Pracodawca może przyznawać nagrody i wyróżnienia pracownikom, którzy przez wzorcowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 k.p.). Przewidziana w prawie pracy możliwość nagradzania zatrudnionych nie oznacza przymusu wprowadzania do systemu wynagradzania fakultatywnych składników w postaci nagród czy premii.
Czy pracownik powinien zwrócić pracodawcy premię wypłaconą przez pomyłkę >>
Pracodawca wybiera: nagroda czy premia
Nagrody i premie to nie to samo. Nagrodom został przypisany charakter uznaniowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, polega to na tym, że zarówno przyznanie nagrody pracownikowi, jak i określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76, niepublikowany). Pracownik może rościć prawo do wypłaty nagrody dopiero w momencie, gdy pracodawca mu ją przyzna.
Przykład
Brak wypłaty po zawiadomieniu o przyznaniu nagrody
Pracodawca 15 kwietnia 2011 r. zawiadomił pracownika o przyznaniu mu
nagrody pieniężnej w wysokości 3000 zł za przejawianie inicjatywy w
pracy oraz duże zaangażowanie w wypełnianie swoich obowiązków
pracowniczych i osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Do tej pory jej
jednak nie wypłacił. Pracownik może się jednak domagać nagrody, ponieważ
została mu ona przyznana, o czym został powiadomiony przez pracodawcę.
Przekazanie takiej informacji oznacza, że nagroda ma charakter
roszczeniowy – pracownik ma prawo domagać się jej wypłaty, a nawet
wystąpić o to do sądu pracy, jeśli pracodawca będzie się od tego
uchylał. Natomiast do momentu przyznania pracownikowi nagrody miała ona
charakter uznaniowy i pracownik nie miał prawa domagać się jej
przyznania.
Natomiast w przypadku premii pracodawca może wybrać, czy nadać im charakter uznaniowy czy roszczeniowy. W pierwszym przypadku pracownicy nie mogą się domagać ich wypłaty (podobnie jak w przypadku nagród). Premią o charakterze roszczeniowym jest natomiast premia regulaminowa. Pracownik, który spełni przesłanki uprawniające do niej, ma pełne prawo do jej wypłaty.
Im wyższy poziom stanowiska, tym wyższa premia >>
Pracodawcy nierzadko błędnie nazywają premie premiami uznaniowymi lub nagrodami, jednocześnie określając warunki ich nabywania lub utraty do nich prawa – najczęściej uzależniając od uzyskania jakiegoś wyniku pracy, np. określonej wielkości sprzedaży. W takim przypadku z uwagi na ustalenie przesłanek przyznawania premii należy ją traktować jako regulaminową, mimo nazwania jej uznaniową. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy (wyrok z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2006/5–6/80). W konsekwencji, jeśli pracownik spełni określone warunki niezbędne do uzyskania premii, pracodawca musi ją wypłacić.
Przyznawanie nagród
Nagrody mogą służyć motywowaniu pracowników do pracy, są też przejawem podziękowania za ich zaangażowanie w pracę. Przyznawanie nagród leży w gestii pracodawców. Prawo pracy tego nie normuje, nie określa również żadnych ograniczeń co do ich wysokości. Ponadto pracownik nie musi wyrazić zgody na przyznanie mu nagrody, chociaż może jej nie przyjąć.
Tryb przyznawania nagród oraz ich wypłacania nie musi być uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych. Warto jednak unormowania dotyczące nagród sporządzić na piśmie. Pracodawca może w ten sposób zabezpieczyć się przed ewentualnymi sporami z pracownikami.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia - zasady przyznawania i wypłaty >>
Po przyznaniu pracownikowi nagrody pracownik ma roszczenie o jej wypłatę. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody powinien być umieszczony w aktach osobowych pracownika (w części B). W zawiadomieniu należy wskazać osobę nagrodzoną oraz wysokość nagrody lub jej postać inną niż pieniężna. Pracodawca może bowiem przyznać pracownikowi nagrodę, np. w formie świadczenia rzeczowego, dodatkowych dni wolnych, opłaty za studia.
Przyznawanie premii
Premię można uznać za składnik wynagrodzenia niezależnie od tego, jaki system wynagradzania obowiązuje w zakładzie pracy. Ponadto, ponieważ prawo pracy nie wskazuje, w jakiej formie oraz w jakiej wysokości świadczenie to ma być wypłacane, pracodawca może ustalić to sam.
Ustalając regulamin premiowania, pracodawca musi jasno określić:
- przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia premii – np. terminowe wykonanie zadań, osiąganie wysokiej wydajności,
- okoliczności powodujące utratę prawa do premii – np. dłuższa absencja chorobowa, nieterminowe wykonanie zadania.
Regulamin premiowania powinien być ogłoszony w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.
Najczęściej stosowane są premie regulaminowe (czyli o charakterze roszczeniowym) i premie uznaniowe. Jeśli pracodawca postanowi, że pracownicy będą otrzymywać premie regulaminowe, wówczas prawo do nich (i ich wysokości) nie zależy od jego uznania, ale od tego, czy spełnili oni ustalone wcześniej wymagania, np.:
- w wyznaczonym czasie zwiększyli liczbę stałych klientów o określony procent,
- pozyskali nowe rynki zbytu na określonym obszarze.
W związku z tym pracownik, który spełnił tak określone warunki, ma pełne prawo domagać się wypłaty premii – nawet na drodze sądowej, jak w przypadku każdego innego należnego składnika za pracę.
Przykład
Błędne zapisy o przyznawaniu premii
Pracodawca określił w regulaminie wynagradzania, że pracownikom
przysługuje prawo do premii uznaniowej przyznawanej na podstawie
indywidualnego uznania pracodawcy. Dodano również zapis, że pracownik,
który wykona plan sprzedaży w 100%, ma prawo do premii uznaniowej w
wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego.
W maju 2011 r. pracownik Marian L. wykonał w 100% plan sprzedaży. Został
poinformowany przez pracodawcę, że przyznano mu premię uznaniową w
wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego. Tydzień po zawiadomieniu o
przyznaniu premii pracodawca poinformował pracownika, że premia jest
przyznana w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, uzasadniając to
tym, że premia ma charakter uznaniowy i pracodawca może sobie dowolnie
kształtować jej wysokość.
Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, bowiem mimo że pracodawca nazwał premię premią uznaniową, zapis dokonany w regulaminie
wynagradzania powoduje, że ma ona charakter roszczeniowy, bowiem zostały
określone przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia prawa do
premii.
Premie regulaminowe mogą być wypłacane z różną częstotliwością, np. miesięcznie, kwartalnie, co pół roku, raz w roku.
Sporo kłopotów sprawiają w praktyce premie uznaniowe. Powszechnie są uznawane za rodzaj nagrody, bo o jej przyznaniu decyduje pracodawca, a pracownikowi – choćby najlepszemu – nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę. I tak, jak w przypadku nagrody, może się on domagać wypłaty premii dopiero, kiedy zostanie mu ona przyznana. Sąd Najwyższy orzekł, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji przyznającej pracownikowi premię (wyrok z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Sąd Najwyższy poddał też analizie zróżnicowanie premii. Stwierdził, że stosowany ich podział na regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny (wyrok z 7 grudnia 1963 r., sygn. akt II PR 846/63, OSNCP z 1965/2/25). Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nich premii za regulaminowe. Sąd Najwyższy podkreślił, że o tym, czy dana premia ma charakter regulaminowy czy uznaniowy, decyduje treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania.
Jakie błędy można popełnić motywując podwładnych >>
Ponadto nie zawsze wypłata premii może zależeć tylko od zaangażowania pracowników w swoją pracę. Jeśli pracodawca w regulaminie premiowania zawrze zapis, że prawo do premii przysługuje po wykonaniu określonych zadań, wówczas pracownikowi nie przysługuje prawo do premii nawet wtedy, gdy do wykonania tych zadań nie doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 1985 r. (sygn. akt I PRN 90/85, OSNCP 1996/ 9/ 149).
Przykład
Niewykonanie norm z powodu spóźnionej dostawy surowców
Pracodawca wprowadził w zakładzie regulamin premiowania, zgodnie z
którym pracownicy mają prawo do premii po wytworzeniu określonej liczby
produktów. Pracownicy w marcu 2011 r. z powodu opóźnienia dostawy
surowca do zakładu nie wykonali norm, w związku z czym pracodawca nie
wypłacił im premii. Pracownicy wystąpili w tej sprawie z protestem –
argumentując, że niektórzy zrezygnowali z urlopów, aby wypracować normy,
ale nie pozwoliły na to opóźnione dostawy, do których oni się nie
przyczynili. Pracodawca premii jednak nie wypłacił, ponieważ zadań nie
wykonano. Takie postępowanie pracodawcy jest uzasadnione. Warunek
konieczny nabycia prawa do premii nie został spełniony.
Wprowadzanie zmian w regulaminie
Zasady przyznawania nagród i premii można zmienić. Pracodawca, który chce to zrobić, musi jednak stosować określone procedury. Nie może jednostronnie zmieniać regulaminu wynagradzania, w którym zapisano reguły nagradzania czy premiowania pracowników. Musi on albo zawrzeć z pracownikami porozumienie stron, albo w przypadku braku ich zgody wręczyć im wypowiedzenia zmieniające. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. W przypadku niedokonania zamian w takiej formie, pracownik będzie mógł się domagać wypłaty premii na dotychczasowych zasadach (wyrok z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 23/96, OSNP z 1997/15/270).
Podstawa prawna:
- art. 105 Kodeksu pracy.