredni przełożony w firmie, za co ma zwiększone wynagrodzenie, np. o dodatek funkcyjny.
Powodem zwolnienia z pracy nie mogą być uchybienia pracownika, które pracodawca tolerował przez wiele lat i na które w żaden sposób wcześniej nie reagował.
Utrata zaufania przyczyną rozwiązania umowy o pracę
Zaufanie ma szczególne znaczenie w relacjach z pracownikami, którzy zajmują stanowiska kierownicze. Większe zaufanie pracodawca ma z reguły do kierowników, głównego księgowego, czyli osób zarządzających firmą w jego imieniu. Do takiej kategorii bez wątpienia należą bezpośredni przełożeni, którzy mają podległych sobie pracowników. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) stwierdził, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać definitywne wypowiedzenie umowy o pracę. Dotyczy to także utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań.
Wręczając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania, należy szczegółowo określić w piśmie rozwiązującym umowę okoliczności powodujące utratę zaufania pracodawcy do pracownika. Przyczyną utraty zaufania nie mogą być jednak żądania pracodawcy, które naruszają przepisy prawa pracy.
Pracodawca dowiedziawszy się, że pracownik podjął studia doktoranckie, postanowił go zwolnić, ponieważ pracownik wcześniej obiecał mu, że nie będzie podnosił swoich kwalifikacji w takiej formie. Powodem zwolnienia pracownika była utrata zaufania spowodowana wprowadzeniem pracodawcy w błąd. Zwolnienie było bezzasadne, gdyż nie można zakazać pracownikowi podnoszenia kwalifikacji i ingerować w to, jak spędza swój wolny od pracy czas. Każdy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy, a poza pracą dysponuje swoim czasem według własnego uznania. Zwolnienie pracownika z pracy było niewłaściwym postępowaniem pracodawcy.
Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy – prenumerata.
Podstawa prawna:
art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).