Natomiast za niezbyt konkretne obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno jest bowiem ustalić, kiedy naruszenie tych obowiązków miało miejsce i czy mogło to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawcy problematyczne jest ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było w danym przypadku uzasadnione.
Wina pracodawcy
Należy także wskazać, że przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest stwierdzenie, że naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków nastąpiło z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Jednak pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie lub dlatego że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace. Brak terminowego wypłacania wynagrodzenia stanowi bowiem zawsze naruszenie przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku i uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
WAŻNE!
Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, gdyż nie naruszył on swoich obowiązków wobec tego pracownika, to może dochodzić zasądzenia odszkodowania od pracownika.
Możliwość żądania odszkodowania przewiduje art. 611 k.p., w myśl którego w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Odszkodowanie
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca nie musi wykazywać wysokości szkody poniesionej na skutek tego, że pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wystarczy, że udowodni, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, a wysokość odszkodowania zostanie zasądzona przez sąd w wysokość określonej w art. 612 § 1 k.p. Tak więc wysokość tego odszkodowania jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę, która uległa rozwiązaniu, i od wynagrodzenia pracownika. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony byłaby to kwota równa wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni.
Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Odszkodowanie dla pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy