Koniec z luką płacową ze względu na płeć. Do 7 czerwca 2026 r. w Kodeksie Pracy zajdą nie małe zmiany! Już niespełna rok temu uchwalono w UE akt prawny na który czekało miliony kobiet. Mowa o dyrektywie w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jednak co z tym faktem zrobiła Polska? Póki co nie wiele. Co więcej już podczas rozmowy rekrutacyjnej czy w ofercie pracy trzeba będzie określić wynagrodzenie - wreszcie będzie więc jawność i przejrzystość zarobków. Czas nagli, ponieważ państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Mamy więc 2 lata na tą rewolucyjną zmianę na ryku pracy.
- Polska ma czas do 2026 r. na wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn - koniec z luką płacową
- Podwyżki też u prywaciarza
- Czym jest luka płacowa ze względu na płeć?
- Transparentność wynagrodzeń - musisz wiedzieć podczas rekrutacji ile możesz zarobić
- Koniec z pytaniem: a ile Pan/Pani zarabiał/ła na dotychczasowym stanowisku?
- Oferty pracy muszą być neutralne, koniec z: zatrudnię studentkę, zatrudnię kobietę, zatrudnię mężczyznę w średnim wieku itd.
- Jawność widełek płacowych
- Jawność płac – wady i zalety
Polska ma czas do 2026 r. na wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn - koniec z luką płacową
Już niespełna rok temu uchwalono w UE akt prawny na który czekało miliony kobiet. Jednak co z tym faktem zrobiła Polska? Póki co nie wiele, a w zasadzie nic. Czas nagli, ponieważ państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Mamy więc 2 lata na tą rewolucyjną zmianę na ryku pracy. Mowa o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Przepisy były naprawdę potrzebne, ponieważ jak pokazują dane z Eurostatu różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi 14,1%.Zróżnicowanie wynagrodzenia negatywnie wpływa na jakość życia kobiet, na ich zwiększone ryzyko ubóstwa oraz utrzymujące się zróżnicowanie emerytur, które w UE wynosi 33%.
Podwyżki też u prywaciarza
Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Wydaje się, że te przepisy jeszcze bardziej pogłębią kryzs zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę. Przecież na "śmieciówkach" kobieta i mężczyzna już nie będą musieli zarabiać tyle samo.
Czym jest luka płacowa ze względu na płeć?
Zgodnie z postanowieniami dyrektywy „luka płacowa ze względu na płeć” oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
Transparentność wynagrodzeń - musisz wiedzieć podczas rekrutacji ile możesz zarobić
Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
- w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te mają umożliwić negocjacje. Przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
Według badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster - 91 proc. Polaków już na etapie szukania nowej pracy preferuje aplikowanie na ofertę z informacją o wysokości wynagrodzenia. 67 proc. z nich podkreśla, że dzięki temu mogą oszczędzić czas i energię, bo już wówczas wiedzą, czy dana oferta jest na poziomie ich oczekiwań finansowych. 24 proc. twierdzi, że oznacza to mniejsze ryzyko podania zbyt wysokiej stawki, przez którą nie dostaliby pracy. 23 proc. badanych czuje się skrępowana rozmowami na temat poziomu wynagrodzeń, a 21 proc. ma trudności z określeniem poziomu płac na danym stanowisku. 81 proc. w ogłoszeniu chciałoby znaleźć dokładną wysokość stawki zasadniczej, 80 proc. chętnie poznałoby widełki oraz informację o dostępnych premiach, a 78 proc. o wartości benefitów.
Koniec z pytaniem: a ile Pan/Pani zarabiał/ła na dotychczasowym stanowisku?
Co bardzo ważne, zgodnie z dyrektywą obowiązują pewne zasady poufności, pracowników chroni też RODO. Tak więc potencjalny pracodawca czy pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stanowisku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.
Oferty pracy muszą być neutralne, koniec z: zatrudnię studentkę, zatrudnię kobietę, zatrudnię mężczyznę w średnim wieku itd.
Ogłoszenia o wolnych miejscach pracy i nazwy stanowisk pracy mają być neutralne pod względem płci. Nie można więc pisać, np. "Zatrudnię kobietę". Proces rekrutacji ma przebiegać w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Jawność widełek płacowych
Według badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster - Polacy chcą łamania tabu: ponad połowa popiera jawność widełek płacowych, a blisko 40 proc. pełną jawność zarobków w miejscu pracy. W polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą. 54 proc. zatrudnionych opowiada się za ujawnieniem widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk w ich firmach. Także odsetek pracowników preferujących pełną jawność wynagrodzeń (39 proc.) jest większy niż odsetek tych, którzy by tego nie chcieli (31 proc.)
Jawność płac – wady i zalety
Zdecydowana większość pracowników, bo 81 proc., uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy wykształceniem podstawowym. Pomimo tego, że duża część badanych chciałaby większej jawności wynagrodzeń - 54 proc. jawności widełek płac na stanowiskach, a 39 proc. dostępu do pełnej listy płac uwzględniającej swoje zarobki – dostrzegamy jednocześnie zalety i wady tych rozwiązań.
To właśnie w jawności zarobków 61 proc. zatrudnionych upatruje szansy na zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jednocześnie niemal tyle samo, bo 63 proc. Polaków uważa, że jawność pensji może skutkować wewnętrznymi konfliktami w miejscu pracy. 25 proc. natomiast zgadza się z twierdzeniem, że wiek i płeć różnicują nasze możliwości zawodowe, a więc powinny także różnicować poziom wynagrodzenia – zauważalnie częściej tego zdania są mężczyźni niż kobiety (31 proc. vs 18 proc.).
Deklaracje pracowników o potrzebie transparentności płac, sygnalizują presję spoczywającą na pracodawcach. Ale jednocześnie ujawnienie wynagrodzeń budzi obawy zatrudnionych – na szali pozostają codzienne, dobre relacje między pracownikami. Po ujawieniu wynagrodzeń, osoby o niższych dochodach niż pozostałe, mogą odczuwać spadek motywacji i satysfakcji z pracy. Wyzwaniem dla pracodawców jest także rzetelne uzasadnienie różnic w płacach. Nie wszystkie firmy mają zbudowane szczegółowe opisy stanowisk, zakresów obowiązków i potrzebnych kompetencji, które są obiektywnym wyjaśnieniem zróżnicowania płac, ale także drogowskazem dla pracowników, co powinni zrobić, jakie kompetencje zdobyć lub rozwinąć, aby liczyć na awans lub podwyżkę – podkreśla Monika Hryniszyn, Regional HR leader Northern Europe & Global Talent w Randstad.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania