Uregulowanie dotyczące przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcy znajduje się w art. 231 kodeksu pracy. Na mocy tego artykułu nowy pracodawca staje się stroną w istniejącym stosunku pracy. Oznacza to bowiem, iż pracownicy zatrudnieni w tej części również podlegają przejęciu. Należy zatem rozróżnić pojęcia zakładu pracy i przedsiębiorstwa, bowiem zakład pracy to zespół czynników materialnych i osobowych, które tworzą jedną całość stanowiący również miejsce pracy. Natomiast na przedsiębiorstwo określone przepisami kodeksu cywilnego składają się czynniki materialne i niematerialne służące do prowadzenia działalności gospodarczej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 czerwca 2012r. (I PK 10/12) nadał art. 231 k.p. charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, iż przejęcie polega na zmianie pracodawcy z mocy prawa, a nie w następstwie uzgodnień między pracodawcami. W szczególności uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić wskazanego skutku przejścia zakładu pracy lub jego części. Ponadto za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Kiedy dochodzi do przejęcia?
Użyte przez ustawodawcę pojęcia „przejścia” zakładu pracy na innego pracodawcę. Zgodnie z sentencją wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006r. (I PK 75/06) przy ocenie, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której to następuje.
Zgodnie z regulacją art. 231 k.p. przejście części zakładu pracy oznacza jego faktyczne przejęcie w posiadanie nowego podmiotu, wskutek czego staje się on nowym pracodawcą dla osób pracujących w tej części. Konsekwencją dokonanie takiego transferu jest:
- zmiana pracodawcy i przejęcie wszystkich pracowników tej części zakładu podległych dotychczasowemu pracodawcy,
- wstąpienie w prawa i obowiązki zbywcy przez nowego nabywcę,
- odpowiedzialność solidarna nowego i dotychczasowego pracodawcy.
Ważnym elementem przy dokonywaniu przejścia części zakładu pracy jest konieczność poinformowania pracowników na piśmie o planowanym terminie przejścia części zakładu i wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowy stosunek pracy.
Zobacz też: Wpływ przejęcia zakładu pracy lub jego części na stosunki pracy i ich treść
Skutki przejęcia części zakładu wobec członka zarządu
W sytuacji, w której dochodzi do przejęcia części spółki (np. części handlowej) w praktyce mamy często do czynienia z dzierżawą co oznacza, iż spółka nie traci swojego bytu prawnego, a członek zarządu nie podlega regulacji art. 231 k.p. Dzierżawa jako rodzaj zdarzenia prawnego, który skutkuje przejściem zakładu pracy oznacza, iż osoby zatrudnione w tej części stają się pracownikami nowego pracodawcy. Warto zaznaczyć, iż w takiej sytuacji nie ma konieczności nawiązywania z przejętymi pracownikami nowych umów o pracę. Jeżeli obowiązki członka zarządu spółki były ściśle związane z przejętą częścią zakładu, przejęcie jej nie skutkuje przejęciem członka zarządu. Wiąże się to bezpośrednio z pełnioną przez niego funkcją, bowiem jako członek organu zarządzającego zobowiązany jest do reprezentowania spółki jako całości i prowadzenia jej spraw. Oznacza to, iż umowa o pracę członka zarządu odnosi się w głównej mierze do pełnienia obowiązków pracowniczych jako członka zarządu. Konsekwencją szczególnego charakteru pełnionej funkcji jest fakt, iż nie może ona ulegać zmianie bądź jakimkolwiek ograniczeniom spowodowanym wewnętrzną reorganizacją spółki związaną z przejęciem części zakładu pracy. W sytuacji, gdyby członek zarządu przechodził do nowego pracodawcy spółka zostałaby pozbawiona zarządu.
Zobacz też: Przejście zakładu na nowego pracodawcę - skutki dla pracowników