Praca zdalna w przypadkach, które określa Kodeks pracy może być wykonywana na wniosek pracownika. Żeby tak się stało konieczna jest jednak zgoda pracodawcy. Pracodawca w pewnych sytuacjach może takiej zgody nie udzielić i wniosek pracownika odrzucić. Kiedy pracodawca może nie wyrazić zgody na pracę zdalną? Wyjaśniamy.
- Kiedy pracodawca musi wyrazić zgodę na pracę zdalną
- Kiedy pracodawca może odrzucić wniosek o pracę zdalną
Praca zdalna, zgodnie z definicją, którą określa Kodeks pracy to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Przepisy przewidują, że praca zdalna może być wykonywana na wniosek, z jakim pracownik występuje do pracodawcy.
Kiedy pracodawca musi wyrazić zgodę na pracę zdalną
Pracodawca w niektórych wskazanych przepisami Kodeksu pracy sytuacjach ma obowiązek uwzględnić złożony przez pracownika wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Dzieje się tak, jeżeli z wnioskiem o pracę zdalną wystąpi:
- pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 Ustawy z dnia 4 listopada 2016 roku o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, tj. zaświadczenie wydane przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego posiadającego specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie położnictwa i ginekologii, perinatologii, neonatologii, neurologii dziecięcej, kardiologii dziecięcej lub chirurgii dziecięcej, stwierdzającego ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
- pracownik – rodzic: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 roku – Prawo oświatowe;
- pracownica w ciąży;
- pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
- pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Obowiązek pracodawcy uwzględnienia wniosku pracownika odnosi się do pracy zdalnej, w której zasady świadczenia u pracodawcy ustalono w trybie art. 6720 Kodeksu pracy, czyli w porozumieniu pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
Kiedy pracodawca może odrzucić wniosek o pracę zdalną
Istnieją dwie okoliczności, kiedy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnie, nawet jeśli pracownik zalicza się do którejś z wyżej wymienionych grup. Są to:
- rodzaj pracy, lub
- organizacja pracy.
Okoliczności te muszą wystąpić łącznie lub oddzielnie, ale pracodawca zobowiązany jest wykazać, że akurat w danym przypadku świadczenie pracy zdalnej nie jest możliwe.
Przegląd prasy i portali na INFOR.PL Subskrybuj nas na YOUTUBE!
O odmowie uwzględnienia wniosku złożonego przez pracownika pracodawca zobowiązany jest poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia, w którym został złożony wniosek.
Katarzyna Sędziak (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)