Przepisy Kodeksu Pracy wprost określają rodzaje umów o pracę, jakie mogą być zawierane z pracownikami.
Umowa o pracę może być zawarta:
- na okres próbny,
- na czas nieokreślony,
- na czas określony (w tym w celu zastępstwa pracownika).
Polecamy: RODO dla kadrowych i HR. Wzory dokumentów z objaśnieniami
Umowa o pracę na okres próbny
Jest to umowa, która ma na celu sprawdzenie możliwości i kwalifikacji pracownika do wykonywania pracy. Może poprzedzać każdą inną umowę o pracę, tj. umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony.
Pracodawca nie ma obowiązku zawierać z pracownikiem umowy na okres próbny.
Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, umowa na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na 3 miesiące.
Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na kilkukrotne zawarcie umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi stronami, ale tylko w przypadku, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotne jest zatem, aby pracownik wykonywał pracę innego rodzaju, a więc pracę na innym stanowisku i z odmiennym zakresem obowiązków niż do tej pory.
Ponadto możliwe jest ponowne zawarcie umowy na okres próbny (ale wyłącznie jednokrotne), pomiędzy tymi samymi stronami w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Więcej na ten temat przeczytasz -> Zawieranie umów na okres próbny - zmiany od 22 lutego 2016 r.
Umowa na czas określony
Umowę na czas określony strony zawierają na z góry określony okres i na jej podstawie pracodawca uzgadnia z pracownikiem początkową i końcową datę trwania stosunku pracy.
Umowę na czas określony można zawrzeć maksymalnie na 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekroczyć trzech. Zatem, w sytuacji przekroczenia tych limitów, kolejna umowa o pracę (czyli czwarta) z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny, mimo że jest umową terminową, nie jest wliczana do powyższych limitów. Oznacza to, że pracownik może zostać zatrudniony u tego samego pracodawcy maksymalnie przez 36 miesięcy (3 miesiące okresu próbnego + 33 miesiące zatrudnienia w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony).
Wskazanych powyżej ograniczeń nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy, która miała miejsce 22 lutego 2016 r., z katalogu umów o pracę usunięto umowę na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Jednakże w dalszym ciągu możliwe jest zawieranie takiego rodzaju umowy. Obecnie umowa ta jest określona jako jedna z kilku rodzajów umów na czas określony (art. 251 § 4 pkt 1 Kodeksu pracy).
Więcej na temat przeczytasz -> Umowa o pracę na zastępstwo po nowelizacji - wzór umowy
W wyniku zmianami, które miały miejsce 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Zatem, zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (i nieokreślony) jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Więcej na ten temat przeczytasz -> Wypowiedzenie umowy na czas określony w 2018 roku
Umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas nieokreślony uważana jest za najbezpieczniejszą z umów dla pracownika, z uwagi na największą ochronę przed jej wypowiedzeniem przez pracodawcę. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie tej umowy wymaga podanie prawdziwej i konkretnej przyczyny. Ponadto umowa na czas nieokreślony nie zawiera terminu jej rozwiązania.
Podstawa prawna: