- Urlop okolicznościowy 2023
- Urlop okolicznościowy - jakie zdarzenia i okoliczności?
- Zwolnienia od pracy - wezwanie przez organy
- Wezwanie dla członka komisji pojednawczej
- Badania lekarskie, szczepienia ochronne
- Honorowy krwiodawca
- Zwolnienia od pracy - inne przypadki
- Jakie są urlopy okolicznościowe i ile dni?
- Zawiadomienie - kiedy i jak to zrobić?
- Jak obliczyć wynagrodzenie za urlop okolicznościowy W 2023 roku?
Urlop okolicznościowy 2023
Urlop okolicznościowy to pojęcie potoczne, ale dotyczy on zdarzeń i okoliczności, w których za czas nieobecności lub zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia czy też otrzymuje pieniężną rekompensatę, a niekiedy zyskuje nawet dodatkowe dni wolne od pracy. Jakie to są okoliczności i ile dni usprawiedliwionej nieobecności przysługuje?
Urlop okolicznościowy - jakie zdarzenia i okoliczności?
Przyczyny uniemożliwiające stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie oraz usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy mogą być różne. Począwszy od urlopu, choroby, opieki nad dzieckiem, skończywszy na zdarzeniach losowych i okolicznościach wprost wskazanych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z dnia 15 maja 1996 r. (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632), takich jaki np. stawienie się przed organem w związku z wezwaniem, ślub, udział w pogrzebie czy uczestniczenie w akcji ratowniczej. Trzeba więc wyróżnić zwolnienia od pracy oraz okoliczności osobiste dotyczące pracownika, które uprawniają go do dodatkowych dni wolnych od pracy.
Zwolnienia od pracy - wezwanie przez organy
Obligatoryjne dla pracodawcy jest zwolnienie pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z przepisów prawa, w tym np. z odpowiedniego dokumentu dot. wezwania do stawienia się pracownika przed:
-
organem administracji rządowej, samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia;
-
organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony;
-
organem prowadzącym postępowanie, w którym pracownik wykonuje czynności biegłego (co ważne, wówczas łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego);
-
Najwyższą Izbę Kontroli, jeżeli pracownik występuję w charakterze specjalisty czy świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK.
Wezwanie dla członka komisji pojednawczej
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym. Wówczas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy.
Badania lekarskie, szczepienia ochronne
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Wówczas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy.
Honorowy krwiodawca
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi czy do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. Wówczas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy.
Zwolnienia od pracy - inne przypadki
Ponadto pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych, udziału w posiedzeniach rady nadzorczej, uczestniczenia w akcjach ratowniczych (np. w ramach działań w ochotniczej straży pożarnej, w Górskim Ochotniczym Pogotowiu Ratunkowym, w Morskiej Służbie Poszukiwania i Ratownictwa). Co do działań w tych dwóch ostatnich pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy. Zwolnienie od pracy przysługuje też pracownikowi będącemu członkiem doraźnym w Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu.
Jakie są urlopy okolicznościowe i ile dni?
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący albo 2 dni albo 1 dzień w zw. z wystąpieniem okoliczności osobistych, tj. ślubu, narodzin czy zgonu i pogrzebu. Wszystko zależy od danej okoliczności występującej w życiu pracownika. Może to być:
-
2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
Istnieje również możliwość podzielenia tych dwóch dni, np. jeden dzień na organizację dokumentacji i wydarzeń związanych ze ślubem a drugi na samą uroczystość.
Co ważne, są to dodatkowe 2 dni urlopu. Nie mieszczą się one w 20-to czy 26-cio dniowym urlopie wypoczynkowym. Trzeba jednak pamiętać, że urlop okolicznościowy to nie urlop na żądanie, który wynosi 4 dni i wlicza się do puli urlopu wypoczynkowego .
-
1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności spowodowanej ww. okolicznościami.
Zawiadomienie - kiedy i jak to zrobić?
Oczywiście pracownik zobowiązany jest uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy (szczególnie jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, np. ślub). Wówczas pracownik powinien złożyć pisemny wniosek o urlop okolicznościowy.
Jeżeli jednak nie da się przewidzieć nagłej nieobecności w pracy (np. akcja ratownicza czy zgon członka rodziny) pracownik powinien niezwłocznie (tj. najszybciej jak to możliwe) zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Pracownik nie musi zawiadamiać o swojej nieobecności pracodawcy osobiście, może tego dokonać przez inną osobę. Może też skontaktować się telefonicznie, mailowo czy drogą pocztową. Oczywiście z zastrzeżeniem, że w zakładzie pracy nie obowiązują inne zasady w tym zakresie.
Niedotrzymanie ww. terminu pozostanie bez konsekwencji tylko wtedy jeżeli zajdą usprawiedliwione szczególne okoliczności uniemożliwiające terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku (np. jego obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników czy też z innym zdarzeniem losowym, np. wypadek).
Jak obliczyć wynagrodzenie za urlop okolicznościowy W 2023 roku?
Za czas urlopu okolicznościowego płaci albo pracodawca (pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia) albo rekompensatę pieniężną za czas zwolnienia od pracy wypłaca właściwy organ. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, w 2023 roku stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Z kolei jeśli chodzi o rekompensatę, w razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, w związku z: wezwaniem organu właściwego w zakresie powszechnego obowiązku obrony; wezwaniem organu administracji, sądu, prokuratury, policji; wezwaniem dla biegłego; wezwaniem na świadka przez NIK; nieobecnością pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej, czy na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych (tj. w związku ze stanem klęski żywiołowej) - pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu. Może być jednak tak, że np. regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy przewiduje zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas ww. zwolnienia.
Podstawa prawna:
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z dnia 15 maja 1996 r. (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632)