Kodeks pracy w 2025 r. przewiduje 4 sposoby na skorzystanie z pracy zdalnej: porozumienie z pracodawcą, polecenie pracy zdalnej, praca zdalna okazjonalna oraz praca zdalna na preferencyjnych zasadach (np. dla rodziców małych dzieci, kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się osobami niepełnosprawnymi). Jak uzyskać pracę w formie zdalnej?
- Praca zdalna w Kodeksie pracy
- Praca zdalna po porozumieniu z pracodawcą
- Polecenie pracy zdalnej
- Praca zdalna okazjonalna
- Praca zdalna na preferencyjnych zasadach
Praca zdalna w Kodeksie pracy
Praca zdalna doczekała się uregulowania w Kodeksie pracy. Wcześniej można było znaleźć w nim jedynie przepisy o telepracy. Aktualnie reguluje pracę wykonywaną w formie zdalnej - całkowitej lub częściowej czyli tzw. hybrydowej. Przewidziano kilka dróg wprowadzenia pracy zdalnej.
Art. 6718 Kodeksu pracy:
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Polecamy: Praca zdalna. Obowiązki i uprawnienia pracowników i pracodawców
Praca zdalna po porozumieniu z pracodawcą
Pierwszym sposobem na wykonywanie pracy w formie zdalnej, czy to w pełnym, czy w częściowym wymiarze, jest po prostu porozumienie się w tej kwestii z pracodawcą (art. 6719 § 1-2 Kodeksu pracy). Można to zrobić jeszcze przed zawarciem umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia. Niekiedy w danej firmie funkcjonują ogólne zasady obejmujące wszystkich pracowników i z góry wiadomo w jakim wymiarze będzie wykonywana praca zdalna. W innych przypadkach sam pracodawca występuje z inicjatywą zmiany formy wykonywania pracy. Co więcej, z takim wnioskiem może wystąpić sam zainteresowany. Wniosek powinien być napisany w formie papierowej lub elektronicznej.
Art. 6719 Kodeksu pracy:
§ 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2, uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Przepisu art. 29 § 4 nie stosuje się.
Polecenie pracy zdalnej
Osobną instytucją w Kodeksie pracy jest polecenie pracy zdalnej. Takie polecenie pracodawca kieruje w stronę pracownika w ściśle określonych sytuacjach:
- w czasie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w czasie, gdy z powodu siły wyższej pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.
Wymaga się, aby pracownik przed wydaniem niniejszego polecenia złożył oświadczenie o tym, że posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. To wyjątkowy tryb. Pracodawca może go zastosować tylko w nagłych sytuacjach, kiedy wykonywanie pracy stacjonarnie jest niebezpieczne dla pracownika.
Art. 6719 Kodeksu pracy:
§ 3. Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy:
1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
– jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
§ 4. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w § 3, z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.
§ 5. W przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie cofa polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Praca zdalna okazjonalna
Kolejną instytucją jest praca zdalna okazjonalna. To nowe uprawnienie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Każdy, kto ze względu na charakter pracy, mógłby wykonywać ją w domu, może złożyć wniosek o pracę zdalną na maksymalnie 24 dni w roku.
Art. 6733 Kodeksu pracy:
§ 1. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
§ 2. Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 6719-6724 oraz art. 6731 § 3.
§ 3. Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Praca zdalna na preferencyjnych zasadach
Ostatnią sytuacją, kiedy przyznaje się pracę zdalną jest:
- wychowywanie małego dziecka (do 4 lat)
- bycie w ciąży
- sprawowanie opieki nad innym członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, jeśli posiadają orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- wychowywanie dziecka do 8 roku życia.
Takim osobom Kodeks pracy zezwala na pracę zdalną na preferencyjnych zasadach. Oznacza to, że łatwiej jest im uzyskać pozwolenie na pracę na odległość. Pierwsze trzy punkty uregulowane są w art. 6733 Kodeksu pracy.
Art. 6733 Kodeksu pracy:
§ 6. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.
Natomiast procedura ubiegania się o pracę zdalną dla pracownika wychowującego dziecko do 8 roku życia został omówiona w art. 1881 Kodeksu pracy. Chodzi tutaj o wniosek o elastyczną organizację czasu pracy. Taką elastyczną organizacją czasu pracy może być np. praca zdalna.
Art. 1881 Kodeks pracy:
§ 1. Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
§ 2. Za elastyczną organizację pracy, o której mowa w § 1, uważa się pracę zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)