Praca zdalna ma docelowo wyeliminować z polskich firm telepracę i zająć jej miejsce. 7 kwietnia wchodzą w życie przepisy Kodeksu pracy o pracy zdalnej, a te dotyczące telepracy zostają uchylone. Mimo to telepraca pozostanie z nami jeszcze przez pewien czas.
- Pomimo uchylenia przepisów o telepracy pracownicy będą mogli nadal wykonywać pracę w formie telepracy. Jak długo potrwa okres przejściowy?
- Na czym polegają zasadnicze różnice pomiędzy telepracą a pracą zdalną w rozumieniu wchodzących w życie nowych przepisów Kodeksu pracy?
- Kiedy i dlaczego telepraca pojawiła się w polskim prawie pracy?
Praca zdalna trafia obecnie do Kodeksu pracy jako jedna z form wykonywania pracy. Uchylone zarazem zostają przepisy Kodeksu pracy o zatrudnianiu pracowników formie telepracy.
Do kiedy możliwa jest telepraca
Ustawa o zmianie Kodeksu pracy wprowadzająca do Kodeksu regulację pracy zdalnej przewiduje, że warunki stosowania telepracy określone w dotyczących telepracy porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi lub w regulaminie wydanym przez pracodawcę w przypadku, gdy do porozumienia z organizacjami związkowymi nie doszło albo u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, mogą być stosowane nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy.
Ustawa dopuszcza poza tym wykonywanie telepracy na podstawie wniosku pracownika, lecz nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia jej wejścia w życie.
Ustawa o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw uchwalona 1 grudnia 2022 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 6 lutego 2023 r. i weszła w życie po upływie 14 dni od tego dnia, to jest 21 lutego.
Wykonywanie pracy w formie telepracy będzie możliwe do 21 sierpnia 2023 r.
Czym się różni telepraca od pracy zdalnej
W myśl przepisów Kodeksu pracy – które tracą moc 7 kwietnia – telepraca to praca wykonywana:
- regularnie poza zakładem pracy,
- z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Regulacja kodeksowa dotycząca telepracy odwoływała się do przepisów ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną, która pod pojęciem „środki komunikacji elektronicznej” rozumie rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.
Wchodzące w życie przepisy Kodeksu definiują pracę zdalną w ten sposób, że jest to praca wykonywana:
- całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika,
- w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Zasadnicze różnice pomiędzy dotychczasową telepracą a nowo uregulowaną pracą zdalną polegają zatem na tym, że:
- telepraca miała charakter pracy regularnej, a więc telepracownik (jak Kodeks określa pracownika wykonującego pracę w formie telepracy) miał wykonywać pracę co do zasady poza zakładem pracy, podczas gdy w ramach pracy zdalnej pracownik może wykonywać pracę także częściowo w zakładzie pracy, a częściowo poza nim (mówimy wtedy o pracy hybrydowej – chociaż Kodeks nie posługuje się tym terminem),
- telepraca mogła być wykonywana poza zakładem pracy, a Kodeks nie precyzował sposobu wyboru tego miejsca, natomiast praca zdalna może być wykonywana w miejscu wprawdzie wskazanym przez pracownika, ale tylko takim, które każdorazowo zostało uzgodnione z pracodawcą,
- telepraca musiała być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, podczas gdy przepisy Kodeksu dotyczące pracy zdalnej wymieniają środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość tylko przykładowo, jaką jedną z możliwości organizacji łączności pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (w szczególności jest więc możliwe wykonywanie pracy zdalnej także z użyciem tradycyjnej poczty, a nawet bezpośredniego kontaktu pracownika z przełożonymi).
Ostatnie zmiany w Kodeksie pracy – sprawdź co o nich wiesz. QUIZ
Ostatnie zmiany w Kodeksie pracy – sprawdź co o nich wiesz. QUIZ
Shutterstock
Telepraca od 16 lat
Telepraca została w Unii Europejskiej zdefiniowana w Porozumieniu ramowym zawartym w 2002 r. pomiędzy europejskimi partnerami społecznymi, to jest przedstawicielami:
- Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych,
- Unii Przemysłów Wspólnot Europejskich (obecnie Konfederacja Europejskiego Biznesu BusinessEurope),
- Europejskiej Unii Rzemiosła Małych i Średnich Przedsiębiorstw (obecnie SMEunited) oraz
- Europejskiego Centrum Pracodawców i Przedsiębiorstw Świadczących Usługi Publiczne i Usługi Użyteczności Publicznej (obecnie SGI Europe).
Porozumienie to w unijnym systemie źródeł prawa należy do tzw. porozumień autonomicznych, które wprawdzie są specyficzną wspólnotową regulacją prawną, ale nie pochodząc od organów Unii nie stanowią aktów prawa wspólnotowego, a ich adresatami są wyłącznie partnerzy społeczni. Porozumienia autonomiczne nie są wobec tego częścią europejskiego prawa pracy i państwa członkowskie nie są zobowiązane do ich stosowania. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by przewidziane w porozumieniach tego rodzaju rozwiązania wprowadzić do krajowego ustawodawstwa. Tak też stało się w Polsce, kiedy na podstawie ustawy o zmianie Kodeksu pracy z 24 sierpnia 2007 r. wprowadzona została regulacja telepracy.
Tamta nowelizacja weszła w życie 16 października 2007 r. Telepraca przejdzie do historii po niespełna 16 latach funkcjonowania w polskim prawie pracy.