Postępowanie dowodowe w sprawach pracowniczych

Zagadnienie ciężaru dowodu reguluje art. 6 k.c., stwierdzając, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Zdarzają się też sytuacje, w których następuje przeniesienie ciężaru dowodu na drugą stronę procesu. Dzieje się tak najczęściej ze względu na potrzebę ochrony słabszej strony, np. pracownika będącego w sporze z pracodawcą. Biorąc powyższe pod uwagę, niezbędne jest ustalenie, w jaki sposób przepis ten jest stosowany w praktyce.

Kiedy sąd nie uwzględni roszczenia o przywrócenie do pracy >>

Wszczęcie sporu przed sądem pracy

Proces sądowy w każdej sprawie pracowniczej inicjuje powód żądający udzielenia mu przez sąd ochrony jego praw. Na nim spoczywa też obowiązek wskazania pozwanego, który staje się jego przeciwnikiem procesowym. Osoby te mają sprzeczne interesy. Powód domaga się zadośćuczynienia jego roszczeniu przez pozwanego, a nie mogąc tego osiągnąć na drodze polubownej, wstępuje na drogę sądową.

Powód ma obowiązek przedstawienia podstawy faktycznej swojego powództwa, czyli opisania zdarzeń będących źródłem jego żądania. Samo twierdzenie powództwa nie wystarczy sądowi do uznania, że jest ono prawdziwe. Niezbędne jest udowodnienie tego twierdzenia przez świadków, za pomocą dokumentów bądź przesłuchania stron. Warto podkreślić, że przy wyrokowaniu sąd ustali taki stan faktyczny, jaki wyniknie ze złożonych przez strony dowodów. Sąd nie ma obowiązku samodzielnego poszukiwania dowodów, z wyjątkiem szczególnych przypadków, takich jak m.in. nieporadność strony działającej bez pełnomocnika.

WAŻNE!

Bierna postawa strony może doprowadzić do przegranej. Nie ma więc znaczenia, po której stronie sporu sądowego się pozostaje, gdyż zawsze należy aktywnie uczestniczyć w procesie i przedstawiać dowody na poparcie swoich twierdzeń.

W przepisach prawa pracy istnieją wyjątki od zasady zawartej w art. 6 k.c. i określa się je jako odwrócenie ciężaru dowodu. W takiej sytuacji z powoda na pozwanego przenosi się obowiązek wykazania sądowi swoich racji, co ilustrują poniższe przykłady.

Jak zaskarżyć ugodę zawartą przed sądem pracy >>

Rozwiązanie stosunku pracy

Zwolnienie pracownika z pracy w trybie dyscyplinarnym najczęściej kończy się sporem w sądzie. Spór wszczyna pracownik, a mimo to nie musi udowadniać, że nie naruszył w ciężki sposób spoczywających na nim obowiązków. Obowiązek wykazania prawdziwości przyczyny zwolnienia spoczywa na pozwanym pracodawcy. Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lutego 1997 r., w którym stwierdził, że jeżeli pracownik zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym wystąpi do sądu o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy, ciężar udowodnienia faktów potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika spoczywa na pracodawcy. Pracodawca będzie musiał dodatkowo udowodnić winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo pracownika w naruszeniu jego podstawowych obowiązków (I PKN 68/96). Tego rodzaju działanie pracodawcy jest niezbędne, aby sąd uznał, że pracodawca był uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia.

W razie sporu z powodu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony to pracodawca ma obowiązek wykazania, że decyzja ta była uzasadniona oraz że przyczyny wskazane w uzasadnieniu rozwiązania umowy faktycznie miały miejsce. Rolą pracownika (w procesie – powoda) będzie wykazanie, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1977 r., I PRN 17/77). Podstawą powództwa pracownika o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy będzie art. 45 k.p., a pracodawca powinien dołożyć starań, aby wykazać przed sądem, że jego decyzja była prawidłowa.

Nieprawidłowa dokumentacja pracownicza

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji pracowniczej, obejmującej co najmniej ewidencję czasu pracy, listę obecności i listę płac. Należyte prowadzenie tej dokumentacji ma istotne znaczenie, ponieważ służy ona jako dowód przed sądem pracy w sporach o zapłatę za nadgodziny bądź zaległe wynagrodzenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r. stwierdził, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia (I PKN 62/99).

Właściwość sądu w sprawach z zakresu prawa pracy >>

WAŻNE!

Dbałość w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej może często decydować o wygranej pracodawcy w sądzie pracy. Zaniechania w tym zakresie w trakcie procesu nie są z reguły możliwe do naprawienia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2001 r. podniósł, że nie można przyjąć, iż ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tym związanych (I PKN 678/00). To pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika. A zatem sąd powinien wymagać od pracodawcy przedłożenia takiej dokumentacji, a w przypadku jej braku uzyskać szczegółowe wyjaśnienia odnośnie do zgłaszanych przez pracowników roszczeń. Najprostszym sposobem obrony przed niezasadnymi roszczeniami pracownika jest przedkładanie na żądanie sądu prawidłowo prowadzonej dokumentacji odzwierciedlającej rzeczywisty stan rzeczy.

Szkoda w powierzonym mieniu

Do odwrócenia ogólnej reguły ciężaru dowodu dochodzi również przy powierzeniu mienia pracownikowi. Powstanie szkody w mieniu skutkuje obowiązkiem jej naprawienia. Przepisy ustanawiają domniemanie, że to pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za powierzone mu mienie. Jest to korzystne dla pracodawcy, ponieważ to on inicjuje spór sądowy w sprawie o naprawienie szkody. Zadanie pracodawcy sprowadza się do wykazania przed sądem wielkości szkody oraz prawidłowego powierzenia mienia pracownikowi, na pracowniku zaś spoczywa obowiązek wykazania, że szkoda powstała nie z jego winy, lecz wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Odwrócenie ciężaru dowodu na niekorzyść pracodawcy zachodzi, gdy pracownik wytoczy powództwo z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu na podstawie art. 18^3b § 1 k.p.

Podstawa prawna:

• art. 18^3b § 1, art. 45 § 2 i 3, art. 52 § 1, art. 116, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 6 Kodeksu cywilnego,
• art. 227 i nast. Kodeksu postępowania cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 6 lutego 1997 r. (I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339),
• wyrok SN z 8 marca 1977 r. (I PRN 17/77, PiZS 1978/5/70),
• wyrok SN z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNP 2000/15/579),
• wyrok SN z 23 listopada 2001 r. (I PKN 678/00, OSNP-wkł. 2002/7/9).