Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p., czyli prawa do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego odpoczynek dobowy w każdym tygodniu (art. 1515 § 2 k.p.). Prawo do odpoczynku dotyczy zarówno dyżuru połączonego ze świadczeniem pracy, jak i bez wykonywania pracy czy dyżuru pod telefonem. A zatem przepis ten określa granice czasowe dyżuru.
Wpływ dyżuru na organizację pracy >>
Dyżur w zależności od rodzaju systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony, będzie w różny sposób ograniczony czasowo. W takim razie w systemie podstawowego czasu pracy na pełnienie dyżuru pozostaje tylko 5 godzin.
Przykład
Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku od 9.00 do 17.00. Pracodawca może mu polecić pełnienie dyżuru jedynie do godziny 22.00.
W zwykłym systemie równoważnego czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin. Zwiększanie liczby godzin zwykłej pracy oznacza równocześnie skracanie dopuszczalnego dyżuru.
Przykład
Pracownik wykonuje pracę w danym dniu przez 12 godzin zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. W związku z tym pozostaje mu 1 godzina na dyżur, co wynika z następujących obliczeń: 24 godz. – 12 (liczba godzin pracy) – 11 (liczba godzin dobowego odpoczynku) = 1 godz.
Dyżur przy minimum 12 godzinach pracy
Inne zasady polecania dyżuru dotyczą tych systemów, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 12 godzin (art. 136 i 137 k.p.). W systemach tych pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Jeżeli dobowy wymiar wynosi mniej niż 11 godzin, pracownikowi należy zapewnić 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, gdyż jest to minimum przyjęte w Kodeksie pracy. Ponadto zapewnienie odpoczynku po pracy w przedłużonych dobowych wymiarach czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, o którym mowa w art. 133 k.p.
Wynagrodzenie za czas dyżuru >>
Przykład
Pracownik ochrony na wtorek ma wyznaczoną pracę od godziny 8.00 do 24.00 (16 godzin). W związku z tym okres odpoczynku powinien przypadać dla niego w środę od godz. 0.00 do 16.00 (również 16 godzin). Pracodawca nie może więc wyznaczyć mu dyżuru wcześniej niż w środę od godziny 16.00.
Przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin. Oznacza to przedłużenie okresu odpoczynku do 24 godzin. Dopiero po jego zakończeniu pracownikowi można powierzyć pełnienie dyżuru.
Natomiast w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym obowiązują podstawowe zasady udzielania odpoczynku i podobne udzielania dyżuru. Po pierwsze, oznacza to, że w każdej dobie konieczne jest zapewnienie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 k.p.). Maksymalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w tym systemie to 12 godzin. Wówczas dyżur może trwać maksymalnie 1 godzinę. Po drugie, w każdym tygodniu konieczne jest zapewnienie 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 1 k.p.), który może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 k.p.).
WAŻNE!
W razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę (zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy) tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 k.p.).
Elastyczne systemy pracy a możliwość pełnienia dyżuru
Dyżur może być pełniony także w systemie zadaniowego czasu pracy. Zatrudnianie pracowników w tym systemie nie oznacza, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika do stawiania się w siedzibie firmy w określonych dniach i godzinach. A zatem może powierzyć mu pełnienie dyżuru. Jeżeli podczas takiego dyżuru dojdzie do wykonywania pracy, pracownikowi należy zapłacić za tę pracę.
Kiedy można zastosować równoważny system czasu pracy >>
Praca w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.) i systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) nie wyklucza możliwości pełnienia przez pracownika dyżuru. Przykładowo, pracownik pracujący od poniedziałku do środy może w czwartki i piątki pełnić dyżur. Należy przy tym pamiętać o stosowaniu ogólnych zasad zagwarantowania odpoczynku dobowego i tygodniowego. Jeśli chodzi o odpoczynek tygodniowy, to jego zapewnienie w tych systemach jest ułatwione ze względu na mniejszą liczbę dni pracy w tygodniu. Natomiast pełnienie dyżuru może być ograniczone ze względu na konieczność zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku dobowego przy możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Przy maksymalnym przedłużeniu dyżur może trwać wyłącznie 1 godzinę.
Dyżur pracowników zarządzających zakładem pracy
Obowiązek zagwarantowania nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego w sytuacji pełnienia dyżuru nie odnosi się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 1515 § 4 k.p.). Wynika to z innych zasad w zakresie odpoczynku tych pracowników. W przypadku gdy pracodawca nie zapewni minimalnego odpoczynku dobowego pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), to takiemu pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.). Oznacza to, że godziny brakujące do pełnego 11-godzinnego okresu pracodawca może zapewnić pracownikom w późniejszym terminie, byleby nie wykraczał poza ten okres rozliczeniowy, w którym pracodawca nie mógł zapewnić pełnego okresu nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Dyżur zakładowy w prawie wspólnotowym >>
Ponadto pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie przysługuje żadna rekompensata z tytułu pełnienia dyżuru (art. 1515 § 4 k.p.). A zatem pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy za czas dyżuru, bez względu na miejsce jego pełnienia (np. w zakładzie pracy), nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie.
Podstawa prawna: