Koniec z tymi pytaniami: Ile chciałaby Pani/Pan zarabiać? A jakie były zarobki w poprzedniej firmie? Kodeks pracy w 2025 r. na to nie pozwoli. Już w ofercie pracy trzeba podać ile zarobi pracownik

Kiedy kandydat na pracownika bierze udział w procesie rekrutacyjnym chce w nim wypaść jak najlepiej. Odwieczny problem to kwestia wynagrodzenia, bo w wielu ofertach pracy to pole jest albo puste, albo do uzupełnienia, albo go nie ma. Oj zmieni się to znacznie. Pracodawcy łapią się za głowę, bo taka jawność wynagrodzeń może znacznie wpłynąć na ich konkurencyjność. Jeśli pracodawcy podadzą za niskie wynagrodzenie, nie będzie chętnych do pracy, a jak podadzą za wysokie, cóż... będzie to w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego: oferta, jeśli więc kandydat ją przyjmie (a przyjmie, bo przystąpi do rekrutacji0 to takie wynagrodzenie będzie wiązało pracodawcę. Jak zwykle prawo pracy jest więc pro-pracownicze i zmienia się na korzyść tej słabszej strony stosunku pracy - czyli pracownika. Czy słusznie, wydaje się, że tak - ale poczekajmy z oceną skutków prawnych na stateczną wersję projektu, a później ustawy, podpis Prezydenta jak i funkcjonowanie nowych przepisów w praktyce.

Asymetria informacyjna w ofertach pracy: koniec z brakiem informacji o wynagrodzeniu. Zmiany w 2025 albo 2026

Jak tłumaczy sam unijny legislator, w motywach i w uzasadnieniu do przepisów unijnych, tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako: dyrektywa): brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie.

Zapewnienie przejrzystości powinno umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji w odniesieniu do oczekiwanego wynagrodzenia, bez ograniczania w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika w negocjowaniu wynagrodzenia nawet poza wskazanym przedziałem. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Przejrzystość odnosiłaby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiele przyczyn.

Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem

Jak wynika z art. 5 dyrektywy dot. przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem

1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
• b) w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

2. Pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

3. Pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanego dalej „prawem do równego wynagrodzenia”).

Takie regulacje prowadzą więc do wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W konsekwencji przedmiotowy przepis zawiera wymóg, aby pracodawcy wskazywali:

• początkowy poziom wynagrodzenia
• lub zakres wynagrodzenia
• w oparciu o obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria, które będzie wypłacane przyszłemu pracownikowi na określonym stanowisku lub za określoną pracę.
• Informacje takie mogą być zawarte w: ogłoszeniu o naborze przekazane w inny sposób
• jednak przed rozmową kwalifikacyjną, bez konieczności zwracania się o nie przez osobę ubiegającą się o stanowisko (np. w zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną lub bezpośrednio przez partnerów społecznych).

Ponadto przepis ten zabrania pracodawcom zwracania się do potencjalnych pracowników z pytaniem o to, jak kształtowało się ich wynagrodzenie w poprzednich stosunkach pracy.

Celem tego przepisu jest zapewnienie, aby pracownicy dysponowali, w momencie rozpoczynania stosunku pracy, informacjami niezbędnymi do podjęcia wyważonych i uczciwych negocjacji w sprawie wynagrodzenia. Dzięki temu istniałaby pewność, iż występująca dyskryminacja płacowa i uprzedzenia nie będą się utrwalać na przestrzeni czasu, zwłaszcza gdy pracownicy zmieniają pracę. Nie ogranicza to siły przetargowej pracodawcy, pracownika lub partnerów społecznych do negocjowania wynagrodzenia poza wskazanym przedziałem. Taki środek służący przejrzystości odnosiłby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na różne przyczyny.

Zmiany w kodeksie pracy 2025: widełki wynagrodzeń: np. od 8 000 zł - 10 000 zł

Będą widełki wynagrodzeń w ofertach to już pewne. Sam polski projektodawca podkreśla, że celem projektowanej ustawy jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Zgodnie z poselskim projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934) po art. 18 zn. 3e dodaje się art. 18 zn. 3f KP w brzmieniu:

„Art.18 zn. 3f. § 1. Pracodawca, publikując w dowolnej lub zwyczajowo przyjętej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji. § 2. Osoby ubiegające się o pracę mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat: 1) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; 2) przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska. § 3. Przepisy § 1-2 stosuje się w sposób zapewniający świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy.”;

Musimy jeszcze jednak poczekać na oficjalną i ostateczną wersję ustawy. Trwają nad tym prace, a w dniu 6 lutego 2025 r. odbyło się I czytanie na posiedzeniu Sejmu RP.

Mniej niż ⅓ ogłoszeń o pracy zawiera informację o wynagrodzeniu

Jak wynika z komentarza eksperckiego No Fluff Jobs: "Mniej niż ⅓ ogłoszeń o pracy zawiera informację o wynagrodzeniu, planowana ustawa o jawności płac może wstrząsnąć pracodawcami. Do czerwca 2026 r. Polska musi wprowadzić przepisy o jawności i równości wynagrodzeń, m.in. wprowadzające obowiązek publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy. Obecnie można je znaleźć w ok. 30 proc. ofert, podczas gdy dla prawie 93 proc. szukających pracy podawanie tej informacji już na etapie ogłoszenia jest ważne lub bardzo ważne. Pracodawcy obawiają się planowanych zmian, m.in. ze względu na wzrost kosztów działalności w związku z koniecznością wyrównania płac czy odchodzenie pracowników. Komentuje Paulina Król, Chief People & Operations Officer w No Fluff Jobs. (...).

Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że projekt ustawy „Jasne zarobki” nie jest idealny. Nie precyzuje paru kwestii, jak np. zawężenie widełek wynagrodzenia. Wspomina tylko o konieczności podania kwoty minimalnej i maksymalnej, co może się skończyć absurdalną rozpiętością widełek, np. od 5 tys. do 20 tys. zł. W taką pułapkę wpadła Słowacja, gdzie brak wymogu zawężenia oferowanej kwoty sprawił, że zmiana przepisów w praktyce niewiele zmieniła. W ten sposób kandydaci nie dowiedzą się realnie, jaka może być pensja na danym stanowisku, a firmom da to sposób na obejście prawa. (...) Projekty prowidełkowe mają w zamierzeniu zapewnić relację opartą na równości, gdzie pracodawca nie ma przewagi nad pracownikiem i nie zataja istotnych dla niego informacji. Liczymy, że więcej firm odkryje korzyści płynące z transparentności: oszczędność czasu, optymalizację procesu rekrutacji, lepiej dobranych kandydatów czy zwiększenie renomy firmy. Z naszej perspektywy długoterminowe korzyści odczują zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. A trwająca już teraz debata publiczna na ten temat mobilizuje firmy do lepszego przygotowania się na zmiany."