Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy w sprawie zmiany ustawowych przesłanek mobbingu, jego przeciwdziałania oraz konsekwencji jego akceptowania i stosowania. Resort pracy podkreśla, że definicja mobbingu nie była zmieniana ani ulepszana od 21 lat (sic!). Koniec ze społecznym przyzwoleniem na poniżanie innych w miejscu pracy. Sądy pracy będą miały co robić, bo aktualnie spraw o mobbing nie ma tak dużo, bo ciężko jest go udowodnić.
- Właściwie co to jest mobbing? Pracownicy często tego nie wiedzą, a i sądy mają problem ze stosowaniem niejasnych przepisów
- Resort pracy: będzie nowa definicja mobbingu. Uporczywe nękanie pracownika, podstawowa przesłanka
- To pracownik musi udowodnić, a nie uprawdopodobnić, że mobbing miał miejsce! Czy jego pozycja procesowa po zmianie przepisów będzie lepsza?
- Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej już teraz ujawnia jakich zmian można się spodziewać?
- Jakie prawa ma pracownik, gdy dojdzie do mobbingu?
Właściwie co to jest mobbing? Pracownicy często tego nie wiedzą, a i sądy mają problem ze stosowaniem niejasnych przepisów
Zgodnie z definicją mobbingu z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP), która jest ujęta w przepisie art. 94 zn. 3 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w art. 943 KP następstw. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (zob. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 2024 r., II PSKP 38/23).
Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne). Wydaje się, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej będzie więc próbowało tak uszczegółowić kryteria mobbingu, aby było one zero-jedynkowe. Aktualnie bowiem przepisy te mają charakter "klauzul generalnych", które poprzez swoje niedoprecyzowanie dają wiele możliwości interpretacji danej sytuacji. Często jest bowiem tak, że pracownik mobbingowany wygrywa w I instancji, ale po złożeniu apelacji drugiej strony, ostatecznie i prawomocnie sprawę przegrywa.
- uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
- nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
- konflikty w zespołach;
- jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
- ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
- rozwiązanie z pracownikiem umowy;
- zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
- stres występujący u pracownika.
Resort pracy: będzie nowa definicja mobbingu. Uporczywe nękanie pracownika, podstawowa przesłanka
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ujawniła, że resor pracy opracowuje kolejny już projekt zmian w prawie pracy. Proponowane przez MRPiPS zmiany zakładają przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu, uznając, że jego podstawową cechą jest fakt, że stanowi uporczywe nękanie pracownika. Dodatkowo, zmiany w zakresie ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy pozwolą na prawidłowe wdrożenie Dyrektywy Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 roku, a więc dostosowują polskie prawo do wymogów Unii Europejskiej. Aktualnie projekt czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.
Jak podaje PAP, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśla, że: "Problem dyskryminacji, nadużyć i mobbingu właśnie, jest problemem oczywiście międzysektorowym i międzybranżowym, ale szczególnie palącym, jeżeli chodzi o sferę kultury. Mogłabym pokusić się chyba nawet o stwierdzenie, że funkcjonuje w sektorze kultury. Niestety jeszcze funkcjonuje coś takiego jak kultura mobbingu, tzw. tłumaczenie zachowań mobberów - specyfiką, pasją, charyzmą, stylem pracy, autorskimi metodami (…) „przemoc, krzywda, nadużycia i mobbing nigdy nie mogą być (tłumaczone - PAP) pasją, ani (stać się - PAP) mobberską metodą”. - Mobberzy powinni być surowo karani, a ich ofiary, osoby, które mobbingu, przemocy doświadczają, muszą być otoczone ochroną i opieką (…). Wypowiedź ta odnosiła się do dyskusji w ramach współKongresu Kultury w Teatrze Dramatycznym w Warszawie. Odbywa się tam debata Ministrów.
To pracownik musi udowodnić, a nie uprawdopodobnić, że mobbing miał miejsce! Czy jego pozycja procesowa po zmianie przepisów będzie lepsza?
Dużą trudnością dla pracowników, a raczej najczęściej dla ich pełnomocników, jest to, że w odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodów w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 KC w zw. z art. 300 KP). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Często największą trudnością w sprawie o mobbing jest to, że pracownik (powód) musi udowodnić, że na skutek mobbingu doszło u niego do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Jest to niezwykle nieprecyzyjne sformułowanie. W KP nie doprecyzowano też tego, jak długo mobbing ma trwać. Praktyka przyjęła, że długotrwałość to około 6 miesięcy, ale niewątpliwie trzeba to doprecyzować. Niekiedy bowiem mobbing może być bardzo intensywny i trwać np. tylko 3 miesiące
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej już teraz ujawnia jakich zmian można się spodziewać?
Jak czytamy na jednym z komunikatorów Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki zmiany mają dotyczyć takich kwestii:
- Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu, poprzez wskazanie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika oraz wyróżnienie 3 form mobbingu: fizyczna, werbalna i pozawerbalna.
- Wykluczenie z definicji mobbingu zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz zdefiniowanie i dookreślenie pojęcia „uporczywości” nękania.
- W ślad za orzecznictwem Sądu Najwyższego, uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie można uznać także działania niezamierzone, a także takie, które groziły wystąpieniem danego skutku, nawet jeśli w określonym wypadku do niego nie doprowadziły.
- Zdefiniowanie, znanego z orzecznictwa sądów pracy, modelu racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od przesadnie subiektywnego postrzegania mobbingu.
- Obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
- Nałożenie na pracodawcę obowiązku wdrażania trzech filarów przeciwdziałania mobbingowych w postaci działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie jego ofiar.
- Zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a wdrożone działania antymobbingowe były skuteczne. Wówczas, za mobbing odpowiadać będzie wobec pracownika jego bezpośredni sprawca.
- Ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszące sześć miesięcznych wynagrodzeń pracownika (dzisiaj jest to tylko jednokrotność płacy minimalnej).
Korzyści dla pracowników:
- większa przejrzystość przepisów pracy, pozwalająca na lepsze ich zrozumienie oraz łatwiejsze i precyzyjniejsze diagnozowanie zachowań bezprawnych oraz odróżnianie ich od tych dopuszczalnych w relacjach zawodowych;
- wdrożenie systemowych działań antymobbingowych oraz jasne określenie regulacji z nimi związanych w regulaminie pracy dostępnym dla każdego pracownika;
- zaangażowanie strony pracowniczej w tworzenie regulacji;
- ustalenie wyższej minimalnej wysokości zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika;
- dobrostan psychiczny i fizyczny, większa motywacja i zadowolenie z pracy.
Korzyści dla pracodawców:
- tworzenia przez pracodawców własnych strategii przeciwdziałania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakładu pracy oraz danej branży;
- zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;
- większa efektywność pracowników, mniejsza rotacja personelu oraz mniej osób korzystających ze zwolnienia lekarskiego związanego z wypaleniem i problemami zdrowotnymi spowodowanymi mobbingiem;
- lepszy wizerunek pracodawcy, pozwalający na dalszy rozwój i przyciąganie dobrze wykwalifikowanych pracowników.
Jakie prawa ma pracownik, gdy dojdzie do mobbingu?
W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:
- skierować pozew do sądy pracy i dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego);
- dochodzić od pracodawcy odszkodowania, od lipca w 2024 r. w kwocie nie niższej niż 4300 zł. brutto (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)