17 września 2010 r. do Sejmu został przekazany projekt ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (druk sejmowy 3386) przygotowany przez Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. To już 3 próba implementowania do polskiego prawodawstwa dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 204 z 26.07.2006 r., s. 23). Dyrektywa ta stanowi, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie mogą być gorzej wynagradzane niż inni zleceniobiorcy zatrudnieni w danej firmie, wykonujący takie same lub podobne zadania. Do tej pory zapisy te budziły ostre i skuteczne sprzeciwy polskich pracodawców, stąd kilkuletnie opóźnienie w implementowaniu wspólnotowego prawa. Różnicowanie wynagrodzeń oraz innych warunków zatrudnienia osobom zatrudnionym w firmie na umowy cywilnoprawne, w tym kontrakty menedżerskie, może narazić przedsiębiorcę na procesy sądowe o dyskryminację płacową.
Kogo obejmie ustawa
Najważniejsze rozstrzygnięcie zawarto w art. 8 projektu. Przepis ten zawiera zakaz nierównego traktowania osób fizycznych w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Ustawa obejmie wszystkie osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym kontraktu menedżerskiego, umowy o dzieło czy umowy-zlecenia. Przepis ten nakazuje także równe traktowanie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych ze względu na: na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. W przeciwieństwie do regulacji zawartej w Kodeksie pracy lista kryteriów dyskryminacyjnych w projekcie ustawy jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że zleceniobiorca nie będzie mógł dochodzić roszczeń ze względu na inne kryteria dyskryminacyjne, np. ze względu na miejsce wykonywania zadań.
Konsekwencją wprowadzenia tych przepisów w życie będzie konieczność zrównania wynagrodzeń menedżerów wykonujących te same lub podobne obowiązki w jednym przedsiębiorstwie. Warto też pamiętać, że nakaz równego traktowania będzie się odnosić nie tylko do samego wynagrodzenia, ale do wszelkich warunków wykonywania działalności przez zleceniobiorcę. Oznacza to, że jeżeli przedsiębiorca będzie udzielał jednemu zleceniobiorcy płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia usług w celu wyjazdu na urlop wypoczynkowy, to takiego zwolnienia powinien on także udzielić pozostałym zleceniobiorcom.
Ciężar udowodnienia winy
W projekcie zapisano również, że to nie zleceniobiorca ma udowodnić przed sądem, że był dyskryminowany pod względem wynagrodzenia, ale przedsiębiorca – że nie dyskryminował danego pracownika. Taki sam mechanizm obowiązuje w Kodeksie pracy. A zatem zleceniobiorca będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że przedsiębiorca naruszył zasadę równego traktowania, a wtedy ciężar dowodu przejdzie na przedsiębiorcę, który będzie musiał wykazać, że jej nie naruszył. Dowodem w sprawie o dyskryminację płacową mogą być m.in. dane o wysokości wynagrodzeń pozostałych zleceniobiorców. Ujawnienie ich nie będzie stanowiło naruszenia klauzul poufności. Taki obowiązek wynika z Kodeksu postępowania cywilnego i wskazuje, że każdy jest zobowiązany do przedstawienia w oznaczonym terminie i miejscu na zarządzenie sądu dokument znajdujący się w jego posiadaniu i stanowiący dowód faktu istotnego do rozstrzygnięcia sprawy. Zasadą jest też, że każda osoba wezwana w charakterze świadka do sądu ma obowiązek złożenia zeznań.
Jedynie w szczególnych przypadkach enumeratywnie wymienionych w Kodeksie postępowania cywilnego można odmówić:
- przedłożenia dokumentu,
- złożenia zeznań,
- odpowiedzi na pytanie.
Zabezpieczenie roszczeń zleceniobiorców
Projekt ustawy reguluje także kwestię ewentualnych roszczeń. Zleceniobiorca będzie mógł domagać się nie tylko odszkodowania na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, ale skorzystać równocześnie z innych środków ochronnych przewidzianych w polskim systemie prawnym. Dla przykładu zleceniobiorca, którego dobra osobiste zostały zagrożone w wyniku nierównego traktowania, będzie mógł domagać się zaniechania takiego traktowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Na wniesienie pozwu przeciwko pracodawcy zleceniodawca będzie miał 3 lata od chwili powzięcia wiadomości o naruszeniu przez niego zasad dyskryminacji, ale nie więcej niż 5 lat od chwili wystąpienia naruszenia.
Warto się zabezpieczyć
Chociaż przepisy nie nakazują generalnie prowadzenia i archiwizowania akt osobowych zleceniobiorców (poza dokumentacją podatkową oraz ubezpieczeniową), warto mieć takie zabezpieczenie. Projekt ustawy przerzuca bowiem na przedsiębiorców ciężar udowodnienia przed sądem, że nie dyskryminowali oni zleceniobiorców. W związku z powyższym jedynie do celów dowodowych powinni oni dokumentować okoliczności będące podstawą nierównego traktowania zleceniobiorców. A zatem jeżeli jeden zleceniobiorca otrzymuje niższe wynagrodzenie z powodu niższej jakości przygotowanych przez niego projektów, to warto dokumenty potwierdzające to przechowywać. W razie sporu można wtedy wykazać, że istnieją obiektywne przesłanki wypłaty niższego wynagrodzenia.
W celu zabezpieczenia się przed roszczeniami płacowymi przedsiębiorcy mogą również zastosować specjalne systemy wartościowania pracy. Wartościowanie pracy zleceniobiorców jest jednak trudniejsze niż w przypadku pracowników. Praca zleceniobiorcy ma bowiem zupełnie inną specyfikę.
Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania nie została jeszcze uchwalona, ale jej przepisy zakazujące dyskryminacji zleceniobiorców wejdą w życie 1 stycznia 2011 r., ponieważ jest to termin nieprzekraczalny dla Polski.