Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Dzięki temu może się opiekować dzieckiem i nie musi rezygnować z aktywności zawodowej. Jeśli pracownik złoży tego rodzaju wniosek, pracodawca musi go uwzględnić i dołączyć do akt osobowych pracownika (część B).
Jak udzielać urlopu ojcowskiego po zmianie przepisów >>
Kto może pracować krócej
Zmniejszenie wymiaru czasu pracy przysługuje pracownikom, którzy:
- są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy,
- posiadają przynajmniej sześciomiesięczny staż pracy (wlicza się do niego wszystkie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u poprzednich pracodawców, nie mają żadnego znaczenia przerwy pomiędzy zatrudnieniem),
- sprawują opiekę nad dzieckiem do lat czterech.
Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę i mają prawo do urlopu wychowawczego, wówczas tylko jedno z nich może wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy. A zatem osoba składająca wniosek powinna przedstawić pracodawcy oświadczenie, że drugi rodzic (opiekun) nie korzysta z tego prawa w swoim zakładzie pracy. Pracownik może skorzystać z tego uprawnienia maksymalnie przez trzy lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jeśli jednak w trakcie zmniejszenia czasu pracy pracownik nie będzie w stanie pogodzić swoich obowiązków służbowych ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem, wówczas może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu wychowawczego. Możliwa jest również sytuacja odwrotna – pracownik najpierw korzysta np. przez dwa lata z urlopu wychowawczego, wraca do pracy i przez rok pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Forma wniosku
Kodeks pracy wskazuje, że pracownik składa wniosek w formie pisemnej. Wniosek powinien zawierać informacje, od kiedy i przez jaki okres pracownik chce korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy oraz o ile chce zmniejszyć wymiar czasu pracy. Pracownik powinien złożyć wniosek na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.
Czy redukcję etatu należy zgłosić w ZUS >>
Warto podkreślić, że granicą zmniejszenia czasu pracy jest połowa jego wymiaru. Pracodawca nie może zatem przyjąć wniosku o takie obniżenie czasu pracy, że będzie on niższy niż połowa etatu. Pracownik może więc żądać zmniejszenia czasu pracy, np. o godzinę dziennie, czy pracować na 3/4 etatu. Obniżenie wymiaru czasu pracy spowoduje, że dotychczasowe wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika zostanie proporcjonalnie zmniejszone.
Szczególna ochrona
Pracownikowi korzystającemu z obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez niego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W tym przypadku pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko w razie upadłości i likwidacji zakładu pracy oraz gdy zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli tzw. rozwiązania dyscyplinarnego). Gdy natomiast pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę przed złożeniem przez niego wniosku, jego stosunek pracy nie będzie chroniony i ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że złożenie wniosku już w okresie wypowiedzenia spowoduje zmniejszenie wymiaru czasu pracy w okresie do dnia rozwiązania stosunku pracy – czyli do czasu, do którego obowiązuje umowa pomiędzy stronami.
Jakie ograniczenia wynikają z zatrudniania pracownic w ciąży >>
Przykład
Obowiązkowe uwzględnienie wniosku
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica korzystała przez rok z urlopu wychowawczego. Po powrocie do pracy złożyła wiosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu. Pracodawca nie uwzględnił jej wniosku. Jego zdaniem tego rodzaju uprawnienie jej nie przysługuje, ponieważ jest zatrudniona na 3/4 etatu. W tej sytuacji postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownicy i obniżyć jej wymiar czasu pracy do 1/2 etatu.
Dodatkowe uprawnienia
Jeśli pracownica obniży wymiar czasu pracy bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego, wówczas nie pozbawia jej to prawa do płatnych przerw na karmienie dziecka piersią. Warunkiem jest, aby jej dobowy wymiar czasu pracy wynosił przynajmniej sześć godzin. W tym przypadku pracodawca musi udzielić pracownicy przysługujące jej dwie półgodzinne przerwy wliczane do czasu pracy. Jeśli kobieta karmi więcej niż jedno dziecko, wówczas ma prawo do dwóch przerw po 45 minut. Jeżeli po obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownica będzie zatrudniona krócej niż sześć godzin na dobę, ale nie mniej niż cztery, będzie jej przysługiwać jedna półgodzinna przerwa na karmienie. Przerwy te można łączyć. Za czas przerwy na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, jakie uzyskałaby, gdyby w tym czasie pracowała.
Czy przysługuje urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim >>
Pracodawca nie może zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej pracownika, który zmniejszył wymiar etatu. Nie może go również delegować poza stałe miejsce zamieszkania bez jego zgody. A zatem gdy np. zaistnieje konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik nie zgodzi się na to, pracodawca nie może zmusić go do pracy dłuższej niż wynosi jego wymiar czasu pracy.
Warto również pamiętać, że pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko, które nie ukończyło 14 lat, przysługują dwa dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
- art. 1867, 1868, 187, 188 Kodeksu pracy,
- § 1–4 rozporządzenia z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291).