Rozpatrywana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła powództwa Barbary S. przeciwko E. Polska Sp. z o.o. o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Powódka zatrudniona była u pozwanej na podstawie umowy o pracę od 21 sierpnia 1996 r. na różnych stanowiskach, ostatnio jako kierownik konsultantów telesprzedaży. Jej głównym zadaniem było realizowanie planów, rozdzielanie oraz monitorowanie pracy tak, aby plan sprzedaży grupy został zrealizowany. 11 kwietnia 2006 r. spółka wypowiedziała powódce umowę o pracę, uzasadniając to niezrealizowaniem przez grupę podległych jej konsultantów w okresie od 28 listopada 2005 r. założonych parametrów sprzedaży jednej z kampanii.
Sąd rejonowy, do którego Barbara S. złożyła pozew, stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest wprawdzie konkretna i rzeczywista, ale nie uzasadnia takiej decyzji pracodawcy. Umowa o pracę jest bowiem umową starannego działania, a nie rezultatu. Powódka sumiennie wywiązywała się ze swoich powinności w trakcie kampanii. Nieosiągnięcie zakładanych parametrów i to tylko w jednej z grup klientów nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
Pozwany twierdził, że wypowiedzenie było uzasadnione niewystarczająco należytym lub wręcz nienależytym wykonywaniem przez powódkę obowiązków pracowniczych. Apelacja spółki skierowana do sądu okręgowego została oddalona. Stwierdził on m.in., że pozwany przyczynił się do niezrealizowania przez powódkę planów sprzedaży.
Pozwany złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który miał rozstrzygnąć m.in., czy analiza wyników ekonomicznych może stanowić kryterium oceny pracownika i efektów jego pracy, zważywszy, że umowa o pracę jest umową starannego działania nie zaś rezultatu, a nadto zgodnie z art. 117 § 2 k.p. pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w tym ryzyka ekonomicznego. Ponadto, czy może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę kierownikowi grupy pracowników osiągnięcie przez tę grupę złych wyników ekonomicznych.
Sąd Najwyższy odrzucił skargę. Jak przypomniał, wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny (por. wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 119/07, niepublikowany).
Analizując rozpatrywaną sprawę, Sąd Najwyższy przyznał, że podana Barbarze S. przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci niezrealizowania przez podległą powódce grupę konsultantów minimalnych założonych parametrów sprzedaży kampanii jest konkretna i zrozumiała dla adresatki i tym samym spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jednak wskazany fakt, chociaż rzeczywiście zaistniał, nie uzasadniał decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Sąd Najwyższy przyznał, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym starannego działania, a główną powinnością pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie. Prawdą jest też, że powódka, chociaż nie należała do kadry zarządzającej zakładem, jednak sprawowała funkcję kierowniczą w tym sensie, że organizowała sprzedaż i przedsiębrała środki służące do realizacji wytyczonych przez pracodawcę zadań w tym zakresie oraz kierowała podległą jej grupą konsultantów. Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca ponosi wszelkie ryzyko związane z prowadzoną działalnością, w związku z którą zatrudnia pracowników, także ryzyko ekonomiczne i kadrowe. Nie może zatem przerzucać na załogę ujemnych skutków tej działalności.
Wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09, niepublikowany.