Joanna Kuzub (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)
Na ogół zwolnienie dyscyplinarne kojarzy się nam z reakcją pracodawcy na negatywne zachowanie pracownika. Ten rodzaj rozwiązania umowy działa jednak w obie strony. Kiedy pracownik może wręczyć pracodawcy dyscyplinarkę? Kodeks pracy określa sytuacje, w których pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.
Bo zdrowie jest najważniejsze
Jeśli pracownik dostarczy orzeczenie lekarskie, w którym został stwierdzony szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, pracodawca zobowiązany jest, we wskazanym w orzeczeniu terminie, przenieść go do innej pracy, odpowiedniej dla stanu zdrowia i zgodnej z kwalifikacjami zawodowymi. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę uprawnia podwładnego do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Prawo do dyscyplinarki dla pracodawcy przysługuje również w sytuacji, gdy ten z obowiązku przeniesienia wywiąże się niewłaściwie, na przykład przeniesie na stanowisko nieadekwatne do kwalifikacji pracownika.
Polecamy: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem + CD
Naruszenie obowiązków
Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, ma prawo zakończyć współpracę poprzez omawiany sposób rozwiązania umowy. Co rozumie się przez ciężkie naruszenie obowiązków? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lipca 2012 r. określenie to oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.
Brak wynagrodzenia
Najczęściej używanym argumentem przy rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracowników jest brak wypłaty należnego wynagrodzenia. Czy jest to dostateczny powód dyscyplinarki? Tak, ale nie zawsze. Zgodnie z cytowanym wcześniej wyrokiem Sadu Najwyższego oceniając „ciężkość” naruszenia przez pracodawcę obowiązku dokonania terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika należy nie tylko zbadać, czy pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, ale także stwierdzić, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowe lub w niepełnej wysokości stanowiło realne zagrożenie albo uszczerbek dla istotnego interesu pracownika, w szczególności czy nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pracownika i jego rodziny.
Porozmawiaj o tym na FORUM
Należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej zerwanie stosunku pracy. W dokumencie powinna znaleźć się informacja wskazująca na rodzaj obowiązków, których naruszenia dopuścił się pracodawca. Takie oświadczenie powinno trafić do pracodawcy przed upływem miesiąca od momentu, kiedy pracownik dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy