Zawarcie umowy między pracodawcą a pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe nie jest obowiązkowe, pod warunkiem że pracodawca w zamian za umożliwienie mu zdobywania wiedzy nie nakłada na niego określonych zobowiązań. Jednak warto ją sporządzić nawet wtedy, gdy pracodawca jedynie udziela pracownikowi dodatkowych świadczeń czy „przywilejów”, których nie wymaga prawo pracy. Pracownik uzyskuje wówczas podstawę do żądania od pracodawcy świadczeń objętych umową i gwarancję ich otrzymania. Pracodawca natomiast ma podstawy wymagać od pracownika rzetelnego podchodzenia do obowiązków związanych z nauką. Kodeks pracy wymaga natomiast obowiązkowego zawarcia takiej umowy (zwanej szkoleniową), gdy pracodawca na poprawę wykształcenia pracownika przeznacza własny wkład finansowy, a w zamian żąda, aby po zakończonej nauce nie zwolnił się z pracy, lecz w niej pozostał przez określony czas.
Umowa na piśmie
Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie. Zawarcie umowy w innej formie, np. ustnej czy w sposób dorozumiany, nie powoduje jej nieważności. Jednak w przypadku sporów co do wykonania umowy, udowodnienie zasadności jakichkolwiek roszczeń przed sądem będzie bardzo utrudnione.
Jak utworzyć fundusz szkoleniowy dla pracowników >>
Umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Próby umieszczenia niedozwolonych zapisów skazane są na niepowodzenie. Jeśli dojdzie do sprzeczności zapisu umowy z przepisem kodeksu pracy, zapis taki będzie nieważny i w jego miejsce wejdzie przepis kodeksu pracy. Bez znaczenia przy tym jest to, czy tego rodzaju klauzula zostanie umieszczona w umowie za zgodą stron lub nawet tylko z inicjatywy pracownika. Także wtedy klauzula jest nieważna.
Przykład
Zapisy umowy niezgodne z prawem
Pracownik stara się o to, aby pracodawca sfinansował jego kosztowne
studia podyplomowe. Pracodawca nie chce jednak angażować swoich środków i
boi się dezorganizacji pracy z powodu nieobecności pracownika w pracy w
czasie zajęć. Pracownik zaoferował, że po pierwsze tak ustali rozkład
zajęć, aby nie kolidował z pracą, a jeśli będzie taka konieczność, na
czas zajęć będzie korzystał z urlopów wypoczynkowych, zrzekając się w
umowie prawa do zwolnień od pracy. Zapis o zrzeczeniu się zwolnień na
czas zajęć będzie jednak nieważny. Pomimo zapisu w umowie pracownik
będzie miał roszczenie o ich udzielenie, ponieważ zapewnia je kodeks
pracy, a postanowienia umów nie mogą być mniej korzystne od regulacji
kodeksowych.
Czas nauki
Umowa powinna określać termin rozpoczęcia nauki czy szkolenia oraz przewidywany termin ich zakończenia. Wpisanie do umowy tych danych umożliwi wyciągnięcie wobec pracownika sankcji za nierozpoczęcie lub przerwanie nauki przez pracownika albo konsekwencji za ukończenie ich z opóźnieniem, jeśli przewiduje to umowa. Jeśli nauka odbywa się w kilku etapach, należy wyraźnie sprecyzować, czy umowa odnosi się do każdego z nich czy tylko jednego. Brak precyzyjnego określenia w umowie np. kierunku studiów pozostawia natomiast zbyt dużą swobodę ich wyboru pracownikowi. Jest to szczególnie istotne, gdy pracodawca zobowiąże się do pokrycia kosztów nauki pracownika.
Przykład
Nieprecyzyjna umowa
Pracodawca wyraził zgodę na podjęcie przez pracownika studiów na uczelni
technicznej, zobowiązując się do opłacania czesnego. W umowie określono
tylko kierunek studiów, nie wskazano ich długości ani przewidywanej
daty zakończenia. Uczelnia prowadziła studia dwustopniowe licencjackie i
magisterskie, jednak umowa nie dotyczyła wprost żadnego z tych stopni.
Zawierała tylko ogólne sformułowanie, że pracodawca pokryje koszty
studiów na danym kierunku. Nie wiadomo więc, czy ma on obowiązek
opłacania czesnego tylko za studia licencjackie czy magisterskie, czy za
oba etapy. Na tym tle może dojść do sporu między pracodawcą i
pracownikiem. Pracodawca może mieć problem, jeśli pracownik będzie
domagał się uiszczenia opłat za cały okres studiów, podczas gdy
pracodawca chce je sfinansować tylko do chwili uzyskania przez
pracownika licencjatu. Aby nie stwarzać takich problemów, pracodawca
powinien precyzyjnie ustalić w umowie, który szczebel studiów będzie
przez niego dofinansowany.
