Polecenie wykonania dodatkowej pracy w nadgodzinach może nastąpić w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. W sytuacji gdy nadgodziny już nastąpią, pracodawca ma do wyboru 2 formy rekompensaty takich godzin. Może on zapłacić za taką pracę wynagrodzenie wraz ze stosownym dodatkiem w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia w zależności od tego, kiedy te nadgodziny wystąpiły.
Za dodatkową pracę pracodawca może także udzielić pracownikowi czasu wolnego. Jeżeli ten czas wolny jest udzielany na wniosek pracownika, to odbywa się to w proporcji 1:1. W takiej sytuacji udzielenie czasu wolnego może nastąpić nawet w innym okresie rozliczeniowym. Ważne jest, aby pracownik we wniosku o udzielenie czasu wolnego wyraźnie wskazał, kiedy chce otrzymać wolne. Natomiast gdy czasu wolnego udziela pracodawca z własnej inicjatywy, musi to zrobić w proporcji 1:1,5.
WAŻNE!
Informacja o tym, że pracodawca jako formę rekompensaty za godziny nadliczbowe wybrał udzielenie czasu wolnego, powinna nastąpić w miesiącu ich powstania. W przeciwnym razie pracownik będzie mógł domagać się wypłaty dodatku, nawet jeżeli okres rozliczeniowy jeszcze się nie skończył (stanowisko GIP z 6 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP).
Metoda udzielania czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach, chociaż bardziej jest korzystna dla pracodawcy, może spowodować kłopoty z wyliczeniem wynagrodzenia, szczególnie gdy czas wolny udzielany jest w innym miesiącu, niż miały miejsce nadgodziny.
Obliczanie dodatku za nadgodziny >>
Normalne wynagrodzenie za pracę
Niezależnie od tego, jaki sposób rekompensaty pracodawca wybierze, będzie musiał wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za pracę za dodatkowo przepracowane nadgodziny.
Przykład
Pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 3500 zł. W sierpniu 2010 r. przepracował 12 godzin nadliczbowych dobowych. Wynagrodzenie i dodatek za te godziny należy obliczyć w następujący sposób:
3500 zł : 176 godz. (normalny wymiar czasu pracy w sierpniu 2010 r.) = 19,89 zł/godz.
19,89 zł x 12 = 238,68 zł – normalne wynagrodzenie za dodatkową pracę.
W związku z tym w sierpniu 2010 r. pracownik powinien otrzymać 3738,68 zł normalnego wynagrodzenia za pracę (3500 zł + 238,68 zł).
Zapłata za czas wolny odbierany w związku z pracą w nadgodzinach przebiega inaczej, gdy wolne udzielane jest na wniosek pracownika, a inaczej – gdy z inicjatywy pracodawcy.
Rekompensata czasem wolnym na wniosek pracownika
Wynagrodzenie przysługuje zawsze za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Za czas niewykonywania pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie tylko wtedy, gdy przepisy szczególne tak stanowią. W związku z tym okresami niewykonywania pracy, za które należy się pracownikowi pensja, są np. urlop czy zwolnienie lekarskie. Żaden z przepisów szczególnych nie przewiduje natomiast wypłaty wynagrodzenia za czas wolny udzielony za godziny nadliczbowe na wniosek pracownika. W związku z tym za okres niewykonywania pracy w związku z odbieraniem wolnego za nadgodziny pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty dodatku za nadgodziny. Co więcej – nie ma on również obowiązku zapłaty za godziny, które pracownik miał wolne w związku z wyborem takiego, a nie innego sposobu rekompensaty nadgodzin. Niemniej jednak inaczej należy postąpić w przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, a inaczej gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie godzinowe.
W przypadku pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną w zasadzie nie ma żadnej różnicy, kiedy odbiera on czas wolny za nadgodziny. Otrzyma on zawsze taką samą pensję.
Natomiast pracownik wynagradzany stawką godzinową otrzyma wynagrodzenie za tyle godzin, ile w danym miesiącu przepracował.
Przykład
Pracownik przepracował w sierpniu 12 godzin nadliczbowych i chce, aby pracodawca zrekompensował je czasem wolnym we wrześniu. Wynagradzany jest stawką godzinową w wysokości 19 zł. W związku z tym za sierpień pracownik otrzyma wynagrodzenie za 176 godzin wymiarowych + 12 nadgodzin = 188 godz. x 19 zł = 3572 zł.
We wrześniu natomiast jego wymiar czasu pracy należy obniżyć o 12 godzin. W związku z tym, jeżeli w tym miesiącu pracownik nie będzie pracował w nadgodzinach otrzyma wynagrodzenie za 176 (wymiar czasu we wrześniu 2010 r.) – 12 godzin = 164 godz. x 19 zł = 3116 zł.
Jeżeli w wyniku obniżenia wynagrodzenia w związku z odbiorem czasu wolnego za nadgodziny pracownik miałby otrzymać pensję niższą niż wynagrodzenie minimalne, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie wyrównawcze.
Szkolenie pracowników w dzień wolny od pracy >>
Rekompensata czasem wolnym z inicjatywy pracodawcy
Inaczej należy postąpić, gdy odbiór czasu wolnego zamiast dodatkowego wynagrodzenia odbywa się z inicjatywy pracodawcy. Po pierwsze, tego czasu wolnego jest więcej – za każdą nadgodzinę pracodawca jest zobowiązany do udzielenia 1,5 godziny czasu wolnego. Po drugie, takie działanie pracodawcy nie może spowodować zmniejszenia wynagrodzenia pracownika. W związku z tym, mimo że w miesiącu odbierania czasu wolnego pracownik przepracuje mniej godzin, jego wynagrodzenie nie może być niższe.
Przykład
Pracownik jest wynagradzany stałą pensją w wysokości 2720 zł. W sierpniu 2010 r. przepracował 8 godzin nadliczbowych dobowych. Pracodawca sam udziela mu czasu wolnego za te nadgodziny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin, czyli daje pracownikowi 12 godzin wolnego. W związku z tym w sierpniu pracownik ten przepracował 176 godzin (wymiar czasu pracy) + 8 nadgodzin – 12 godzin tytułem rekompensaty = 172 godziny. Mimo że jest to mniej niż wymiar na dany miesiąc, pracownik powinien otrzymać pełne wynagrodzenie, tj. 2720 zł, oraz zgodnie z zasadą, że czas wolny zastępuje tylko dodatek za nadgodziny – wynagrodzenie za 8 godzin dodatkowej pracy:
2720 zł : 176 godz. = 15,45 zł/godz.
15,45 zł/godz. x 8 godz. = 123,60 zł.
W związku z tym w sierpniu pracownik powinien otrzymać pensję w wysokości 2843,60 zł.
Podstawa prawna:
- art. 80, 1511, 1512, 1513 Kodeksu pracy.