Czym jest multigeneracja na rynku pracy? Czym jest ageizm? Jak pracodawcy i pracownicy radzą sobie z multigeneracją na etapie rekrutacji a jak w toku zatrudnienia? Poniżej szczegóły z raportu.
Czym jest ageizm?
Jak wskazuje Instytut Psychologii Zdrowia - termin ageizm (ang. ageism) - przez analogię do takich terminów jak "rasizm" i "seksizm" - to dyskryminacja oraz wyznawanie irracjonalnych poglądów dotyczących jednostek lub grup społecznych opartych na ich wieku. Przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwykle wyraża się je w sposób poniżający. Najczęściej dotyczy to ludzi starszych. W języku polskim angielski termin ageism upowszechniany jest jako "wiekizm" lub "ageizm".
Zarówno z Konstytucji RP jak i z innych aktów prawnych (w szczególności z Kodeksu Pracy) wynika, że wszyscy są równi wobec prawa i w prawie, a to powoduje, że jakakolwiek dyskryminacja m.in. w życiu społecznym, gospodarczym i zawodowym jest niedopuszczalna. Wręcz osoby, które są w wieku starszym, mają prawo być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany, ma miejsce tzw. dyferencjacja - czyli usprawiedliwione różnicowanie. Przykładowo, nie można rozwiązywać z pracownikami umowy o pracę jeżeli brakuje im nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Co to jest multigeneracja?
W związku z problemem ageizmu, ale i paradoksalnie z problem "odnalezienie się" młodych osób na polskim rynku pracy - da się zauważyć takie zjawisko jak multigeneracja. Czym jest owa multigeneracja? Na ryku pracy występują i w miejscu pracy przeplatają się różne pokolenia. Do najważniejszy z nich należą takie pokolenia: Baby Boomers, pokolenie X, pokolenie Y oraz pokolenie Z. Coś co się nasuwa w zakresie różnic między tymi pokoleniami to luka technologiczna.
Gdy Baby boomersi oraz przedstawiciele generacji X i Y nauczyli się ze sobą pracować, a rekrutacja wielopokoleniowa nie sprawiała specjalistom większych problemów, na rynek pracy wkroczyły „Zetki”. Osoby urodzone od połowy lat 90. do początku XXI wieku okazały się sporym wyzwaniem nie tylko dla starszych „kolegów z pracy”, lecz także rekruterów. Pewnego rodzaju przemieszanie na rynku pracy wynika z tego, że każde z powyższych pokoleń wychowywało się i rozwijało w innych warunkach ekonomicznych, politycznych, społeczno-demograficznych. Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu: osoby reprezentujące poszczególne pokolenia różnią się także odmiennym podejściem do angażowania się w pracę zawodową. Zaangażowanie pracowników w pracę jest ujmowane jako wysiłek wkładany w wykonywane czynności, który wiąże się z pewnym dobrowolnym emocjonalnym zaangażowaniem w wykonywaną pracę oraz zwiększaniem aktywności przy jej wykonywaniu. Co ważne, również doświadczenie zawodowe, oczekiwania wobec pracodawcy, motywacje, umiejętności, a nawet styl życia mają wpływ na wielopokoleniowość. Nie bez znaczenia jest też aspekt finansowy i co aktualne w ostatnim czasie zachowanie tzw. równowagi między życiem zawodowym a osobistym (work life balance).
Wielopokoleniowość na etapie rekrutacji
W ostatnim czasie opublikowano raport Aplikuj.pl: Rok 2024 pod znakiem rekrutacji multigeneracji? Co wynika z raportu? Poniżej najważniejsze problemy, założenia i odpowiedzi ekspertów. Okazuje się, że 42 proc. ekspertów z branży HR uważa, że wielopokoleniowość to szansa dla rynku pracy. Różnorodność faktycznie może przełożyć się na sukces firmy – to opcja na zbudowanie zespołu, którego członkowie będą uzupełniali się kompetencjami, a jednocześnie wymieniali doświadczeniem i wiedzą. Pracownicy z dużym stażem często pełnią funkcję mentorów nowo zatrudnionych osób, z kolei przedstawiciele pokolenia Z są oknem na świat technologicznych nowinek – mówi Izabela Foltyn, kierownik ds. sprzedaży, Aplikuj.pl.
Aby podążać za aktualnymi trendami w zakresie zatrudnia na rynku pracy, osoby rekrutujące powinny się szkolić z zakresu rekrutacji wielopokoleniowej. Jednak według badań jedynie co czwarty specjalista uczestniczył w szkoleniu z tego zakresu. Rzeczywistym wyzwaniem jest zrozumienie i zaakceptowanie różnic, które występują między skrajnymi generacjami i zarządzanie nimi w taki sposób, aby wykorzystać potencjał poszczególnych grup oraz zachęcić i zmotywować ich przedstawicieli do wzajemnej inspiracji i rozwoju. Aby osiągnąć taki efekt, rekruterzy i inni pracownicy działów HR muszą zgłębić temat multigeneracji, biorąc udział w szkoleniach i zapoznając się z najnowszymi raportami z tego zakresu – wyjaśnia Monika Kikolska, HR Specialist, WhitePress. W raporcie wskazuje się, że: poza wyborem kanału dotarcia istotne są również techniki rekrutacyjne. Mimo że branża nie korzysta jeszcze aktywnie ze szkoleń, to w praktyce specjaliści dostosowują procesy rekrutacji do różnych grup wiekowych – robi to już 6 na 10 rekruterów. Po okresie pandemii wielu kandydatów i rekruterów przywykło do rekrutacji online, nie wszyscy chętnie w niej uczestniczą. Najwięcej zastrzeżeń do takiej formy mają Baby boomersi, którzy zdecydowanie preferują spotkania na żywo. Z kolei większość „Zetek” woli odbyć rozmowę przez Internet. Rozmowy rekrutacyjne przeprowadzane za pośrednictwem różnego rodzaju komunikatorów są dla Zetek nie tylko wygodną opcją, dającą możliwość przeprowadzenia jej z dowolnego miejsca na świecie, ale także dają poczucie komfortu psychicznego dla młodego kandydata czy kandydatki. Za ekranem można się niejako „schować". Nie widać sylwetki w całości, światło może nas lekko zasłaniać, a rekruter nie zobaczy tak łatwo, że dana osoba się np. denerwuje (drżą ręce etc.) – dodaje Maja Kukiełka, psycholog-psychoterapeutka Gestalt.