Kodeks pracy w art. 29 § 1 wskazuje elementy przedmiotowo istotne umowy o pracę.
Umowa powinna więc zawierać:
• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.
Miejsce pracy musi być określone w każdej umowie. Jednak już w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP 1986/3/46) Sąd Najwyższy wskazał na różnice między pojęciem „miejsce pracy” a „siedziba zakładu pracy”. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje na znacznie bardziej rygorystyczne rozumienie pojęcia „miejsce stałego wykonywania pracy”. Według Inspekcji oznacza ona miejsce wykonywania zobowiązania przez pracownika i nie może być określone ogólnikowo (niewyraźnie), np. jako teren całego kraju, gdyż w istocie miejsce pracy pozostaje nieokreślone. Jeżeli natomiast w umowie o pracę strony nie postanowiły inaczej, miejscem pracy jest siedziba pracodawcy. W tym wypadku bowiem odpowiednio stosuje się - zgodnie z art. 300 k.p. - art. 454 § 2 k.c. (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy - pismo Departamentu Prawnego GIP z 29 maja 2007 r. nr GNP-152/302-4560-274/07/PE).
Tym samym należy uznać konieczność ścisłego określenia miejsca wykonywania pracy.
Zmiana treści stosunku pracy
Każda zmiana miejsca wykonywania pracy musi spowodować zmianę treści umowy o pracę. Konieczne jest więc podjęcie określonych działań przez pracodawcę, który może:
• w porozumieniu z pracownikiem określić nowe miejsce wykonywania pracy (tzw. aneks do umowy o pracę, zawarty w trybie porozumienia stron - art. 30 § 1 pkt 1 w zw. z art. 42 k.p.),
• dokonać jednostronnej zmiany treści umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, w takim wypadku po upływie okresu wypowiedzenia umowa ulegnie zmianie lub zostanie rozwiązana - gdy pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki zatrudnienia.
Oddział jako jednostka organizacyjna pracodawcy
Nawet po dokonaniu zmiany umowy o pracę może powstać problem, czy dana umowa będzie kontynuowana, czy też powinno nastąpić rozwiązanie poprzedniej umowy i zawarcie nowej. Podejmowanie tych czynności jest uzależnione od struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Jeżeli zatem oddział (filia) nie ma charakteru odrębnego zakładu pracy, czyli nie jest odrębnym pracodawcą, wówczas wystarczy tylko dokonanie stosownych zmian w umowie o pracę.
To, czy oddział (filia) jest pracodawcą (niezależnie od zakładu głównego przedsiębiorcy - centrali), będzie uzależnione od obowiązujących przepisów organizacyjnych, zwłaszcza statutu. Bez żadnych wątpliwości można stwierdzić, że gdy kierownik jednostki (oddziału) nie ma prawa zawierania z pracownikami umów o pracę, wówczas jednostka taka nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Sam fakt samodzielności organizacyjnej w zakresie gospodarki finansowej nie przesądza jeszcze o samodzielności w zakresie zatrudniania pracowników takiego podmiotu, najistotniejsze znaczenie ma fakt, gdy samodzielność taka obejmuje również uprawnienie do zatrudniania pracowników (uzasadnienie wyroku WSA w Warszawie z 12 grudnia 2006 r., III SA/Wa 1681/06). Artykuł 3 k.p. definiuje pracodawcę jako jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników. Tylko tak pojmowany pracodawca jest podmiotem zatrudniającym - podmiotem stosunku pracy. Nie jest zatem pracodawcą jednostka organizacyjna wyznaczona przez podmiot zatrudniający jako miejsce wykonywania pracy (wyrok SN z 23 lutego 1999 r., I PKN 594/98, OSNP 2000/8/299).
Oddział jako odrębny pracodawca
Zupełnie inna sytuacja występuje w przedsiębiorstwach (szczególnie dużych firmach, bankach, o zasięgu ogólnopolskim, mających stosunkowo dużo oddziałów i filii, a zatrudniających dużą liczbę pracowników). Tu statut lub regulamin organizacyjny może przewidywać dużą samodzielność poszczególnych jednostek, także w zakresie zatrudniania pracowników. W takim przypadku, gdy z przepisów statutowych wynika, że kierownik oddziału lub filii ma kompetencję do zawierania umów o pracę, mamy do czynienia z odrębnym podmiotem prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Przeniesienie pracownika oznacza wówczas konieczność zawarcia stosownych porozumień pomiędzy poszczególnymi jednostkami. W praktyce oznacza to również rozwiązanie pierwszej umowy o pracę i zawarcie kolejnej, tym razem z nowym pracodawcą.
Przykład
Bank P. posiada sieć oddziałów w całej Polsce. Zgodnie ze statutem banku czynności z zakresu prawa pracy przynależą kierownikom oddziałów terenowych - punktów sprzedaży oraz oddziałów szczebla regionalnego. Dla pracowników centrali obowiązki pracodawcy wykonuje wiceprezes zarządu-dyrektor generalny albo prezes zarządu.
Mirosław M. był zatrudniony na stanowisku doradcy klienta ds. kredytów w oddziale w L. Wobec bardzo dobrych wyników sprzedaży, dyrektor oddziału regionalnego podjął decyzję o przeniesieniu Mirosława M. z oddziału w L. do oddziału w P., gdzie miał objąć stanowisko kierownika ds. sprzedaży kredytów. Obowiązujące przepisy regulaminu organizacyjnego przewidywały w takim przypadku następującą procedurę:
• decyzję dyrektora regionu doręczano kierownikom zainteresowanych oddziałów, którzy w wyznaczonym terminie mieli porozumieć się co do terminu i warunków przeniesienia,
• kierownik oddziału - pracodawca Mirosława M. miał poinformować pracownika o propozycji zmiany warunków zatrudnienia,
ww razie przyjęcia ich przez pracownika, kierownik oddziału przejmującego miał zawrzeć umowę o pracę na nowym stanowisku, natomiast dotychczasowy pracodawca miał ją rozwiązać za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem - w zależności od warunków organizacyjnych, przy czym zawarcie nowej umowy miało nastąpić zawsze przed rozwiązaniem starej.
Ponieważ jednostki organizacyjne tego samego podmiotu mogą być odrębnymi pracodawcami, oznacza to, że pierwszy stosunek pracy powinien ulec rozwiązaniu, a równocześnie powinien zostać zawarty kolejny stosunek pracy z nowym pracodawcą. Jednostka nadrzędna (np. centrala, zarząd) może jedynie monitorować proces przeniesienia pracownika, ale sama nie będąc podmiotem danego stosunku pracy nie powinna „zastępować” pracodawców.
Monika Płatek