Polega on na tym, że w niektórych dniach praca może być planowana nawet do 12, 16 bądź 24 godzin w ciągu doby bez powstania nadgodzin.
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy).
W przepisach Kodeksu pracy wskazane zostały 3 rodzaje równoważnego systemu czasu pracy. Ich wybór uzależniony jest od rodzaju wykonywanej pracy lub jej organizacji. Cechą charakterystyczną tego systemu czasu pracy jest dopuszczalność przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy może być równoważony krótszym dobowym wymiarem w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Redakcja poleca: Lista płac - sporządzanie i korekta w praktycznych rozliczeniach (PDF)
Rodzaje równoważnego systemu czasu pracy
|
Maksymalny dobowy wymiar czasu pracy |
Dopuszczalność stosowania |
Okresy rozliczeniowe |
|
1 |
2 |
3 |
|
12 godzin (art. 135 Kodeksu pracy) |
brak konkretnych wskazań w przepisach |
● 1 miesiąc ● do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach ● do 4 miesięcy, gdy praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych ● do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi albo dotyczącymi organizacji pracy |
|
16 godzin (art. 136 Kodeksu pracy) |
praca przy dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy |
● 1 miesiąc ● do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi albo dotyczącymi organizacji pracy |
|
24 godziny (art. 137 Kodeksu pracy) |
praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych |
● 1 miesiąc ● do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach ● do 4 miesięcy, gdy praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych ● do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi albo dotyczącymi organizacji pracy |
Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy należy ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w pisemnym porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami zawodowymi, pracodawca uzgadnia treść zawartego porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, pisemne porozumienie można zawrzeć z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie kopii zawartego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 3–4 Kodeksu pracy).
Wydłużanie okresów rozliczeniowych do 3 lub 4 miesięcy wprowadza się w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w firmie nie działa taka organizacja związkowa lub nie wyraża ona zgody na wydłużenie okresu rozliczeniowego, dłuższe okresy rozliczeniowe wprowadza się po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 150 § 2 Kodeksu pracy).
Zakaz pracy powyżej 8 godzin dla niektórych grup pracowników
Planując pracę w systemach równoważnych, należy pamiętać, że niektóre grupy pracowników mają zakaz pracy powyżej 8 godzin na dobę, co przedstawia poniższa tabela.
Grupy pracowników, którzy nie mogą pracować powyżej 8 godzin na dobę
|
Pracownicy objęci zakazem pracy |
Podstawa prawna |
|
1 |
2 |
|
pracownicy młodociani |
art. 202 i 203 Kodeksu pracy |
|
pracownicy niepełnosprawni, z wyłączeniem: ● osób zatrudnionych przy pilnowaniu ● gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę |
art. 15 i 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych |
|
pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia |
art. 148 pkt 1 Kodeksu pracy |
|
pracownice w ciąży |
art. 148 pkt 2 Kodeksu pracy |
|
pracownicy opiekujący się dziećmi do ukończenia przez nie 4. roku życia – bez zgody pracownika |
art. 148 pkt 3 Kodeksu pracy |
Wymiar czasu pracy
Aby w prawidłowy sposób zaplanować pracę, w pierwszej kolejności należy ustalić wymiar czasu pracy, a więc liczbę godzin oraz odpowiednią liczbę dni, które pracownicy będą zobowiązani przepracować w danym okresie rozliczeniowym.
Niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy (z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym) obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się według następujących zasad:
Krok 1. Mnożymy 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym.
Krok 2. Do otrzymanej liczby godzin dodajemy iloczyn 8 godz. i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego wykraczających poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku.
Krok 3. Od obliczonego w ten sposób wymiaru czasu pracy odejmujemy 8 godz. za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.
W przypadku 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego np. październik 2015 r. liczba godzin do przepracowania wyniesie:
● 40 godz. x 4 pełne tygodnie = 160 godz.,
● 160 godz. + [8 godz. x 2 dni (29 i 30 października)] = 176 godz.
Przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy:
176 godz. : 8 godz. = 22 dni pracy.
Planując pracownikowi maksymalnie 22 dniówki robocze, zachowamy zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 Kodeksu pracy).
Dołącz do nas na Facebooku!
Planowanie pracy w systemie równoważnym
Obowiązkiem każdego pracodawcy jest ustalenie wymiaru czasu pracy przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego i jego „rozłożenie” na poszczególne dni i godziny tego okresu według z góry zaplanowanego rozkładu czasu pracy.
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony (art. 129 § 3 Kodeksu pracy).
Pracodawca zobowiązany do tworzenia rozkładów czasu pracy musi pamiętać o podstawowych zasadach planowania czasu pracy na poszczególne miesiące kalendarzowe w danym okresie rozliczeniowym ze szczególnym uwzględnieniem:
● godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy – ustalając godziny rozpoczęcia pracy należy pamiętać, aby godziny te nie przypadały na tę samą dobę pracowniczą (z wyjątkiem ruchomego czasu pracy);
● odpoczynków dobowego i tygodniowego – w przypadku pracy w systemie równoważnym, w którym dniówka może być przedłużona do 16 lub do 24 godzin, bezpośrednio po każdym okresie pracy w takim przedłużonym wymiarze pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. W dniach pracy 12-godzinnej obowiązuje odpoczynek dobowy wynoszący co najmniej 11 godzin. Przy pracy zmianowej w przypadku zmiany pory wykonywania pracy odpoczynek tygodniowy może być skrócony do 24 godzin;
● zachowania przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy;
● zakazu pracy w niedziele i święta, a gdy praca jest dozwolona w niedzielę – o zachowaniu jednej na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy.
W harmonogramie czasu pracy pracodawca jest zobowiązany wskazać również dodatkowe dni wolne od pracy w przypadku planowania pracy w niedziele i święta oraz gdy dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy ustalany jest różnie w danych tygodniach pracy.
Jeżeli rozkład czasu pracy obejmuje pracę w niedziele i święta, pracownikom należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 Kodeksu pracy).
Zostań naszym ekspertem!
Planując pracownikowi pracę w niedziele i święta, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy:
● w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli lub najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie;
● w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
W przypadku nieudzielenia pracownikowi dnia wolnego pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy.
Za pracę w niedzielę i święto w razie nieoddania pracownikowi dnia wolnego trzeba mu wypłacić 100% dodatek za każdą godzinę pracy.
Cały artykuł przeczytasz w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Podstawa prawna:
● art. 129, art. 130, art. 132, art. 133, art. 135–137, art. 1401, art. 148, art. 150, art. 15110–15112, art. 202, art. 203 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268
● art. 15–16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1359