W dniu 14 października 2024 r. zarząd Poczty Polskiej przedstawił dziś związkom zawodowym projekt nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP). Zakłada on m.in.: (1) przywrócenie znaczenia wynagrodzenia zasadniczego oznaczające realną podwyżkę dla 31% pracowników; (2) urynkowienie wewnętrznego modelu wyceny stanowisk mające wpływ na wzrost wynagrodzeń kolejnych ok. 43% zatrudnionych; (3) stworzenie przejrzystych zasad rozwoju i awansu. Obecny ZUZP został wypowiedziany przez zarząd Poczty i obowiązuje do końca lutego 2025 roku.
- Projekt nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) w Poczcie Polskiej
- Minimalne wynagrodzenie zasadnicze na poziomie ogólnopolskiej płacy minimalnej
- Premie po nowemu. Likwidacja premii jubileuszowej i dodatku stażowego
- Zmiana tabel stanowiskowych i taryfikatora
- Co wynika z analizy wynagrodzeń pracowników Poczty Polskiej?
Projekt nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) w Poczcie Polskiej
- Dzisiejszym spotkaniem rozpoczynamy dialog ze stroną społeczną, w ramach którego chcemy wypracować nowy system wynagradzania, nowy ZUZP – powiedziała Joanna Drozd, wiceprezes Poczty Polskiej ds. zasobów ludzkich. - Nie mam wątpliwości, że wszyscy tu zebrani zgadzamy się, że Poczta Polska zasługuje na nowoczesny system płac, który pozwoli nam zadbać o interesy wszystkich grup pracowniczych, zatrzymać w organizacji cenionych i doświadczonych pracowników, a także zachęcić nowych do dołączenia do nas. Jestem przekonana, że oferta, z którą dzisiaj wychodzimy do związków zawodowych, a która gwarantuje wszystkim pracownikom utrzymanie lub wzrost wynagrodzeń, jest dobrą ofertą – dodała.
Minimalne wynagrodzenie zasadnicze na poziomie ogólnopolskiej płacy minimalnej
W zaprezentowanym przez zarząd Poczty związkom zawodowym modelu siatki wynagrodzeń zasadniczych przyjęto, że minimalne wynagrodzenie zasadnicze ukształtuje się na poziomie płacy minimalnej. Przy obecnych uwarunkowaniach Spółki przełoży się to na realny wzrost wynagrodzenia dla 31% pracowników.
Jest to kluczowa zmiana, gdyż pozwala Poczcie Polskiej wprost wywiązać się z obowiązku przestrzegania przepisów dotyczących wynagrodzenia minimalnego. Obowiązujący dziś system wynagradzania zakładał bowiem funkcjonowanie mechanizmu, w którym minimalne wynagrodzenie zasadnicze w Spółce wynosiło mniej niż ustawowa płaca minimalna. Zgodność z przepisami uzyskiwano głównie poprzez uwzględnianie do wyliczeń kwoty premii regulaminowej.
Premie po nowemu. Likwidacja premii jubileuszowej i dodatku stażowego
Nowy model systemu wynagradzania, to także odpowiedź na wyższy niż rynkowy poziom fluktuacji pracowników, który sygnalizuje wysoki poziom niezadowolenia oraz niedostateczny system retencyjny Poczty Polskiej. W wyniku analizy obowiązującego systemu płacowego stwierdzono, że główną przyczyną takiego stanu jest obecność dwóch składników odnoszących się do stażu pracy. Są to: dodatek stażowy oraz nagroda jubileuszowa.
Aby przeciwdziałać temu zjawisku, w przedłożonej związkom zawodowym propozycji odchodzi się od mechanizmów premiujących niemal wyłącznie pracowników z długim stażem pracy. W zamian założono m.in. przywrócenie znaczenia premii jako elementu motywacyjnego.
- Nowy system płac Poczty Polskiej, poza oczywistą funkcją motywacyjną dla pracowników, musi być także skutecznym narzędziem dla menedżerów oraz dawać Zarządowi nowe rozwiązania w zakresie wynagradzania i premiowania poprzez zwiększoną elastyczność i możliwość reagowania na zmiany strategii czy sytuację ogólną spółki – powiedziała Marta Gaworska, p.o. dyrektor Centrum Kadr i Szkoleń.
