Rozmowa ze Sławomirem Paruchem, radcą prawnym, partnerem kierującym Departamentem Prawa Pracy w kancelarii Sołtysiński, Kawecki, & Szlęzak
• Istnieją trzy dopuszczalne formy zatrudnienia pracownika sezonowego (umowa o pracę, umowa o pracę tymczasową oraz umowa-zlecenie). Czy zawsze konieczna jest forma pisemna każdej z powyższych umów z pracownikiem sezonowym?
– Konieczność zawarcia umowy z pracownikiem sezonowym na piśmie zależy od rodzaju umowy. W przypadku umów o pracę obowiązują przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi umowę zawiera się na piśmie. Umowa zawarta w innej formie jest wprawdzie skuteczna i wiąże strony, jednak pracodawca ma obowiązek, pod karą grzywny, potwierdzenia na piśmie jej rodzaju, stron i warunków, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Takie same wymagania dotyczące formy umowy o pracę tymczasową przewiduje art. 13 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, z tą tylko różnicą, że agencja pracy tymczasowej, będąca pracodawcą, ma 2 dni na potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Umowa-zlecenie natomiast może być zawarta w dowolnej formie. Do celów dowodowych, zaleca się jednak stosowanie formy pisemnej.
• W jakich sytuacjach inspekcja pracy może ukarać pracodawcę mandatem z powodu braku umowy z pracownikiem sezonowym?
– Zależy to od formy zatrudnienia pracownika sezonowego. Jeżeli jest to stosunek pracy (lub dotyczy to pracowników tymczasowych), pracodawca, który nie potwierdzi umowy na piśmie, podlega karze grzywny w wysokości do 30 000 zł.
A zatem, jeżeli inspektor pracy stwierdzi, że ma do czynienia z pracownikiem, a pracodawca (lub agencja pracy tymczasowej) nie będzie w stanie okazać pisemnej umowy zawartej z pracownikiem – ci ostatni zostaną ukarani. Dotyczy to również sytuacji, w której pracownik będzie formalnie zatrudniony na podstawie umowy-zlecenia, ale zatrudnienie będzie miało cechy stosunku pracy.
W przypadku natomiast klasycznego zlecenia umowa sporządzona na piśmie nie jest wymagana, a więc zleceniodawca nie może zostać ukarany z powodu braku jej pisemnej formy.
• Czy możliwe jest zawarcie umowy z pracownikiem sezonowym w sposób dorozumiany?
– Zawarcie umowy z pracownikiem sezonowym w formie dorozumianej jest skuteczne i prawnie wiążące w przypadku każdej z trzech wskazanych na wstępie form zatrudnienia. W przypadku umów o pracę (a także umów o prace tymczasową) możliwość taka wynika z niezastrzeżenia formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jeżeli zatem pracodawca uzgodnił z pracownikiem warunki pracy sezonowej (np. w ogrodnictwie), która ma być wykonywana na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie dopuścił pracownika do jej wykonywania w terminie ustalonym jako dzień rozpoczęcia pracy, to uważa się, że doszło do zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. I chociaż na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia takiej umowy na piśmie, to umowa jest skutecznie zawarta od momentu faktycznego rozpoczęcia pracy. Również dopuszczalność zawarcia umowy-zlecenia w sposób dorozumiany wynika z braku zastrzeżenia jakiejkolwiek formy szczególnej dla tego typu umów.
• Jakie obowiązki z zakresu bhp ciążą na pracodawcy zatrudniającym pracowników sezonowych?
– W przypadku zatrudnienia pracownika sezonowego na podstawie umowy o pracę na pracodawcy ciążą wszystkie obowiązki w zakresie bhp określone w Kodeksie pracy.
Ten sam zakres obowiązków został rozciągnięty na pracodawcę–użytkownika w stosunku do pracowników tymczasowych.
Sytuacja komplikuje się natomiast w przypadku umowy-zlecenia. Kodeks pracy nakazuje zapewnić osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oznacza to konieczność dopełnienia ogólnych obowiązków z zakresu bhp. Przepis ten nie rozstrzyga jednak kwestii szczegółowych, takich jak np. przeprowadzanie szkoleń, kierowanie na badania lekarskie czy przyznawanie odzieży ochronnej i środków ochrony indywidualnej.
Wyobraźmy sobie jednak sytuację, w której zleceniobiorca wykonujący prace informatyczne, niosąc ciężką paczkę ze sprzętem komputerowym, spadł ze schodów i w następstwie tego zmarł. Jego praca wydaje się mieć charakter „bezpieczny”, w związku z czym zleceniodawca nie przeprowadzał badań lekarskich ani szkolenia bhp. Jak się jednak później okazało, zleceniobiorca miał wadę kręgosłupa uniemożliwiającą noszenie ciężkich przedmiotów i w tej sytuacji nieprzeprowadzenie badań naraża zleceniodawcę na odpowiedzialność z tytułu wypadku pracownika. Biorąc pod uwagę tego typu ryzyko, zaleca się zleceniodawcom dokonywanie wszelkich niezbędnych obowiązków z zakresu bhp, a nie tylko tych określonych w ww. przepisie.
• Jak prawidłowo obliczać wymiar urlopu pracowników sezonowych?
– Zasady wymiaru urlopu wypoczynkowego będą się różniły w przypadku każdej z trzech możliwych form zatrudniania pracowników sezonowych. Jeżeli będzie to umowa o pracę, będą obowiązywały zasady określone w Kodeksie pracy. Urlop wypoczynkowy będzie wówczas przyznawany w wymiarze 20 lub 26 dni rocznie, stosowanie do posiadanego stażu pracy i poziomu wykształcenia oraz proporcjonalnie do przepracowanego okresu. W przypadku pracowników tymczasowych ustawa wprowadza odrębne regulacje. Wymiar urlopu jest niezależny od stażu pracy czy wykształcenia i wynosi 2 dni na każdy przepracowany miesiąc.
Wyobraźmy sobie zatem pracownika, którego staż pracy wynosi 8 lat, a który przepracował jako pracownik sezonowy 3 miesiące. Przy zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę otrzyma 5 dni urlopu, a jako pracownik tymczasowy – 6 dni.
Natomiast z uwagi na cywilnoprawny charakter umowy-zlecenia nie będą obowiązywały w stosunku do niej żadne przepisy dotyczące urlopów. W przypadku umowy-zlecenia zleceniobiorcy nie będzie przysługiwało prawo do urlopu, chyba że strony umowy przewidziały alternatywną formę płatnego zwolnienia z wykonywania zlecenia.
• Czy praca sezonowa jest okresem składkowym do celów ubezpieczeniowych?
– Praca sezonowa świadczona na podstawie umowy o pracę jest okresem składkowym i jest wliczana do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia wynikające z przepisów o ubezpieczeniach społecznych. Odnosi się to również do pracowników tymczasowych.
Natomiast w przypadku umowy-zlecenia okres zatrudnienia będzie okresem składkowym i będzie zaliczany do stażu pracy na potrzeby przepisów o ubezpieczeniach społecznych tylko wtedy, gdy co do zasady umowa-zlecenie jest jedynym tytułem do ubezpieczeń obowiązkowych lub gdy została zawarta z pracodawcą, z którym zleceniobiorcę łączy stosunek pracy.