Opłata za czesne
Ustalenie zasad dofinansowania zależy wyłącznie od woli stron. Pracodawca ma prawo pokryć koszty dokształcania w pełni lub częściowo. Jeśli czesne będzie przez niego refundowane w części, należy to określić procentowo lub jako ułamek całej opłaty. Umowa może przewidywać, że pracodawca ureguluje opłaty za naukę przed terminem ich płatności bezpośrednio na rzecz uczelni czy innego podmiotu prowadzącego szkolenie. Wymaga to zawarcia w umowie zastrzeżenia zobowiązującego pracownika do przedstawienia z wyprzedzeniem przed terminem płatności zaświadczenia uczelni lub własnego oświadczenia o wysokości należnej opłaty. Strony mogą się też umówić, że pracownik będzie sam wnosił czesne, a pracodawca dokona jego zwrotu po przedstawieniu faktury lub innego dowodu uiszczenia opłaty (np. wyciągu z konta). Zgodnie z zasadą swobody umów pracodawca może zastrzec, że pokryje koszty tylko pomyślnie ukończonej nauki lub jej etapu. Wymaga to wskazania w umowie terminu, w jakim pracownik powinien złożyć zaświadczenie o ukończeniu szkolenia czy semestru studiów, wraz np. z oświadczeniem czy fakturą określającą wysokość poniesionych przez pracownika kosztów, pod rygorem utraty prawa do refundacji czesnego.
Kształcenie pracowników - obowiązki pracodawcy >>
Inne refundacje
Pracodawca może też pokryć koszty dojazdu na uczelnię. W tym celu w umowie można określić ryczałt w stałej kwocie, bez konieczności rozliczania się w jakikolwiek sposób z poniesionych rzeczywiście kosztów. Dopuszczalne jest także ustalenie, że pracodawca będzie refundował tego rodzaju wydatki na zasadach takich jak rozlicza się podróże służbowe. Zwrot kosztów może obejmować zwrot cen biletów kolejowych lub autobusowych albo wypłatę tzw. kilometrówki. To, czy podstawą do tego będą oświadczenia pracownika czy bilety, zależy od woli umawiających się stron.
Umowa może też przewidywać pokrycie kosztów zakwaterowania pracownika, jeśli uczy się on poza miejscem zamieszkania. W takiej sytuacji dopuszczalne jest określenie ryczałtu lub rozliczanie się na podstawie faktur z ewentualnym wskazaniem w umowie szkoleniowej kwoty maksymalnej refundacji za nocleg.
Wreszcie w umowie pracodawca może zadeklarować zwrot wydatków na podręczniki lub inne pomoce naukowe. Może to dotyczyć konkretnych tytułów podręczników, można też zastrzec konieczną wcześniejszą akceptację przez pracodawcę planowanych zakupów lub określić limit refundowanych wydatków.
Dodatkowy urlop
Uprawnienia pracownika do zwolnienia od pracy na czas zajęć i urlopu szkoleniowego określa kodeks pracy. Nie ma potrzeby powielania jego przepisów w umowie. Pracodawca może jednak udzielić pracownikowi tego rodzaju świadczeń w szerszym zakresie. Dotyczy to przede wszystkim dodatkowego urlopu szkoleniowego. W umowie należy wskazać jego wymiar oraz czy jest on płatny.
Dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy szkoleniowej zapisów zawieszających wszystkie dobrowolne świadczenia pracodawcy lub nakazujące ich zwrot w przypadku negatywnych wyników nauki pracownika, szczególnie powtarzania semestru czy roku nauki.
Zwrot świadczeń
Okoliczności, w których pracownik ma obowiązek zwrotu dodatkowych świadczeń udzielonych przez pracodawcę, określa kodeks pracy. Nie ma potrzeby wprowadzania tych przepisów do umowy. Aby podkreślić wagę odpowiedzialności pracownika, np. za przerwanie edukacji, są one jednak zwykle powielane w umowach szkoleniowych.
Jak ustalić wynagrodzenie za urlop szkoleniowy >>
Umowa może natomiast w sposób szerszy niż kodeks pracy wskazywać sytuacje, w których pracownik nie będzie miał obowiązku zwrotu refundacji – np. z uwagi na przeprowadzkę spowodowaną zmianą miejsca pracy małżonka lub stan zdrowia pracownika.
Obowiązek zwrotu może dotyczyć wyłącznie świadczeń udzielanych przez pracodawcę dobrowolnie. Nie wolno umową zobowiązywać pracownika do zwrotu wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy i urlopów szkoleniowych. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę zwrot udzielonych świadczeń musi być proporcjonalny do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Obowiązek odpracowania
Wyraźnego zastrzeżenia w umowie wymaga natomiast nałożenie na pracownika obowiązku przepracowania określonego okresu po zakończeniu nauki odbywanej za zgodą lub na polecenie pracodawcy. Okres odpracowania świadczeń udzielonych przez pracodawcę nie może przekroczyć 3 lat od ukończenia szkolenia czy studiów. Jeśli umowa będzie zawierała okres dłuższy, pracownik i tak będzie zobowiązany do przepracowania maksymalnie trzech lat.
Okres odpracowania powinien być określony w miesiącach lub latach od ukończenia nauki, a nie przez odwołanie do konkretnego terminu. Trzeba bowiem przewidzieć ewentualne opóźnienia planowanego terminu zakończenia kształcenia pracownika.
Podstawa prawna:
- art. 1031–1036 Kodeksu pracy.