Zaproponowane rozwiązanie zakłada wykorzystanie 50% budżetu premiowego na zwiększenie budżetu wynagrodzeń zasadniczych w nowej siatce płac. Pozostała część zostanie natomiast przeznaczona na premię, która będzie powiązana z wynikami Spółki.
Zmiana tabel stanowiskowych i taryfikatora
Nowy ZUZP, to również zmiana obowiązujących tabel stanowiskowych oraz taryfikatora. Nowe nazwy stanowisk pracy zostały stworzone tak, aby były „odporne” na zmiany struktury organizacyjnej i opierały się na przypisaniu do procesów i obszarów funkcjonalnych. Zmianie uległa również liczba stanowisk, która została znacząco ograniczona w stosunku do obecnej.
Stanowiska pracy zostały podzielone na kilka obszarów funkcjonalnych: sprzedaż, operacje, biznes ochrona, wsparcie, ponadobszarowe i inne. Zmiana ta, to również:
- większa przejrzystość i łatwość w posługiwaniu się taryfikatorem,
- czytelność ścieżek rozwoju dla pracowników,
- jasny komunikat o hierarchii stanowisk w firmie,
- zgodność z trendami rynkowymi,
- uporządkowanie stanowisk z różnych obszarów,
- łatwiejsze powiązanie z narzędziami HR,
- lepsza widoczność potencjalnych awansów poziomych,
- łatwiejsze uzasadnienie ewentualnego zróżnicowania widełek płacowych
w poszczególnych obszarach, - przydatne narzędzie do porządkowania struktur organizacyjnych i procesów.
Nowa tabela stanowisk pracy i taryfikator to również nowe, przejrzyste zasady rozwoju i awansu. Dla stanowisk operacyjnych i specjalistycznych zaproponowane zostały 2 lub 3-stopniowe ścieżki kariery.
Co wynika z analizy wynagrodzeń pracowników Poczty Polskiej?
Założenia do nowego ZUZP zostały opracowane na podstawie analizy w obszarze systemu wynagrodzeń Poczty Polskiej. Biorący udział w spotkaniu przedstawiciel wykonawcy raportu, zaprezentował zebranym wyniki prac oraz argumenty przemawiające za potrzebą stworzenia nowego systemu.
- Zaprezentowane państwu wnioski jednoznacznie wskazują obszary, które wymagają poprawy oraz takie, które należy poddać całkowitej zmianie. Przede wszystkim jednak, wskazują one na konieczność stworzenia w Poczcie Polskiej nowego systemu wynagradzania, ponieważ obowiązujący nie jest korzystny dla żadnej ze stron – powiedział dr Robert Manikowski, ekspert ds. systemów wynagradzania.
Analizie poddano m.in.: strukturę wiekową pracowników, etatyzację, siatkę stanowisk i przypisanych do nich płac, politykę wynagradzania oraz występującą w Poczcie Polskiej rotację kadr.
Spośród wniosków zaprezentowanych zebranym na spotkaniu związkowcom wymienić należy:
- niekorzystną strukturę wiekową, a w szczególności brak odpowiedniej reprezentacji najmłodszych pokoleń, co może powodować problem z dotarciem do współczesnego klienta;
- nieatrakcyjny system wynagradzania, stwarzający trudności w utrzymaniu obecnych i pozyskiwaniu nowych pracowników;
- system stanowiskowy, stwarzający realną trudność w znalezieniu logicznej ścieżki kariery, zarówno dla stanowisk operacyjnych, jak i specjalistycznych;
- istnienie stanowisk wskazujących na zaburzenie profilu działalności spółki;
- mało elastyczny budżet wynagrodzeń bez funkcji buforowej – jedynie ok. 7% budżetu jest zależne od wyników pracy;
- dużą liczbę składników wchodzących w skład budżetu wynagrodzeń – aż 9;
- niejasną strukturę taryfikatora, która nie znajduje odzwierciedlenia w zapisach ZUZP;
- lukę płacową w przyjętych widełkach, która może powodować problemy
w zakresie równości i jawności wynagrodzeń.
Strony przyjęły również zasady prowadzenia negocjacji, w tym zobowiązanie do zachowania poufności, a tym samym zgodziły się, że do czasu zakończenia rokowań nie będą przekazywały szczegółowych informacji na temat rozwiązań proponowanych w przekazanym stronie społecznej projekcie ZUZP.
Kolejne spotkanie w ramach rozpoczętych dziś negocjacji strony zaplanowały na 4 listopada.