Stosunek pracy charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika względem pracodawcy w czasie świadczenia pracy. Wskazuje na to m.in art. 22 § 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Przy czym należy uznać, że wyrażenie „pod kierownictwem” ma ten sam zakres znaczeniowy, co pojęcie „podporządkowanie” i koresponduje z treścią art. 100 § 1 k.p. wyraźnie przewidującego obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. To podporządkowanie pracownika stanowi jedną z cech odróżniających stosunek pracy od umów cywilnoprawnych (np. umowy-zlecenia lub umowy o dzieło). Dlatego też osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy są zobowiązane podporządkować się poleceniom swoich przełożonych, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem lub z treścią zawartej umowy o pracę.
Przyjmowanie i wydawanie poleceń >>
Pracownik jedynie wyjątkowo może odmówić wykonania polecenia swojego przełożonego. Wyjątki te dotyczą poleceń nakazujących wykonywanie czynności sprzecznych z prawem i to nie tylko z prawem pracy, ale i innymi gałęziami prawa. Ponadto pracownik może odmówić wykonania polecenia sprzecznego z zakresem jego obowiązków wynikających z umowy o pracę.
Polecenia sprzeczne z prawem
Pracownik może odmówić wykonania polecenia sprzecznego z prawem. Jednak w praktyce określenie zgodności danego polecenia z prawem często jest bardzo trudne. Nie dotyczy to oczywiście przypadków ewidentnych, np. gdy księgowej polecono dokonać zmian w dokumentacji firmy mających cechy fałszerstwa. Natomiast zwykle pracownik może mieć wątpliwości, czy dane polecenie narusza normy prawne. Powinien wówczas zwrócić na to uwagę swojemu przełożonemu i żądać potwierdzenia tego polecenia. Jeśli zaś po potwierdzeniu polecenia nadal będzie uważał, że polecenie to jest sprzeczne z prawem, to może odmówić jego wykonania. W przypadku gdy jego odmowa była uzasadniona, pracodawca nie może z tego powodu wymierzyć mu kary porządkowej ani też rozwiązać z nim umowy o pracę.
Polecenie pracy niezgodnej z zakresem obowiązków
Pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia, które są zgodne z treścią jego obowiązków wynikających z umowy o pracę. Chodzi tu o obowiązki związane z zajmowanym przez niego stanowiskiem pracy. Natomiast nie ma on obowiązku stosować się do poleceń przełożonych, które nie wynikają z jego obowiązków pracowniczych. Dlatego też może odmówić wykonywania pracy innej niż ustalona w umowie o pracę i np. odmówić stałego wykonywania pracy przy załadunku towaru, jeżeli zgodnie z umową miał pracować w biurze na stanowisku fakturzysty. Pracownik może też odmówić wykonywania prac, które są dla niego upokarzające lub poniżające, np. odmówić sprzątania biura, jeśli został zatrudniony jako sprzedawca, czy kopania rowów, jeśli jest inżynierem budownictwa zatrudnionym jako inspektor nadzoru. Natomiast należy podkreślić, że pracownik nie może odmówić wykonania polecenia przełożonego nakazującego mu pracę w godzinach nadliczbowych. Odmowa pracy w nadgodzinach narusza obowiązki pracownicze i może nawet być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Należy zaznaczyć, że pracownik odmawiający wykonania polecenia kierującego go do innej pracy niż wynikająca z zakresu jego obowiązków określonych umową o pracę, nie uchybia swoim obowiązkom pracowniczym. Dlatego też pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Trzeba jednak pamiętać, że w myśl art. 42 § 4 k.p. pracodawca w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W takich okolicznościach pracownik nie może odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Podobnie w razie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, a pracownik nie może odmówić jej wykonywania (art. 81 § 3 k.p.).
Jak sporządzić zakres czynności pracownika >>
Skutki odmowy pracownika
Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając, że jest ono nieuzasadnione, błędne lub szkodliwe dla zakładu pracy. Nie może tego zrobić, nawet jeżeli jest pewien, że np. nie poprawi to efektywności czy jakości wykonywanej przez niego pracy. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87, OSNC 1988/4/52), wskazując, że „pracownik w ramach art. 100 § 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego”. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy, może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 1977 r. (I PRN 136/77, niepubl.), wskazując, że wynikający z art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie zakładu pracy, zależy od kierownictwa zakładu. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy.
W wyjątkowych sytuacjach odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować także natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Będzie tak, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu o przypadki, gdy z okoliczności sprawy będzie wynikać, że uchybienie obowiązkowi miało charakter ciężkiego naruszenia, czyli było to naruszenie popełnione z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa.
Przykładem takiej sytuacji może być świadome zlekceważenie przez pracownika polecenia poddania się badaniom lekarskim wymaganym na zajmowanym przez niego stanowisku.
Podstawa prawna:
art. 22 § 1, art. 42 § 4, art. 81 § 3, art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 1 Kodeksu pracy.