Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Urlop bezpłatny czy zwolnienie ze świadczenia pracy?

Zapraszam Cię na cykl artykułów, w których odpowiadam na pytania od Czytelników mojego bloga, kierując do źródeł prawa pracy, interpretacji resortowych i orzecznictwa. Dzisiaj o różnicach pomiędzy urlopem bezpłatnym, a nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną. Korzystaj i udostępniaj!

"Pani Moniko, jesteśmy firmą usługowo-budowlaną z ogromnymi kontraktami i karami umownymi. Kilku naszych pracowników chce wyjechać na zlecenie do Belgii na okres 3 miesięcy. To będzie dla nas ogromny cios, szczególnie ze względu na ciągłe kwarantanny i braki personalne w ekipach projektowych. Rozumiemy sytuację pracowników, ale ze względu na pozostałych członków zespołu nie chcemy zgodzić się na urlop wypoczynkowy. Pracownicy zaproponowali urlop bezpłatny. My rozważamy zwolnienie ze świadczenia pracy. Co to oznacza od strony prawa pracy? Jakie są konsekwencje obu rozwiązań zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika?"

Urlop bezpłatny - Kodeks pracy

Urlop bezpłatny jest przywilejem pracowniczym wynikającym z art. 174 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa udzielić urlopu bezpłatnego bez wniosku pracownika, a tym bardziej bez jego zgody.

Przepisy prawa pracy nie określają warunków, na jakich powinien być udzielony urlop bezpłatny – decyzja o udzieleniu bądź odmowie udzielenia urlopu bezpłatnego należy tylko do pracodawcy i ma charakter całkowicie swobodny, zależny wyłącznie od jego woli. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika również w zakresie uwzględnienia w całości określonego przez niego terminu urlopu. Dopuszczalne jest ograniczenie zgody tylko do części okresu, o jaki wnioskował pracownik.

Z rozpoczęciem urlopu pracownik musi koniecznie zaczekać na zgodę przełożonego. Jeśli rozpocznie korzystanie z urlopu zaraz po złożeniu wniosku, ale bez uzyskania zgody przełożonego, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 591).

W okresie urlopu bezpłatnego pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem, zarówno umowy o pracę, jak i warunków pracy i płacy określonych w umowie o pracę. W przypadku zwolnień grupowych ochrona ta dotyczy wyłącznie urlopów bezpłatnych krótszych niż 3 miesiące.

Należy przy tym nadmienić, iż pracownik, wnioskując o urlop bezpłatny, nie musi podawać przyczyn bądź okoliczności, które takowy wniosek uzasadniają. Pracodawca nie ma prawa ingerować w sposób korzystania z tego przywileju.

Urlop bezpłatny - jakie konsekwencje?

Skorzystanie z urlopu bezpłatnego ma swoje, określone prawem konsekwencje, na gruncie uprawnień pracowniczych:

• urlopu bezpłatnego, co do zasady, nie wlicza się do okresu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia i świadczenia pracownicze;
• okresu tego nie zalicza się również do okresu wpływającego na długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
• urlop bezpłatny dłuższy niż miesiąc powoduje proporcjonalne ograniczenie prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego;
• za czas niezdolności do pracy w okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzyma zasiłku chorobowego;
• pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym nie jest objęty ubezpieczeniem społecznym – nie są za niego odprowadzane składki. Oznacza to, że przez pierwsze 30 dni urlopu bezpłatnego może korzystać z opieki medycznej w ramach ubezpieczenia zdrowotnego, a następnie traci do niego prawo.

Urlop bezpłatny a urlop wypoczynkowy

Przepis art. 155¹ wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika w razie ustania stosunku pracy § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1. urlopu bezpłatnego;
2. urlopu wychowawczego;
3. odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;
4. tymczasowego aresztowania;
5. odbywania kary pozbawienia wolności;
6. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 155 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy)

Jak wnioskujemy z powyższego przepisu, przesłanki od których zależne są uprawnienia pracownicze, takie jak wymiar urlopu wypoczynkowego, stanowią katalog zamknięty, zaś zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powstałe na mocy porozumienia do takowych nie należy – za czas tego rodzaju nieobecności pracownik zachowuje zatem prawo do urlopu wypoczynkowego.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Możliwość zastosowania konstrukcji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy występuje, na gruncie prawa pracy, w kilku przypadkach:

1. jednostronne polecenie zwolnienia ze świadczenia pracy, bez konieczności uzyskania zgody pracownika, zawarte w wypowiedzeniu umowy o pracę – art. 36 (2) Kodeksu pracy
2. jednostronne polecenie zwolnienia ze świadczenia pracy, bez konieczności uzyskania zgody pracownika, w drodze polecenia służbowego – art. 179 Kodeksu pracy
3. niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy przez lekarza medycyny pracy – art. 229 § 4 Kodeksu pracy

Zarówno o formie, jak i o treści zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy decyduje pracodawca (w przepisach Kodeksu pracy nie znajdziemy wytycznych), jednakże formułując takowy dokument należy kierować się zasadą, iż pracownik powinien być świadomy, z jakiego powodu (podstawa prawna), w jakim terminie oraz w związku z jakimi okolicznościami został odsunięty od pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - porozumienie stron

Porozumienie pracownika i pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy i niewypłacaniu za wskazany we wniosku okres wynagrodzenia skutkuje de facto zawieszeniem wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy. Porozumienie takie znajduje swoje podstawy w art. 65 Kodeksu cywilnego:

Ze względu na brak wytycznych i przesłanek Kodeksu pracy co do zastosowania porozumienia stron o zawieszeniu stosunku pracy, należy przy tym wziąć pod uwagę przepisy prawa cywilnego:

Ze względów dowodowych porozumienie takie należy sporządzić na piśmie, podając przy tym wszelkie okoliczności mające wpływ na relacje pracownik-pracodawca, a co najważniejsze, ustosunkować się jasno do kwestii braku wynagrodzenia za wskazany w porozumieniu okres.

Zastosowanie takiego rozwiązania byłoby niekorzystne dla pracownika – przynajmniej do czasu ewentualnego sporu powstałego na gruncie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (rozwinę ten wątek w kolejnym akapicie). W czasie wskazanym w porozumieniu, jako zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca:

• może dokonać wypowiedzenia umowę o pracę,
• po upływie nieobecności wskazanej w porozumieniu nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach,
• nie ma obowiązku wypłacania wynagrodzenia przestojowego na podstawie art. 81 Kodeksu pracy,
• nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia, a co za tym idzie również zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne.

Zwolnienie ze świadczenia pracy - pracodawco, uważaj na porozumienie!

Badając skutki zastosowania porozumienia o zwolnieniu ze świadczenia pracy, należy wziąć pod uwagę brak regulacji kodeksowych w tym zakresie, a co za tym idzie, ryzyko uznania przez organy nadzoru (PIP, ZUS) tego rodzaju nieobecności za urlop bezpłatny. Ryzyko takie może wystąpić w momencie ewentualnego sporu, powstałego na gruncie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Stąd forma pisemna takiego oświadczenia stron oraz wskazanie wszelkich okoliczności będzie w tym wypadku kluczowa dla bezpieczeństwa pracodawcy.