Odprawa przy zwolnieniach grupowych

Nabycie prawa do odprawy uzależnione jest od tego, czy zwolnienie nastąpi z przyczyn niedotyczących pracownika. A zatem może być to przyczyna zależna od pracodawcy w całości (np. zmiany organizacyjne w poszczególnych komórkach zakładu) lub w części, a nawet taka, na wystąpienie której pracodawca nie miał wpływu (np. zmiany stawek celnych powodujących nieopłacalność dotychczasowej produkcji, wypowiedzenie umowy najmu pomieszczeń produkcyjnych czy ich zniszczenie wskutek pożaru itp.). Przyczyną taką będzie również ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Do nabycia prawa do odprawy ważne jest, aby przyczyna rozwiązania stosunku pracy (niedotycząca pracownika) istniała w dacie składania oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu (lub zgodnych oświadczeń woli stron – w przypadku rozwiązania umowy przez porozumienie stron). Według Sądu Najwyższego, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na cofnięcie przez pracodawcę jego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, mimo że w okresie wypowiedzenia ustały przyczyny wymienione w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (zwanej dalej ustawą), ma prawo do odprawy pieniężnej (uchwała SN z 7 lutego 1991 r., III PZP 26/90).

Jakie są skutki niezastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych do pracowników zatrudnionych na czas określony >>

Przyczyny niedotyczące pracownika przy zwolnieniu grupowym

Odprawa przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak też indywidualnego. Z tym pierwszym mamy do czynienia wówczas, gdy występuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Warunkiem zwolnienia grupowego jest, aby w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmowało co najmniej:

• 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia 100–299 pracowników,

• 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, ale tylko wówczas, jeżeli to zwolnienie dotyczy co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy).

WAŻNE!

Do liczby pracowników wskazującej na dokonanie zwolnienia grupowego nie będzie można zatem zaliczyć tych osób, z którymi w ramach zwolnienia grupowego zostaną rozwiązane stosunki pracy za porozumieniem stron, jeśli z inicjatywą rozwiązania umów w tym trybie wystąpili pracownicy, choćby motywem takiego postępowania pracownika były przyczyny dotyczące pracodawcy.

...lub indywidualnym

Pracodawcy mają możliwość dokonywania także zwolnień indywidualnych, czyli tych poniżej pułapu liczbowego określonego w art. 1 ust. 1 ustawy (art. 10 ustawy). A zatem nawet w przypadku zwolnienia 1 pracownika nabędzie on prawo do odprawy pieniężnej, jeśli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy i bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta decyzja o indywidualnym zwolnieniu pracownika (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90). Oprócz tych przyczyn mogą więc występować jeszcze inne okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych), które jednak samo w sobie – bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy – nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Tryb rozwiązania stosunku pracy

Do zwolnienia grupowego i indywidualnego, których przeprowadzenie jest niezbędnym warunkiem zaistnienia prawa do odprawy pieniężnej, dochodzi jedynie w przypadku zastosowania dwóch trybów rozwiązania umowy o pracę: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę i porozumienia stron. Zdaniem Sądu Najwyższego chodzi tu o takie porozumienie stron, które rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli gdy przyczyny te istnieją w chwili zawarcia porozumienia i stanowią jego uzasadnienie (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 617/99).

Pracownik nie nabędzie prawa do odprawy, gdy stosunek pracy ustanie wskutek:

• wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,

• wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,

• upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,

• wygaśnięcia stosunku pracy,

• rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.) lub wskutek ukończenia pracy, do wykonania której umowa była zawarta.

Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy >>

Pracodawcy powinni pamiętać, że wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi (w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn niedotyczących pracownika) nie pozbawia go prawa do odprawy pieniężnej (wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09). Jednak prawomocne zasądzenie na rzecz zwalnianej osoby odszkodowania z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę bez jednoczesnego udowodnienia przez pracownika istnienia innej niż podana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny rozwiązania stosunku pracy (przyczyny wyłącznej) nie upoważnia do uwzględnienia powództwa o odprawę pieniężną (wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 22/08).

Fikcję prawną przewiduje przepis art. 23¹ § 4 k.p., w którym rozwiązanie stosunku pracy powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powstaje wtedy pytanie, czy chodzi tu o skutki przewidziane w omawianej ustawie i w konsekwencji, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. (traktowane w skutkach prawnych jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawcy) umożliwia nabycie prawa do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. uznał, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (III PZP 1/09).

Podstawa prawna:

• art. 1, 8, 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),

• orzecznictwo Sądu Najwyższego:
  – wyrok z 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNC 1992/11/204),
  – wyrok z 9 maja 2000 r. (I PKN 617/99, OSNP 2001/19/587),
  – wyrok z 12 września 2008 r. (I PK 22/08, niepubl.),
  – wyrok z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09, niepubl.),
  – uchwała z 7 lutego 1991 r. (III PZP 26/90, OSNC 1991/7/89),
  – uchwała z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, Biuletyn SN 2009/6/23).