Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.
- Na czym polega ruchomy czas pracy
- Godziny wykonywania pracy
- Wprowadzenie ruchomego czasu pracy u pracodawcy
- Ruchomy czas pracy na wniosek pracownika
Na czym polega ruchomy czas pracy
Ruchomy czas pracy to szczególny sposób rozplanowania godzin pracy, który polega na elastycznym ustalaniu godziny jej rozpoczęcia. Może być stosowany w każdym systemie czasu pracy, niezależnie od długości przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.
Ruchomy czas pracy może dotyczyć wszystkich pracowników, ale można też z niego wyłączyć poszczególne komórki organizacyjne lub grupy pracowników.
Pracodawca może wprowadzić ruchomy czas pracy w dwóch formach, tj. jako:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub
- przedział czasu, w którym pracownik indywidualnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Pracodawca ustalił dla pracowników ruchomy czas pracy polegający na tym, że każdy z nich indywidualnie decyduje, o której godzinie rozpocznie pracę, przy czym musi się w niej pojawić między 7.00 a 9.00 i przepracować 8 godzin. Takie postępowanie jest prawidłowe.
Godziny wykonywania pracy
Ruchomy czas pracy w szczególności można stosować w ramach podstawowego systemu czasu pracy, charakteryzującego się tym, że przewiduje pracę dokładnie przez 8 godzin w każdym dniu roboczym. Jednakże wykonywanie pracy zgodnie z tymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
W razie zastosowania ruchomego czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W zakładzie pracy obowiązuje ruchomy czas pracy. Pracownik rozpoczął pracę w środę o godz. 10.00 i skończył o godz. 18.00. Jego doba pracownicza kończy się w czwartek o godz. 10.00. Mimo to w czwartek pracownik rozpoczął pracę o godz. 8.00 i pracował do 16.00. Taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy. Wykonywanie pracy po raz drugi w tej samej dobie pracowniczej nie będzie uznane za pracę nadliczbową.
Wprowadzenie ruchomego czasu pracy u pracodawcy
Rozkład ruchomego czasu pracy wprowadza się w:
- układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
W taki sposób można ustalić ruchomy czas pracy dla ogółu pracowników danego pracodawcy lub dla pewnej ich wyodrębnionej grupy.
Ruchomy czas pracy na wniosek pracownika
Ruchomy czas pracy może być również stosowany na pisemny wniosek pracownika.
Jeżeli taki wniosek złoży:
- pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej,
- pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- pracownik-rodzic:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych
– pracodawca jest obowiązany wniosek uwzględnić, chyba że jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca powinien poinformować pracownika.
Podstawa prawna:
- art. art. 129, art. 1401, art. 1421, art. 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)