Prawidłowo sporządzona umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wskazane przez strony wynagrodzenie jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę.
- Wynagrodzenie za pracę
- Ustalanie wysokości wynagrodzenia
- Czy wynagrodzenie musi być określone kwotowo
- Uwaga na nadchodzące zmiany przepisów
Wynagrodzenie za pracę
Podstawowym świadczeniem związanym z nawiązaniem stosunku pracy jest wynagrodzenie za pracę. Jego wysokość, wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest elementem każdej umowy o pracę.
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem każdej umowy o pracę i jako takie powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Wynagrodzenie należy tak ustalić, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Ustalanie wysokości wynagrodzenia
Stawki wynagrodzeń pracowników zatrudnionych u pracodawców niebędących jednostkami państwowymi czy samorządowymi są określane według zasad rynkowych. Państwo kształtuje jedynie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. W 2025 r. wynosi ona 4666 zł brutto.
Pracodawca, obliczając wysokość wynagrodzenia pracownika w celu porównania do minimalnej płacy, powinien przyjąć przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatku za staż pracy;
- dodatku za szczególne warunki pracy.
Przy ustalaniu pensji pracownika pracodawca teoretycznie nie ma żadnych ograniczeń w ustalaniu górnej granicy wynagrodzenia. W praktyce jednak rażąco wysokie wynagrodzenie może zostać zakwestionowane jako naruszające zasady współżycia społecznego. Ponadto swobodę pracodawcy ograniczają też przepisy antydyskryminacyjne. Ustalając wysokość wynagrodzenia, nie można bowiem naruszać zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
W umowie o pracę strony nie muszą ustalać obowiązkowych składników wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa pracy. Należą do nich przede wszystkim wynagrodzenie urlopowe, dodatki za nadgodziny, pracę w porze nocnej, święta.
Jeśli dobrowolne składniki wynagrodzenia nie są określone w wewnątrzzakładowym akcie prawnym, to należy je określić w umowie o pracę. Dotyczy to w szczególności premii, dodatków, prowizji, nagród.
Czy wynagrodzenie musi być określone kwotowo
Na wynagrodzenie za pracę często składają się różne elementy. Do wynagrodzenia wchodzą składniki obowiązkowe i dobrowolne. Najważniejszym obowiązkowym elementem pensji jest wynagrodzenie zasadnicze. Strony umowy o pracę mogą określać ten element w różny sposób, np. stawką miesięczną, stawką godzinową, prowizyjną czy akordową.
W praktyce może powstać wątpliwość, czy wysokość wynagrodzenia zasadniczego musi być zawsze określana kwotowo. Otóż nie musi, a w sytuacji gdy zarobki pracownika są w wysokości minimalnego wynagrodzenia, wskazywanie konkretnej kwoty byłoby wręcz błędem, gdyż w każdym roku jest ona inna.
Uwaga na nadchodzące zmiany przepisów
Rząd pracuje nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Prawdopodobnie już od 2026 r. nowe przepisy mają zmienić sposób ustalania minimalnej płacy. Mianowicie projekt zakłada wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego – nie będzie już możliwe uwzględnianie przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia i innych świadczeń.
Ponadto w Sejmie znajduje się projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy. Zakłada ona wprowadzenie zasady, że wynagrodzenia będą jawne podczas trwania stosunku pracy. Pracownicy będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Takie rozwiązanie ma zapewnić równe wynagrodzenie osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.