Nadgodziny – konsekwencją zmiany czasu na zimowy

Praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych. Zasadą jest, że pracodawca nie może planować pracy w nadgodzinach.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie (art. 151 k.p.):

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przejścia z czasu letniego na zimowy nie można przyporządkować do żadnego z tych przypadków. Należy jednak przyjąć, że zmiana czasu stanowi wyjątek od zakazu planowania pracy nadliczbowej z tego względu, że pracodawca nie ma żadnego wpływu na jej zaistnienie.

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w razie rozpoczęcia pracy w trakcie miesiąca >>

Zmiana czasu w systemie podstawowym

W podstawowym systemie czasu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.). Zatrudniony w tym systemie, który z powodu zmiany czasu na zimowy będzie wykonywać pracę przez 9 zamiast 8 godzin, przekroczy dobowy wymiar czasu pracy.

Ponadwymiarowy czas pracy powinien zostać zrekompensowany pracownikowi przez:

• wypłatę wynagrodzenia wraz z odpowiednim dodatkiem (art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p.),
• udzielenie czasu wolnego w wymiarze równym czasowi przepracowanemu na wniosek pracownika (art. 151² § 1 k.p.) albo w wymiarze o połowę wyższym niż czas przepracowany przy braku wniosku (art. 151² § 2 k.p.).

Zmiana czasu przy innych systemach

Pracą w godzinach nadliczbowych jest nie tylko praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, ale także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 k.p.). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy występuje w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconym tygodniu pracy i pracy weekendowej. Uprawnienia pracownika z tytułu pracy nadliczbowej w tych systemach są takie same jak w systemie podstawowym.

System równoważnego czasu pracy wyróżnia się tym, że w jego ramach dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin. Gdyby w konkretnym przypadku pracownik zatrudniony w tym systemie zobowiązany był świadczyć pracę o godzinę dłużej niż wynikałoby to z jego przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (np. 13 zamiast 12 godzin), wówczas mielibyśmy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych. Ponadto przedłużony dobowy wymiar czasu pracy powinien być równoważony dniami wolnymi lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach. Może więc zaistnieć sytuacja, w której – w związku z koniecznością zrównoważenia pracy w dniu o przedłużonym wymiarze czasu pracy – pracownikowi przypadnie do przepracowania w innym dniu 8 lub odpowiednio mniej godzin.

Jeśli dojdzie do tego 31 października, dodatkowa godzina pracy będzie godziną nadliczbową i jako taka powinna być odpowiednio wynagrodzona albo zrekompensowana czasem wolnym.

Wzór wniosku o udzielenie czasu wolnego >>

Podobne reguły związane z dodatkową godziną pracy dotyczą pozostałych dwóch wariantów równoważnego czasu pracy zastrzeżonego dla pracy przy dozorze urządzeń i w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.) oraz przy pilnowaniu i ochronie, w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych (art. 137 k.p.). W pierwszym przypadku dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 16 godzin, w drugim – do 24 godzin. Przekroczenie ustalonych pułapów z powodu zmiany czasu na zimowy będzie kwalifikowane jako praca w godzinach nadliczbowych.

W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym także może zaistnieć praca w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem norm wynikających z ustalonego rozkładu czasu pracy. Stanie się tak, jeśli w danym dniu dobowy wymiar czasu pracy zostanie przedłużony (nie więcej niż do 12 godzin), a pracownik będzie świadczyć pracę ponad ten przedłużony wymiar.

Udzielanie wolnego za pracę w soboty, niedziele, święta oraz w godzinach nadliczbowych >>

Także w systemie skróconego tygodnia pracy wykonywanie pracy odbywa się w ramach przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeśli wykonywanie pracy przypadnie w porze nocnej w ostatnim dniu października, przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do granicy 12 godzin zwiększy się o kolejną godzinę. Podobny efekt da praca w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.), gdyż zmiana czasu następuje tradycyjnie w nocy z soboty na niedzielę.

Nietypowe skutki zmiany czasu pracy

W systemie przerywanego czasu pracy przy zmianie czasu z letniego na zimowy może dojść do przekroczenia limitu godzin pracy. Czas pracy powinien być tak rozplanowany, aby łączny wymiar czasu pracy wynosił maksymalnie 8 godzin, a przerwa niewliczana do czasu pracy – 5 godzin. Praca świadczona ponad limit w dniu zmiany czasu w tym systemie jest pracą nadliczbową.

WAŻNE!

Poza przypadkami przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, na potrzeby zmiany czasu, dopuszczalne jest także skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 k.p.

W szczególnej sytuacji znajdują się pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dodatkowa godzina pracy nie będzie w każdym przypadku uprawniać pracownika do żądania wypłaty dodatku do wynagrodzenia. Godziny nadliczbowe nie wiążą się z przekroczeniem indywidualnego dziennego wymiaru czasu pracy pracownika, lecz normy dobowej. Prawo do dodatku będzie wymagalne dopiero, jeśli przekroczony zostanie wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę.

Dodatkowa godzina w harmonogramie i ewidencji czasu pracy

Zmiana czasu nie powinna być pomijana w harmonogramach pracy, a tym bardziej w ewidencji czasu pracy. Rozplanowanie czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym z uwzględnieniem dodatkowej godziny pracy w nocy 31 października jest dozwolone na zasadzie wyjątku. Dzięki temu pracodawca ma pewien margines decyzyjny. Może chociażby uzgodnić z pracownikami sposób i termin „odbioru” przepracowanej godziny.

Jak prawidłowo prowadzić ewidencję czasu pracy >>

Ewidencja czasu pracy jest podstawą do rozliczania czasu pracy, dlatego też koniecznie musi uwzględniać czas rzeczywiście przepracowany. Informacja o dłuższej pracy z powodu odwołania czasu letniego musi być uwidoczniona w ewidencji, bez względu na to czy była przewidziana w harmonogramie. Należy również zaznaczyć, jak zostanie zrekompensowana.

Podstawa prawna:

• art. 129, 135–149, 151–151³ Kodeksu pracy,
• ustawa z 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 16, poz. 144),
• rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 23 grudnia 2008 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2009–2011 (DzU nr 236, poz. 1627).